Hogyan hajtsunk végre vezetői fejlesztési programot: 10 legjobb gyakorlat a sikerhez
amikor a vezetés fejlesztéséről van szó, egy nagyszerű program megtervezése csak a csata fele. Az igazi teszt kitalálni, hogyan kell végrehajtani a vezetés fejlesztési program a siker.
Íme néhány bevált gyakorlat a siker érdekében létrehozott vezetői fejlesztési program végrehajtására.
csatlakoztassa az Általános programcélokat a magas szintű üzleti célokhoz.
a vezetői fejlesztési program céljai összhangban vannak a vállalkozás stratégiai céljaival? Fontos, hogy áttekintse vállalata stratégiai prioritásait, és fontolja meg, milyen készségekre van szüksége vezetőinek ezek megvalósításához.
fontolja meg azt is, hogy mi szükséges a vállalati kultúra vezetéséhez. Ezután gondoljon a szervezet vezetői fejlesztésének kultúrájára. Kérdezd meg: mit kell változtatni ahhoz, hogy ez a vezetői fejlesztési kezdeményezés sikeres legyen?
mindenekelőtt világos, meggyőző elképzeléssel kell rendelkeznie arról, hogy a vezetői fejlesztési programban felépített készségek hogyan kapcsolódnak a vállalat vezetői ütemtervéhez. Világos látótávolságot szeretne az üzleti prioritások feltérképezéséhez azzal a móddal, ahogyan a vezetőknek meg kell változtatniuk vagy fejleszteniük kell a készségeket az üzlet előmozdításához. A vezetők elvárják, látható linkeket a te dolgod.
kérdések:
- mi a vezetői fejlesztési kezdeményezés kívánt eredménye?
- mi hajtja a kezdeményezést?
- milyen előnyei vannak ezeknek az eredményeknek, és elég nagyok-e ahhoz, hogy a vezetők és a munkatársak ezeket az eredményeket kívánatosnak lássák?
- mit fognak az emberek másképp mondani, gondolkodni és tenni, amikor ezt a kezdeményezést végrehajtják?
2. Tervezzen meg egy tanulási utat, amely megfelel a tanulók igényeinek.
van egy csomó, hogy megy a tervezés a tanulási út. (A virtuális tanulási utazások tervezésével kapcsolatos nagyszerű forrásért nézze meg igény szerinti webináriumunkat.)
de itt röviden megemlítek két kulcsfontosságú pontot. Először győződjön meg arról, hogy a tanulási utat jól felépített kompetenciákhoz köti. Mit kell tenniük a vezetőiknek, és miért? És milyen konkrét viselkedést szeretne építeni?
a második az, hogy előre gondolkodjunk a megfelelő formátumról, amely megfelel a tanulók igényeinek és preferenciáinak. Szüksége van-e a tanulóknak egy teljesen virtuális tanulási útra? Azt akarja, hogy elsősorban együtt tanuljanak, vagy egyedül fedezzék fel őket? A vegyes tanulási út a megfelelő választás?
legfrissebb globális Leadership Forecast kutatásunk szerint a vezetők leginkább külső coachingra és fejlesztési feladatokra vágynak, hogy segítsék őket képességeik fejlesztésében a mindennapi munkán kívül.
Kérdések feltenni:
- hogyan szeretnek tanulni a tanulók?
- van-e olyan tanulási formátum, amely távmunka vagy más földrajzi megfontolások miatt jobban működne, mint egy másik?
- hogyan néz ki a siker az Ön által fejlesztett vezetők munkájában?
- milyen fejlesztési hiányosságokat kell a legkritikusabban megszüntetni, és miért?
- milyen vezetői értékelési eredmények, elkötelezettségi eredmények vagy egyéb adatok állnak rendelkezésre az optimális megoldás megtervezéséhez?
Tudja meg, kik a szponzorai és szövetségesei, és vegye fel őket a fedélzetre.
az egyik nagy globális vállalat, akivel együtt dolgoztam, látta az előnyeit annak, hogy elmagyarázták a vezetői fejlesztési kezdeményezésük értékét és azt, hogyan fog működni az indulás előtt. De hogy csinálták?
a vállalat vezetésfejlesztési globális igazgatója és a kezdeményezés programtulajdonosa felhívásokat intézett a legfontosabb belső érdekeltekkel, és a program elindítása előtt a kulcsfontosságú régiókba utazott, hogy elmagyarázza annak értékét. A közlemény részeként a globális igazgató becsült mutatókat is bemutatott, megválaszolta a kérdéseket és képzett helyi erőforrásokat.
a lényeg? Ez a vállalat a program hivatalos elindítása előtt gondoskodott arról, hogy stratégiai összehangolás történjen a helyi vezetéssel. A helyi vezetés ezután elkötelezettnek és kényszernek érezte a vállalati képzési terv támogatását. Ez a globális igazgató nagyszerű volt a szponzorok és a szövetségesek azonosításában, és arra késztette a többieket, hogy megosszák a kezdeményezés támogatásának terhét.
kérdések:
- kik a fő támogatói és szövetségesei a különböző üzleti egységekben és helyszíneken?
