este oficial: toți angajații permanenți au dreptul la 10 zile lucrătoare de concediu medical plătit – deocamdată
evoluții cheie
Ombudsmanul pentru muncă echitabilă a lansat sfatul că toți angajații permanenți au dreptul la 10 zile de concediu personal/îngrijitor plătit pentru fiecare an de angajare.
aceasta este o abatere majoră de la calcularea drepturilor de concediu medical (concediu personal/de îngrijire) în ore, care este abordarea adoptată în prezent de majoritatea angajatorilor și angajaților.
acest lucru poate cauza diferențe în ceea ce privește plățile către și între angajați, în special angajații cu fracțiune de normă și lucrătorii în schimburi sau cei cu modele de lucru nestandardizate. Este posibil ca angajatorii să fie nevoiți să rectifice plățile insuficiente și să își modifice sistemele actuale. De asemenea, poate solicita angajatorilor să revizuiască bugetarea și planificarea forței de muncă.
acestea fiind spuse, sfatul Ombudsmanului se bazează pe Mondelez / AMWU FCAFC 138 (Mondelez), cu toate acestea, această hotărâre nu poate fi valabilă. Guvernul Commonwealth-ului a anunțat acum că va sprijini reclamantul (Mondelez) în căutarea unui permis special pentru a contesta decizia la Înalta Curte din Australia. Dacă se acordă concediu, cazul poate fi răsturnat. Guvernul poate încerca, de asemenea, să modifice Legea privind munca echitabilă din 2009 (Cth) pentru a preveni funcționarea deciziei – dar între timp rămâne legea actuală pe care angajatorii trebuie să o respecte.
Ombudsmanul și-a actualizat, de asemenea, declarația de informare privind munca echitabilă, pe care angajatorii trebuie să o furnizeze tuturor noilor angajați la începere.
cazul Mondelez
Mondelez a inițiat acest caz și a solicitat Curții o declarație conform căreia drepturile la concediul personal/îngrijitor în temeiul acordului său de întreprindere au fost mai benefice decât în temeiul Legii privind munca echitabilă.
Mondelez angajează personal permanent cu normă întreagă într-un „model standard” de 7,2 ore pe zi, cinci zile pe săptămână și un „model de lucru în schimburi” de 12 ore pe zi, trei schimburi pe săptămână.
conform Acordului de întreprindere, angajații tiparului standard au dreptul la 72 de ore de concediu personal/îngrijitor pe an, în timp ce lucrătorii în schimburi au dreptul la 96 de ore. De fiecare dată când un lucrător în schimburi a luat concediu personal/îngrijitor plătit pentru o singură tură, Mondelez a dedus 12 ore din soldul concediului. Pe parcursul unui an, lucrătorii în schimburi au acumulat concediu personal/îngrijitor pentru absențe timp de opt schimburi de 12 ore. În schimb, angajații tiparului standard ar acumula concediu personal / îngrijitor pentru absențe timp de zece schimburi de 7,2 ore.
Uniunea Muncitorilor din industria prelucrătoare din Australia (Amwu) a susținut că acest lucru este greșit și că lucrătorii în schimburi ar trebui să acumuleze zece schimburi de 12 ore de concediu personal/îngrijitor plătit pe an pentru a îndeplini dreptul minim NES de 10 zile de concediu personal/îngrijitor plătit.
argumentul lui Mondelez
Mondelez a susținut că dreptul la „10 zile de concediu personal/îngrijitor plătit” în secțiunea relevantă a sen trebuie înțeles în conformitate cu „sensul industrial” al cuvântului „zi”. Acest sens a fost declarat a fi o „zi noțională”. Cu alte cuvinte: orele obișnuite săptămânale medii împărțite la cinci (pentru o săptămână obișnuită de lucru).
de exemplu, un angajat care lucrează 36 de ore obișnuite pe săptămână, indiferent de momentul în care lucrează, lucrează în medie 7,2 ore pe zi într-o săptămână de cinci zile. „Ziua noțională” este de 7,2 ore, iar angajatul are dreptul la 10 astfel de zile sau 72 de ore de concediu personal/îngrijitor plătit pentru fiecare an de serviciu. Dacă angajatul își ia o zi de concediu, li se plătesc salarii de 7,2 ore, iar 7,2 ore se deduc din soldul de concediu acumulat.
amwu și argumentul lucrătorilor în schimburi
AMWU și lucrătorii în schimburi au susținut că „ziua” din secțiunea relevantă a sen are sensul său obișnuit de „zi calendaristică”, care este „o perioadă de 24 de ore”. Aceștia au susținut că secțiunea relevantă dă dreptul fiecărui angajat să lipsească de la locul de muncă fără pierderi de salariu în zece zile calendaristice pe an atunci când este bolnav sau îngrijește un membru al familiei sau gospodăriei lor imediate. Aceștia au susținut că dreptul de a fi plătit pentru o „zi” este un drept de a fi plătit pentru orele care ar fi fost lucrate de angajat în acea zi, dacă nu ar fi fost boala sau responsabilitatea lor de îngrijitor.
decizia completului de judecată
Curtea nu a acceptat interpretarea de către niciuna dintre părți a cuvântului „zi”. A preferat conceptul de zi lucrătoare. Curtea a constatat că, în secțiunea relevantă a Legii privind munca echitabilă, „ziua” este utilizată în contextul specific al unei absențe autorizate de la locul de muncă.
