• Articles
• admin

când vine vorba de dezvoltarea leadershipului, planificarea unui program excelent este doar jumătate din bătălie. Testul adevărat este imaginind cum să pună în aplicare un program de dezvoltare de conducere pentru succes.

iată câteva dintre cele mai bune practici pentru implementarea unui program de dezvoltare a leadershipului care este creat pentru succes.

conectați obiectivele generale ale programului la obiectivele de afaceri la nivel înalt.

obiectivele programului dvs. de dezvoltare a leadershipului sunt aliniate cu obiectivele strategice ale afacerii dvs.? Este important să revizuiți prioritățile strategice ale companiei dvs. și să luați în considerare ce abilități au nevoie liderii dvs. pentru a le realiza.

luați în considerare, de asemenea, ceea ce este necesar pentru a conduce cultura companiei dvs. Apoi, gândiți-vă la cultura pentru dezvoltarea conducerii la organizația dvs. Întrebați: ce trebuie schimbat pentru a vă asigura că această inițiativă de dezvoltare a leadershipului are succes?

mai presus de toate, este necesar să aveți o viziune clară și convingătoare a modului în care abilitățile pe care le construiți în programul dvs. de dezvoltare a conducerii se conectează la foaia de parcurs a conducerii din compania dvs. Doriți linii clare de vedere pentru a cartografia prioritățile de afaceri cu modul în care liderii trebuie să schimbe sau să îmbunătățească abilitățile pentru a propulsa afacerea înainte. Directorii dvs. se vor aștepta la legături vizibile cu afacerea dvs.

întrebări de pus:

• care este rezultatul dorit al inițiativei de dezvoltare a leadershipului?
• ce conduce inițiativa?
• care sunt beneficiile acestor rezultate și sunt suficient de mari pentru ca liderii și asociații să vadă aceste rezultate ca fiind de dorit?
• ce vor spune oamenii, vor gândi și vor face diferit atunci când această inițiativă va fi implementată?

întrebări de pus:

• cum le place elevilor tăi să învețe?
• există un anumit format de învățare care ar funcționa mai bine decât altul din cauza muncii la distanță sau a altor considerente geografice?
• cum arată succesul la locul de muncă pentru liderii pe care îi dezvoltați?
• ce lacune de dezvoltare sunt cele mai critice pentru a închide, și de ce?
• ce rezultate de evaluare a conducerii, rezultate de implicare sau alte date sunt disponibile pentru a ajuta la proiectarea unei soluții optime?

știți cine sunt sponsorii și aliații dvs. și luați-i la bord.

o mare companie globală cu care am lucrat a văzut beneficiile explicării valorii inițiativei lor de dezvoltare a leadershipului și a modului în care ar funcționa înainte de lansare. Dar cum au făcut-o?

directorul global al companiei pentru dezvoltarea leadershipului și proprietarul programului inițiativei au înființat apeluri cu părțile interesate interne cheie și au călătorit în regiuni cheie înainte de lansarea programului pentru a-și explica valoarea. Ca parte a acestei comunicări, directorul global a arătat, de asemenea, valori estimate, răspunsuri la întrebări și resurse locale instruite.

linia de jos? Această companie s-a asigurat că există o aliniere strategică la conducerea locală înainte de lansarea oficială a programului. Conducerea locală s-a simțit apoi angajată și obligată să sprijine planul de formare corporativă. Acest director global a fost excelent în identificarea sponsorilor și aliaților și în a-i determina pe alții să împărtășească sarcina de a sprijini inițiativa.

întrebări de pus:

• cine sunt sponsorii și aliații dvs. cheie în diferite unități și locații de afaceri?
• cine mai vede valoare în construirea acestor abilități?
• ce faceți pentru a angaja sponsorii în susținerea și comunicarea inițiativei și a rezultatelor?
• Cum pot face parte dintr-o strategie de recunoaștere atunci când se obțin valori?

oferiți managerilor instrumentele necesare pentru a-i ajuta pe cursanți să reușească.

pe lângă sponsorii și aliații dvs., acordați o atenție deosebită rolului care poate bloca învățarea—managerul cursantului dvs. Cercetările noastre arată că cea mai mare pârghie pe care o puteți trage pentru a crește impactul programului dvs. este implicarea managerilor liderilor în sprijinirea și consolidarea aplicării noilor abilități.

și de-a lungul anilor, am văzut acest rol extinzându-se. Managerii au trecut de la a fi adesea doar cineva copiat pe e-mailul de confirmare a activităților de formare ale raportului lor direct la a deveni un sponsor cheie al inițiativei de învățare.

proprietarii de programe de dezvoltare a conducerii Savvy orientarea gazdă solicită acest grup, învățându-i cum să-și antreneze asociații implicați în program. Proprietarii de programe desfășoară, de asemenea, sesiuni de instruire concentrate pe abilitățile necesare, astfel încât managerii să le poată modela corect. Aceste sesiuni sunt concepute pentru a ajuta managerii să sprijine planurile de dezvoltare semnificative pentru participanți și, în general, să faciliteze succesul managerilor cursanților.

dar cel mai important, proprietarii de programe îi ajută pe manageri să înțeleagă de ce inițiativa este relevantă. Ei sunt experți în a arăta modul în care aceste abilități speciale sunt esențiale pentru succesul afacerii lor.

