hivatalos: minden állandó alkalmazott 10 munkanapos fizetett betegszabadságra jogosult – jelenleg
főbb fejlemények
a tisztességes munka Ombudsman kiadta azt a Tanácsot, hogy minden állandó alkalmazott 10 nap fizetett személyi/gondozó szabadságra jogosult minden foglalkoztatási évre.
ez jelentős eltérést jelent a betegszabadságra vonatkozó jogosultságok (személyi/gondozói szabadság) órákban történő kiszámításától, amelyet jelenleg a legtöbb munkáltató és munkavállaló alkalmaz.
ez valószínűleg különbségeket okoz a munkavállalók, különösen a részmunkaidőben foglalkoztatottak és a műszakban dolgozók, illetve a nem szabványos munkamódszerekkel rendelkezők fizetésében és azok között. Előfordulhat, hogy a munkáltatóknak ki kell javítaniuk az alulfizetéseket és meg kell változtatniuk jelenlegi rendszerüket. Azt is megkövetelheti a munkáltatóktól, hogy vizsgálják felül a költségvetés-tervezést és a munkaerő-tervezést.
ezt követően az Ombudsman tanácsai a Mondelez kontra AMWU FCAFC 138 (Mondelez), azonban ez az ítélet nem biztos, hogy érvényes. A Nemzetközösség kormánya most bejelentette, hogy támogatni fogja a kérelmezőt (Mondelez) abban, hogy különleges szabadságot kérjen a határozat fellebbezésére az Ausztrál Legfelsőbb Bírósághoz. Ha szabadságot adnak, az ügy megsemmisíthető. A kormány arra is törekedhet, hogy módosítsa a Fair Work Act 2009 (Cth), hogy megakadályozzák a működését a határozat – de addig is továbbra is a jelenlegi törvény a munkáltatóknak be kell tartaniuk.
az Ombudsman aktualizálta a tisztességes munkavégzésre vonatkozó tájékoztatóját is, amelyet a munkaadóknak minden új alkalmazottnak meg kell adniuk a kezdéskor.
a Mondelez-ügy
a Mondelez kezdeményezte ezt az ügyet, és nyilatkozatot kért a Bíróságtól, hogy a vállalkozási megállapodás alapján a személyi/gondviselői szabadságra való jogosultságok előnyösebbek, mint a tisztességes munkáról szóló törvény alapján.
a Mondelez állandó, teljes munkaidős alkalmazottakat alkalmaz napi 7,2 órás, heti öt napos “szokásos módon”, napi 12 órás “műszakos munkamintával”, heti három műszakban.
a vállalkozási megállapodás értelmében a szokásos minta szerint a munkavállalók évente 72 óra személyi/gondozási szabadságra, míg a műszakban dolgozók 96 órára jogosultak. Minden alkalommal, amikor egy műszakban dolgozó fizetett személyi/gondozó szabadságot vett ki egyetlen műszakra, Mondelez 12 órát vont le a szabadság egyenlegéből. Egy év alatt a műszakban dolgozók nyolc 12 órás műszakban személyi/gondozói szabadságot szereztek távollétekre. Ezzel szemben a szokásos minta szerint az alkalmazottak tíz 7,2 órás műszakban szereznének személyes/gondozó szabadságot távollétekre.
az Ausztrál feldolgozóipari Dolgozók Szakszervezete (AMWU) azzal érvelt, hogy ez téves, és hogy a műszakban dolgozóknak évente tíz 12 órás fizetett személyi/gondozói szabadságot kell felhalmozniuk annak érdekében, hogy teljesítsék a 10 napos fizetett személyi/gondozói szabadság minimális NES-jogosultságát.
Mondelez érvelése
Mondelez azzal érvelt, hogy a NES vonatkozó szakaszában a “10 nap fizetett személyi/gondviselői szabadságra” való jogosultságot a “nap” szó “ipari jelentése”szerint kell értelmezni. Ezt a jelentést “elméleti napnak”mondták. Más szavakkal: átlagos heti rendes órák osztva öt (egy rendes munkanapon).
például egy alkalmazott, aki hetente 36 rendes órát dolgozik, függetlenül attól, hogy mikor dolgozik, átlagosan napi 7,2 órát dolgozik egy ötnapos héten. A “fiktív nap” 7,2 óra, és a munkavállaló 10 ilyen napra vagy 72 órára jogosult fizetett személyi/gondviselői szabadságra minden szolgálati év után. Ha a munkavállaló szabadságot vesz igénybe, akkor 7,2 órás bért fizetnek, 7,2 órát pedig levonnak a felhalmozott szabadság egyenlegéből.
az AMWU és a műszakban dolgozók érvelése
az AMWU és a műszakban dolgozók azzal érveltek, hogy a NES vonatkozó részében a” nap “szokásos jelentése” naptári nap”, ami”24 órás időszak”. Azt állították, hogy a vonatkozó szakasz minden munkavállalót feljogosít arra, hogy évente tíz naptári napon fizetésvesztés nélkül távol maradjon a munkából, ha közvetlen családtagja vagy háztartása beteg vagy gondozó. Azzal érveltek, hogy a “nap” kifizetésére való jogosultság azon órák kifizetésére való jogosultság, amelyeket a munkavállaló azon a napon ledolgozott volna, ha nem betegségük vagy gondozói felelősségük miatt.