- Ki lát még értéket ezeknek a készségeknek az építésében?
- mit tesz azért, hogy a szponzorokat bevonja a kezdeményezés és az eredmények támogatásába és kommunikációjába?
- hogyan lehetnek részei egy felismerési stratégiának, ha a mutatókat elérik?
adja meg a vezetőknek azokat az eszközöket, amelyek segítenek a tanulók sikerében.
szponzorai és szövetségesei mellett fordítson nagy figyelmet arra a szerepre, amely megakadályozhatja a tanulást—a tanuló menedzsere. Kutatásaink azt mutatják, hogy a legnagyobb kar, amelyet a program hatásának növelése érdekében húzhat, az, hogy bevonja a vezetők vezetőit az új készségek alkalmazásának támogatásába és megerősítésébe.
és az évek során láttam, hogy ez a szerep kibővül. A vezetők gyakran csak valaki másolták a közvetlen jelentés képzési tevékenységeinek megerősítő e-mailjét, hogy a tanulási kezdeményezés fő szponzorává váljanak.
hozzáértés leadership development program tulajdonosok host orientation kéri ezt a csoportot, megtanítva őket, hogyan kell edzeni a programban részt vevő munkatársaikat. A programtulajdonosok fókuszált képzéseket is tartanak a szükséges készségekről, hogy a vezetők helyesen modellezhessék őket. Ezek az ülések célja, hogy segítse a vezetőket a résztvevők értelmes fejlesztési terveinek támogatásában, és összességében megkönnyítsék a tanulók vezetőinek sikerét.
de ami a legfontosabb, a programtulajdonosok segítenek a vezetőknek megérteni, miért releváns a kezdeményezés. Szakértők annak bemutatásában, hogy ezek a készségek kritikusak-e vállalkozásuk sikere szempontjából.
kérdések:
- hogyan építetted be a tanuló vezetőjét a tanulási programba?
- orientálta őket erre a tapasztalatra, és elmagyarázta a szerepüket?
- hogyan támogatják a hosszú távú viselkedésváltozást?
- milyen módon lehet fejleszteni a tanulók menedzserének készségeit, hogy edzeni és modellezni tudják a készségeket?
gondolj arra, hogy milyen elemeknek kell (globálisan) következetesnek lenniük, és mit lehet módosítani.
a globális vezetés fejlesztésének egyik legjobb tanulsága az, hogy stratégiailag eldöntsük, milyen tervezési elemeknek kell következetesnek lenniük az egész világon, és mit lehet a regionális preferenciákhoz igazítani. És akkor, mit lehet igazítani a “háztáji” követelményekhez—nagyon specifikus elemek egy helyi eseményhez.
például közvetlenül a világjárvány előtt az egyik vállalat hajthatatlan volt, hogy 100%-ban meg kell felelniük egy többnapos tanulási kezdeményezésnek, amelyet világszerte ugyanazon napi ütemterv szerint kellett telepíteni. Fontos volt számukra, hogy minden tanuló észrevette, hogy tisztességes tapasztalatot szereznek. Az egyetlen engedmény a helyi nyelv volt. Az eredmény? A kísérleti résztvevők azért hagyták el a programot, mert regionális vonatokra szálltak, és nem tudták lekésni a hazaszállításukat.
ennek az “egy kaptafára mindenkinek” megközelítésnek az ellentéte azonban az, amikor a vállalatok egyértelműen egy alkalmazottat részesítenek előnyben (mondjuk a vállalati csapat, az értékesítési csapat vagy más “kedvenc” csoport), tanulási extrákkal nem mindenki számára elérhető. Ezek a tanulási extrák olyan dolgok lehetnek, mint az értékelések, e-tanulás, freebies a képzésen való részvételhez, pazar ételek, vagy délután a képzési napokon. Más régiók tanulói hallanak ezekről az extrákról, és csodálkoznak, miért fizetnek ugyanolyan belső visszaterhelést, mint a másik csoport.
az elvihető? Határozza meg a kritikus magot, amelyet következetesen meg kell tanítani a vezetői készségek növekedésének biztosítása érdekében. Ezután dolgozzon a helyi csapatokkal, hogy alkalmazkodjon a helyi preferenciákhoz. A tanulók jobban elkötelezettek lesznek, hajlandóak részt venni, és többet fognak tanulni.
kérdések:
- a tanulási tapasztalat milyen tervezési elemét(elemeit) kell következetesen telepíteni?