Curtea a statuat că, în acest context, sensul natural și obișnuit al „zilei” nu este o perioadă de 24 de ore, ci porțiunea unei perioade de 24 de ore care altfel ar fi alocată muncii, pe care Curtea a numit-o „zi lucrătoare”. Acesta a concluzionat că sensul natural și obișnuit al „10 zile de concediu personal/îngrijitor plătit” din secțiunea relevantă înseamnă absența de la locul de muncă timp de zece astfel de „zile lucrătoare”.
Curtea a motivat că concediul personal/de îngrijitor este o formă de protecție a veniturilor – oferă venituri atunci când un angajat este absent de la locul de muncă din cauza bolii, a vătămării sau a necesității de a îngriji un membru al familiei sau gospodăriei imediate. Prin urmare, instanța a considerat că secțiunea ar trebui să protejeze împotriva pierderii câștigurilor pentru o „zi lucrătoare”.
Curtea a confirmat că:
- concediul personal / îngrijitor este o formă de protecție a veniturilor timp de 10 zile lucrătoare pe an;
- fiecare angajat acumulează dreptul la același număr de zile lucrătoare de concediu personal/de îngrijitor plătit pentru fiecare an de serviciu, ceea ce înseamnă că fiecare angajat va fi protejat în mod egal împotriva pierderii câștigurilor sale în cazul în care apare necesitatea de a lua concediu;
- toți angajații care iau concediu personal/de îngrijitor, indiferent de modelul lor de schimburi, au dreptul la plăți care reflectă venitul pe care l-ar fi câștigat dacă ar fi putut lucra; și
- pentru fiecare zi de concediul personal/îngrijitor plătit, o zi este dedusă din soldul de concediu acumulat al angajatului.
efectul constatării Curții este că un angajat poate accesa până la zece zile lucrătoare de concediu personal/îngrijitor pentru fiecare an de serviciu, indiferent de numărul de ore obișnuite pe care angajatul le lucrează în mod obișnuit în acele zile sau de modelul lor de muncă.
de exemplu, angajații care lucrează în trei schimburi de 12 ore pe săptămână ar trebui să acumuleze drepturi la 10 zile lucrătoare pe an și să primească echivalentul unei schimburi obișnuite în zilele în care sunt absenți de la serviciu din cauza bolii sau a responsabilităților de îngrijire.
acțiuni-cheie pentru angajatori
angajatorii ar trebui să utilizeze sfatul Ombudsmanului ca punct de plecare pentru a analiza modul în care activitatea lor acumulează și deduce în prezent concediul personal/de îngrijitor. Mulți angajatori vor trebui să-și schimbe abordarea în ceea ce privește concediul personal/îngrijitor.
dacă un acord de întreprindere se aplică forței de muncă și include drepturi pentru concediul personal/îngrijitor care se presupune că sunt mai benefice decât SEN în Legea privind munca echitabilă din 2009 (Cth), examinați dacă aceste drepturi sunt de fapt mai benefice.
luați în considerare auditarea acumulărilor de concediu personal și a deducerilor pentru cel puțin ultimii șase ani. Acumularea, plata și deducerea concediului pe baza orelor obișnuite ale unui angajat (de exemplu, 7,6 ore), indiferent de durata schimbului angajatului (care ar putea fi de 12 ore) sau de angajarea cu fracțiune de normă (care ar putea fi de 8 ore pe săptămână), este incompatibilă cu decizia Mondelez și actualizarea Ombudsmanului.
decizia Mondelez este complexă și ridică mai multe întrebări juridice și practice cu privire la acumularea și deducerea concediului. Angajatorii ar trebui să ia în considerare solicitarea de sfaturi suplimentare cu privire la impactul deciziei, mai ales dacă angajați angajați cu fracțiune de normă sau lucrători în schimburi.
1 decizia Mondelez a luat în considerare dreptul la concediu personal/îngrijitor în conformitate cu standardele naționale de ocupare a forței de muncă (sen) din Legea privind munca echitabilă din 2009(Cth) (Legea privind munca echitabilă). Secțiunea 96(1) prevede că, „pentru fiecare an de serviciu cu angajatorul său, un angajat are dreptul la 10 zile de concediu personal/îngrijitor plătit”.