a Bíróság teljes határozata
a bíróság nem fogadta el a “nap”szó egyik fél általi értelmezését sem. Előnyben részesítette a munkanap fogalmát. A Számvevőszék megállapította, hogy a tisztességes munkáról szóló törvény vonatkozó szakaszában a “napot” a munkából való engedélyezett távollét konkrét összefüggésében használják.
a bíróság megállapította, hogy ebben az összefüggésben a “nap” természetes és szokásos jelentése nem egy 24 órás időszak, hanem egy 24 órás időszak azon része, amelyet egyébként a munkára szánnának, amelyet a bíróság ezt “munkanapnak”nevezett. Arra a következtetésre jutott, hogy a “10 nap fizetett személyi/gondviselői szabadság” természetes és általános jelentése a vonatkozó szakaszban tíz ilyen “munkanapos”munkából való távollétet jelent.
a Bíróság úgy érvelt, hogy a személyi/gondozói szabadság a jövedelemvédelem egyik formája – jövedelmet biztosít, ha a munkavállaló betegség, sérülés vagy közvetlen családtagja vagy háztartása gondozásának szükségessége miatt hiányzik a munkából. Ezért a Bíróság úgy ítélte meg, hogy a szakasznak meg kell védenie a “munkanap”bevételkiesését.
a Bíróság megerősítette, hogy:
- a személyi / gondozói szabadság a jövedelemvédelem egyik formája évente 10 munkanapon keresztül;
- minden munkavállaló ugyanannyi munkanapnyi fizetett személyi/gondviselői szabadságra jogosult minden szolgálati év után, ami azt jelenti, hogy minden munkavállaló egyenlő védelemben részesül a keresetkieséssel szemben, ha a szabadság igénybevételének szükségessége felmerül;
- minden személyi/gondviselői szabadságot igénybe vevő munkavállaló, függetlenül a műszaktól, jogosult olyan fizetésre, amely tükrözi azt a jövedelmet, amelyet akkor szerzett volna, ha munkaképes lett volna; és
- a fizetett személyi/gondviselői szabadság minden napján személyes / gondozó szabadsága, egy nap levonásra kerül a munkavállaló felhalmozott szabadság egyenlegéből.
a bíróság megállapításának az a következménye, hogy a munkavállaló szolgálati évenként legfeljebb tíz munkanapnyi személyi/gondviselői szabadsághoz férhet hozzá, függetlenül attól, hogy a munkavállaló milyen rendes munkaidőben dolgozik ezeken a napokon, vagy milyen módon dolgozik.
például a heti 12 órás három műszakban dolgozó alkalmazottaknak évente 10 munkanapra kell jogosultságot szerezniük, és a betegség vagy gondozási felelősség miatt a munkából való távollétük napján szokásos műszaknak megfelelő fizetést kell kapniuk.
főbb intézkedések a munkáltatók számára
a munkáltatóknak az Ombudsman tanácsát kell kiindulópontként használniuk annak áttekintéséhez, hogy vállalkozásuk jelenleg hogyan halmozódik fel és vonja le a személyi/gondviselői szabadságot. Sok munkáltatónak meg kell változtatnia a személyes/gondozó szabadsághoz való hozzáállását.
ha egy vállalati megállapodás vonatkozik a munkaerőre, és magában foglalja a személyi/gondviselői szabadságra vonatkozó jogosultságokat, amelyek állítólag előnyösebbek, mint a 2009.évi tisztességes munkáról szóló törvény (Cth) NES-je, ellenőrizze, hogy ezek a jogosultságok valóban előnyösebbek-e.
fontolja meg a személyes szabadság elhatárolásának és levonásának ellenőrzését legalább az elmúlt hat évben. A munkavállaló rendes munkaideje (például 7,6 óra) alapján a szabadság felhalmozása, kifizetése és levonása, függetlenül a munkavállaló műszakhosszától (amely 12 óra lehet) vagy részmunkaidős foglalkoztatástól (amely heti 8 óra lehet), nem egyeztethető össze a Mondelez-határozattal és az Ombudsman frissítésével.
a Mondelez-határozat összetett, és számos jogi és gyakorlati kérdést vet fel a szabadság felhalmozásával és levonásával kapcsolatban. A munkáltatóknak fontolóra kell venniük további tanácsadás kérését a döntés hatásáról, különösen, ha részmunkaidős alkalmazottakat vagy műszakban dolgozókat alkalmaz.
1 a Mondelez-határozat a tisztességes munkáról szóló 2009.évi (Cth) törvényben(Fair Work Act) a nemzeti foglalkoztatási normák (NES) szerinti személyi/gondozói szabadságra való jogosultságot vizsgálta. A 96. szakasz (1) bekezdése előírja, hogy “a munkáltatónál töltött szolgálati év után a munkavállaló 10 nap fizetett személyi/gondozási szabadságra jogosult”.