- milyen tanulási tartalmat (készségeket) kell következetesen tanítani az üzleti és kulturális célok eléréséhez?
- mit lehet a helyi preferenciákhoz vagy igényekhez igazítani?
- hogyan vonja be a regionális szponzorokat a tartalom és a design kiigazításába?
Készítsen telepítési tervet, és fontolja meg, hogy szükség van-e pilóta futtatására.
az egyik első dolog, amit el kell dönteni: “ki megy először?”Akkor” hol pilóta?”A pilóták most könnyebbek, ha sokkal több vállalat fut virtuális üléseket. De gondold át az időzónákat, a nyelvet és a célközönséget. Sok morcos tanulót láttam (érthető módon), akiket arra kérnek, hogy vegyenek részt hosszú, reggel 5-kor kezdődő képzési eseményeken.
ezenkívül úgy tűnik, hogy az indítási terv önálló életet él táblázatokkal, jelenléti listákkal és nyomon követéssel. Ahogy az egyik ügyfél mondja: “itt lassan haladunk, hogy később gyorsan haladjunk.”A legjobb gyakorlat az, ha korán időt szánunk a protokollok azonosítására a főbb területeken (például: technológia, LMS, beiratkozás, részvétel, értékelés, nyomon követés, anyagok telepítése, fordítások és felismerés).
tesztelje a protokolltervezetet a regionális támogató csoport tagjaival és más belső partnerekkel. Végül, senki sem szereti, ha azt mondják, hogy milyen szerepet kell játszaniuk, vagy milyen szintű szolgáltatást kell nyújtaniuk. Az is jó, ha előre megerősítjük a megközelítéseket és az irányelveket (például: a programunkon való részvétel önkéntes vagy kötelező? Mi van, ha valaki kiesik a virtuális osztályom felénél—számít-e részvételnek? Hogyan térünk át az elektronikus anyagok terjesztésére?).
kérdések:
- mi a kívánt ütemterv a megvalósításhoz?
- szüksége van a kísérleti tanulási programra, és mit szeretne tanulni egy pilótától?
- hogyan lehet rangsorolni a pilóta visszajelzését és beállítani?
- megerősítette és közölte a protokollokat a vezetői fejlesztési kezdeményezés elindításához és fenntartásához?
- milyen készenléti tervek vannak érvényben, ha valami elromlik?
- van szabványos válasz a képzési koordinációs témákra?
7. Ne feledkezzen meg a többi alapvető szereplőről.
természetesen fontosak a tanulói, csakúgy, mint a már tárgyalt szponzorok és szövetségesek. De az alapvető szereplők—azok, akik nélkül nem lehet megtenni-a facilitátorok, a producerek és a projekttámogató csapat tagjai, akik a vezetői fejlesztési programot megvalósítják. Különleges figyelmet érdemelnek.
a Programtervezők minden erőforrást gondosan kezelnek, jól átgondolt kiválasztással és oktatással minden játékos számára, ha lehetséges. Gyakran azonban a vállalatok támaszkodnak az erőforrásokra. A programtervezők azon is dolgoznak, hogy optimalizálják az oktatással, a nyílt kommunikációs csatornákkal, a szilárd protokollokkal és az egyértelmű elszámoltathatósággal rendelkező erőforrásokat.
kérdések:
- hogyan azonosítja a facilitációs vagy technikai termelői erőforrásokat?
- Ön upskilling facilitátorok, hogy tükrözze a változó normák az osztályban körül befogadás és pszichológiai biztonság?
- tisztázta-e a különböző projektcsapat tagjainak szerepét és elszámoltathatóságát?
- mi a legjobb módja annak, hogy a projektcsapatok és a facilitátorok/producerek megosszák a tanulságokat és segítséget kérjenek?
- mennyire megbízható a visszajelzési hurok a projektcsapat tagjai és Ön (programmenedzser) között?
jelölje meg programját, hogy kapcsolatba lépjen a tanulókkal.
több tucat képzési kezdeményezést láttam nagyon praktikus néven (például: új ápolói tanterv, felügyeleti alapok). De néhány szervezet úgy dönt, hogy márkázza kezdeményezését egy emlékezetesebb élmény érdekében.
például láttam olyan programokat, mint a STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Ezek a nevek növekedést sugallnak, és lehetővé teszik a tanulók számára, hogy közös nyelvet és közös tapasztalatokat szerezzenek. Ezeknek a márkás programoknak a többsége magában foglalja a vállalati márka színeit, sőt néhányuknak speciális programlogói is vannak.
kérdések:
- hasznára válna-e vezetői kezdeményezésének egy adott márka/név, különösen azért, hogy tapasztalatokat hozzon létre egy sor tanulási esemény körül?