întrebări de pus:

• cum ați încorporat managerul cursantului în programul de învățare?
• i-ați orientat spre această experiență și le-ați explicat rolul?
• cum vor sprijini schimbarea comportamentului pe termen lung?
• în ce fel puteți construi abilitățile managerului cursanților, astfel încât aceștia să poată antrena și modela abilitățile?

gândiți-vă la ce elemente trebuie să fie (la nivel global) consecvente și la ce pot fi ajustate.

una dintre cele mai bune lecții pentru implementările globale de dezvoltare a leadershipului este de a decide strategic ce elemente de design trebuie să fie consecvente în întreaga lume și ce pot fi ajustate la preferințele regionale. Și apoi, ceea ce ar putea fi ajustate la cerințele „curte”—elemente foarte specifice la un eveniment local.

de exemplu, chiar înainte de pandemie, o companie era de neclintit că avea nevoie de respectarea 100% a unei inițiative de învățare de mai multe zile care urma să fie desfășurată la nivel mondial până la același program zilnic. A fost important pentru ei ca toți cursanții să perceapă că obțin o experiență corectă. Singura concesie a fost limba locală. Rezultatul? Participanții Pilot au ieșit din program pentru că au luat trenuri regionale și nu au putut rata transportul acasă.

cu toate acestea, opusul acestei abordări „One size fits all” este în cazul în care companiile favorizează în mod clar o populație de angajați (să zicem echipa corporativă, echipa de vânzări sau un alt grup „favorit”), cu extra-uri de învățare care nu sunt disponibile tuturor. Aceste extra-uri de învățare pot fi lucruri cum ar fi evaluări, e-learning, freebies pentru participarea la formare, mese generoase, sau după-amiaza off în zilele de formare. Cursanții din alte regiuni aud despre aceste suplimente și se întreabă de ce plătesc aceeași rambursare internă ca și celălalt grup.

the takeaway? Identificați nucleul critic care trebuie învățat în mod constant pentru a vă asigura că abilitățile de conducere cresc. Apoi, lucrați cu echipele locale pentru a vă adapta la preferințele locale. Elevii dvs. vor fi mai implicați, dispuși să participe și vor învăța mai multe.

întrebări de pus:

• ce elemente de design ale experienței dvs. de învățare trebuie să fie implementate în mod constant?
• ce conținut de învățare (abilități) trebuie învățat în mod constant pentru a îndeplini obiectivele de afaceri și cultură?
• ce poate fi ajustat la preferințele sau nevoile locale?
• cum implicați sponsorii regionali în ajustarea conținutului și designului?

construiți un plan de implementare și luați în considerare dacă trebuie să rulați un pilot.

unul dintre primele lucruri de făcut este să decideți „cine merge primul?”Atunci,” unde pilotăm?”Piloții sunt mai ușor acum, cu mai multe companii care rulează sesiuni virtuale. Dar gândiți-vă prin fusuri orare, limbă și publicul țintă. Am văzut mulți cursanți morocănoși (de înțeles) cărora li se cere să participe la evenimente lungi de formare începând cu ora 5 dimineața.

în plus, planul de lansare poate părea să ia o viață proprie cu foi de calcul și liste de prezență și de urmărire. După cum spune un client, „mergem încet aici pentru a merge repede mai târziu.”O bună practică este de a lua timp din timp pentru a identifica protocoalele în domenii majore (de exemplu: tehnologie, LMS, Înscriere, prezență, evaluare, urmărire, implementare de materiale, traduceri și recunoaștere).

testați proiectele de protocoale cu membrii echipei de asistență regională și alți parteneri interni. La urma urmei, nimănui nu-i place să i se spună după rolul pe care trebuie să-l joace sau nivelurile de servicii pe care trebuie să le ofere. De asemenea, este bine să confirmați abordările și politicile în avans (de exemplu: participarea la programul nostru este voluntară sau obligatorie? Ce se întâmplă dacă cineva renunță la jumătatea clasei mele virtuale-se consideră că a participat? Cum vom trece la distribuția materialelor electronice?).

întrebări de pus:

• care este calendarul dorit pentru implementare?
• aveți nevoie să vă pilotați programul de învățare și ce sperați să învățați de la un pilot?
• cum puteți acorda prioritate feedback-ului pilot și ajustați?
• ați confirmat și comunicat protocoale pentru lansarea și menținerea inițiativei dvs. de dezvoltare a conducerii?
• ce planuri de urgență sunt în vigoare dacă ceva se întâmplă?
• aveți răspunsuri standard pentru subiectele de coordonare a instruirii?