- tesztelte a lehetséges neveket mind a helyi, mind a globális illeszkedéshez?
könnyítse meg a tanulók számára az indulást.
hogyan lehet sikeres vezetői fejlesztési programot végrehajtani? Könnyítse meg a tanulók számára, hogy megtalálják a programot, és ott akarnak lenni!
térképezze fel az érintkezési pontokat az összes kulcsszerephez: a tanulók, a tanulók vezetői, a szponzorok és a legfontosabb partnerek. Egyes vállalatok automatizálják az érintkezési pontokat a tanuláskezelő rendszerük segítségével, hogy a szokásos kommunikációt kevesebb erőfeszítéssel biztosítsák. Fontos, hogy áttekintse a kommunikációját a tömörség és az egyértelműség érdekében.
tehát mindenekelőtt ellenőrizze a kommunikációt. Csak tényeket közvetít, vagy a tanulókat izgatja a program? Írjon, hogy izgatja és ösztönözze a tanulókat, hogy lássák a tanulási kezdeményezés relevanciáját és értékét. Jó összekapcsolni egy vezető szponzort a kommunikációs erőfeszítésekkel. Kérjen kulcsfontosságú belső befolyásolókat minden szinten, hogy támogassák és megosszák az érdeklődést a program iránt.
kérdések:
- megtervezte az összes kommunikációt a beiratkozástól az érettségiig a tanulási folyamatban?
- eleget tettél a Program piacra dobásáért és a részvétel és a láthatóság ösztönzéséért?
- hogyan osztja meg a gyors győzelmeket, sikereket és tanulói ajánlásokat?
mérje meg az értéket.
óriási erőfeszítés áll bármely képzési kezdeményezés létrehozása és elindítása mögött. Talán emiatt néhány vállalat kifogy a gőzből, amikor a mérésről van szó. A Global Leadership Forecast kutatásunk szerint a szervezetek mindössze 18% – a méri vezetői fejlesztési erőfeszítéseinek üzleti hatásait.
például emlékszem, hogy beszéltem egy learning alelnökkel, aki megosztotta: “Igen, mérni akarunk, de túl gyorsan haladunk. A szoba sistergéséből meg tudjuk mondani, hogy ez sikeres-e.”Ez egy nehéz szabvány elérése!
a vezetői fejlesztési program megvalósításának legjobb gyakorlata az, hogy azonosítsa az elérni kívánt eredményeket, és fontolja meg, hogy az érdekelt felek mit várnak el. Ezután használja az összegyűjtött mérési adatokat a kezdeményezés üzleti értékének bemutatására, a program hatásának növelésére szolgáló lehetőségek azonosítására és a jövőbeli döntések irányítására.
kérdések:
- Hogyan várható, hogy ez a program befolyásolja az üzletet?
- hogyan nézne ki a siker az Ön és érdekeltjei számára?
- hogyan mérhetjük a hatást az idő múlásával? Frissítette a mérési rendszereit annak biztosítása érdekében, hogy összegyűjtse a vezetői fejlesztési kezdeményezés sikerének értékeléséhez szükséges adatokat?
- a szokásos képzési értékelési űrlap adatokat gyűjt az érték megjelenítéséhez?
a sikeres vezetői fejlesztési Program létrehozása veled kezdődik
Szóval, hogyan hajthat végre egy vezetői fejlesztési programot, amely biztosan sikeres lesz? Ez a 10 legjobb gyakorlat remek hely a kezdéshez.
fegyveres a tudás és készségek, hogy sikeres legyen, készen áll, hogy építsenek és szállít egy vezetői fejlesztési program, hogy gyorsítsa fel az üzleti és fokozza a készségek és elégedettség a vezetők.
Ismerje meg, hogy a DDI leadership development előfizetése hogyan segíthet egyedi tanulási utak létrehozásában.
Angelle Lafrance a DDI tanulási rendszereinek és licenceinek igazgatója. Ha nem segíti az ügyfeleket a globális képzési kezdeményezések elindításában, előfordulhat, hogy Angelle megkönnyíti a vezetői fejlesztési tanfolyamot (virtuális osztálytermi készségeinek csiszolása), vagy kiválasztja a családi úticélokat!