7. Nu uitați de ceilalți jucători esențiali.

desigur, cursanții dvs. sunt importanți, la fel ca sponsorii și aliații deja discutați. Dar jucătorii esențiali—cei fără de care nu te poți lipsi—sunt facilitatorii, producătorii și membrii echipei de asistență a proiectului care vor face ca programul de dezvoltare a leadershipului să se întâmple. Merită o atenție specială.

proiectanții de programe tratează fiecare resursă cu atenție, cu o selecție și o educație bine gândite pentru toți jucătorii, dacă este posibil. Adesea, însă, companiile se bazează pe resurse. Proiectanții de programe lucrează, de asemenea, pentru a optimiza resursele pe care le au cu educația, canalele de comunicare deschise, protocoalele solide și responsabilitățile clare.

întrebări de pus:

• cum identificați facilitarea sau resursele tehnice ale producătorilor?
• sunteți facilitatori de perfecționare pentru a reflecta schimbarea normelor în clasă în jurul incluziunii și siguranței psihologice?
• ați clarificat rolurile și responsabilitățile pentru diferiții membri ai echipei de proiect?
• care sunt cele mai bune modalități pentru echipele de proiect și facilitatorii/producătorii dvs. de a împărtăși lecțiile învățate și de a căuta ajutor?
• cât de robustă este bucla dvs. de feedback între membrii echipei de proiect și dvs. (manager de program)?

marca programul dvs. pentru a se conecta cu elevii.

am văzut zeci de inițiative de formare derulate sub nume foarte practice (de exemplu: noul Curriculum de asistență medicală, elementele de bază ale supravegherii). Dar unele organizații aleg să-și marcheze inițiativa pentru o experiență mai memorabilă.

de exemplu, am văzut programe precum STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Aceste nume sugerează creșterea și permit cursanților să aibă un limbaj comun și o experiență comună. Majoritatea acestor programe de marcă includ culori ale mărcii companiei, iar unele au chiar logo-uri specifice programului.

întrebări de pus:

• inițiativa dvs. de conducere ar beneficia de un anumit brand/nume, în special pentru a crea o experiență în jurul unei serii de evenimente de învățare?
• ați testat nume potențiale atât pentru potrivire locală, cât și globală?

faceți mai ușor pentru cursanți să înceapă.

cum să implementați un program de dezvoltare a leadershipului care are succes? Face mai ușor pentru cursanți pentru a găsi programul dvs. și doresc să fie acolo!

cartografiați punctele de contact pentru toate rolurile cheie: cursanții, managerii cursanților, sponsorii și partenerii cheie. Unele companii automatizează punctele de contact folosind sistemul lor de management al învățării pentru a furniza comunicații standard cu mai puțin efort. Și este important să vă revizuiți comunicările pentru concizie și claritate.

deci, mai presus de toate, auditați-vă comunicările. Transmiteți numai fapte sau vă entuziasmați elevii cu privire la program? Scrieți pentru a încuraja și încuraja cursanții să vadă relevanța și valoarea inițiativei de învățare. Este frumos să legați un sponsor senior de eforturile de comunicare. Cereți influențatori interni cheie la toate nivelurile pentru a promova și a împărtăși interesul pentru program.

întrebări de pus:

• ați planificat toate comunicările de la înscriere până la absolvire în procesul de învățare?
• ați făcut suficient pentru a comercializa programul și pentru a încuraja participarea și vizibilitatea?
• cum împărtășești victorii rapide, succese și mărturii ale cursanților?

măsurați pentru a arăta valoarea.

există un efort extraordinar în spatele creării și lansării oricărei inițiative de formare. Poate din această cauză, unele companii rămân fără abur atunci când vine vorba de măsurare. Conform studiului Global Leadership Forecast, doar 18% dintre organizații măsoară impactul eforturilor lor de dezvoltare a leadership-ului.

de exemplu, îmi amintesc că am vorbit cu un vicepreședinte de învățare care a spus: „Da, vrem să măsurăm, dar ne mișcăm prea repede. Putem spune de sfârâie în cameră dacă acest lucru este de succes.”Acesta este un standard greu de atins!

cea mai bună practică pentru implementarea unui program de dezvoltare a leadershipului este identificarea rezultatelor pe care vă așteptați să le obțineți și luarea în considerare a așteptărilor părților interesate. Apoi, utilizați datele de măsurare pe care le colectați pentru a demonstra valoarea de afaceri a inițiativei, pentru a identifica oportunitățile de creștere a impactului programului și pentru a ghida deciziile viitoare.

întrebări de pus:

• cum vă așteptați ca acest program să aibă impact asupra afacerii?
• cum ar arăta succesul pentru dvs. și părțile interesate?
• cum putem măsura impactul în timp? V-ați actualizat sistemele de măsurare pentru a vă asigura că puteți colecta datele de care aveți nevoie pentru a evalua succesul inițiativei de dezvoltare a conducerii?
• formularul dvs. standard de evaluare a instruirii colectează date pentru a arăta valoare?

Aflați cum abonamentul DDI pentru dezvoltarea conducerii vă poate ajuta să creați călătorii de învățare personalizate.

Angelle LaFrance este Director, sisteme de învățare și licențe pentru DDI. Când nu ajutați clienții să lanseze inițiative globale de formare, s-ar putea să găsiți Angelle facilitând un curs de dezvoltare a conducerii (lustruindu-și abilitățile de clasă virtuală) sau selectând destinații de călătorie în familie!