• Articles
• admin

når det gjelder lederutvikling, planlegger et flott program er bare halve kampen. Den sanne testen er å finne ut hvordan man implementerer et lederutviklingsprogram for suksess.

Her er noen gode fremgangsmåter for hvordan du implementerer et lederutviklingsprogram som er satt opp for suksess.

Koble overordnede programmål til forretningsmål på høyt nivå.

er målene for lederutviklingsprogrammet ditt i samsvar med de strategiske målene for virksomheten din? Det er viktig å vurdere bedriftens strategiske prioriteringer og vurdere hvilke ferdigheter lederne trenger for å oppnå dem.

vurder også hva som trengs for å drive bedriftskulturen din. Tenk deretter på kulturen for lederutvikling i organisasjonen din. Spør: hva må endres for å sikre at dette lederutviklingsinitiativet lykkes?

fremfor Alt er Det nødvendig å ha en klar, overbevisende visjon om hvordan ferdighetene du bygger i ditt lederutviklingsprogram, kobler seg til ledelseskartet i bedriften din. Du vil ha klare siktlinjer for å kartlegge forretningsprioriteter med måten ledere må endre eller forbedre ferdigheter for å drive virksomheten fremover. Dine ledere vil forvente synlige koblinger til virksomheten din.

Spørsmål å stille:

• Hva er ønsket resultat av lederutviklingsinitiativet?
• hva driver initiativet?
• hva er fordelene med disse utfallene, og er de store nok til at ledere og medarbeidere vil se disse utfallene som ønskelige?
• Hva vil folk si, tenke og gjøre annerledes når dette initiativet er implementert?

Spørsmål å stille:

• hvordan liker elevene dine å lære?
• Er det et bestemt læringsformat som ville fungere bedre enn et annet på grunn av eksternt arbeid eller andre geografiske hensyn?
• hvordan ser suksess ut på jobben for lederne du utvikler?
• hvilke utviklingsgap er det mest kritiske å lukke, og hvorfor?
• Hvilke lederevalueringsresultater, engasjementsresultater eller andre data er tilgjengelige for å bidra til å designe en optimal løsning?

Vet hvem dine sponsorer og allierte er og få dem om bord.

Et stort globalt selskap jeg jobbet med, så fordelene ved å forklare verdien av deres lederutviklingsinitiativ og hvordan det ville fungere før det ble lansert. Men hvordan gjorde de det?

selskapets globale direktør for lederutvikling og programeier av initiativet satte opp samtaler med viktige interne interessenter og reiste til viktige regioner i forkant av programlanseringen for å forklare verdien. Som en del av denne kommunikasjonen viste global director også estimerte beregninger, besvarte spørsmål og trente lokale ressurser.

bunnlinjen? Dette selskapet sørget for at det var strategisk tilpasning til lokalt lederskap før offisielt lansering av programmet. Lokalt lederskap følte seg forpliktet og tvunget til å støtte bedriftens treningsplan. Denne globale direktøren var god til å identifisere sponsorer og allierte og få andre til å dele belastningen med å støtte initiativet.

Spørsmål å stille:

• Hvem er dine viktigste sponsorer og allierte i ulike forretningsenheter og steder?
• Hvem andre ser verdi i å bygge disse ferdighetene?
• Hva gjør du for å engasjere sponsorer i å støtte og kommunisere initiativet og resultatene?
• Hvordan kan de være en del av en anerkjennelsesstrategi når beregninger oppnås?

Gi ledere verktøy for å hjelpe sine elever lykkes.

i tillegg til dine sponsorer og allierte, vær nøye med rollen som kan blokkere læringen—lederen av eleven din. Vår forskning viser den største spaken du kan trekke for å øke effekten av programmet er å involvere ledere av ledere i å støtte og forsterke anvendelsen av nye ferdigheter.

og gjennom årene har jeg sett denne rollen utvide. Ledere har flyttet fra ofte å være bare noen kopiert på e-postbekreftelsen av deres direkte rapport opplæringsaktiviteter til å bli en viktig sponsor av learning initiative.

Savvy leadership development program eiere vert orientering krever denne gruppen, lære dem hvordan å trene sine medarbeidere som er involvert i programmet. Programeiere utfører også fokuserte treningsøkter på nødvendige ferdigheter, slik at ledere kan modellere dem riktig. Disse øktene er utformet for å hjelpe ledere med å støtte meningsfulle utviklingsplaner for deltakerne, og generelt gjør det enkelt for ledere av elever å lykkes.

men viktigst av alt, programeiere hjelpe ledere forstå hvorfor initiativet er relevant. De er eksperter på å vise hvordan disse spesielle ferdigheter er avgjørende for å lykkes med sin virksomhet.

Spørsmål å stille:

• Hvordan har du innlemmet lederen av eleven i læringsprogrammet?
• har du orientert dem til denne erfaringen og forklart deres rolle?
• Hvordan vil de støtte langsiktig atferdsendring?
• på hvilken måte kan du bygge ferdigheter til lederen av elevene, slik at de kan trene og modellere ferdigheter?

Tenk på hvilke elementer som må være (globalt) konsistente og hva som kan justeres.

En av de beste leksjonene for globale lederutviklingsimplementeringer er å strategisk bestemme hvilke designelementer som må være konsistente over hele verden, og hva som kan tilpasses regionale preferanser. Og så, hva kan justeres til» bakgård » krav – svært spesifikke elementer til en lokal hendelse.

for eksempel, rett før pandemien, var ett selskap overbevist om at de trengte 100% overholdelse av et flerdagers læringsinitiativ som skulle distribueres over hele verden ned til samme daglige tidsplan. Det var viktig for dem at alle elever oppfattet at de fikk en rettferdig opplevelse. Den eneste konsesjonen var lokalt språk. Resultatet? Pilotdeltakere gikk ut av programmet fordi de tok regionale tog og ikke kunne gå glipp av transporten hjem.

det motsatte av denne «one size fits all» – tilnærmingen er imidlertid hvor selskaper klart favoriserer en ansatt befolkning (si bedriftens team, salgsteam eller en annen «favoritt» gruppe) med læringstilskudd som ikke er tilgjengelig for alle. Disse læringstiltakene kan være ting som vurderinger, e-læring, freebies for å delta på trening, overdådige måltider eller ettermiddager på treningsdager. Elever i andre regioner høre om disse statister og lurer på hvorfor de betaler samme interne tilbakeførsel som den andre gruppen.

takeaway? Identifiser den kritiske kjernen som må læres konsekvent for å sikre at lederegenskapene vokser. Deretter kan du samarbeide med de lokale teamene for å tilpasse seg lokale preferanser. Dine elever vil være mer engasjert, villig til å delta, og vil lære mer.

Spørsmål å stille:

• Hvilke designelementer av din læringserfaring må konsekvent distribueres?
• hvilket læringsinnhold (ferdigheter) må konsekvent læres for å møte forretnings-og kulturmål?
• Hva kan tilpasses lokale preferanser eller behov?
• hvordan involverer du de regionale sponsorene i å justere innhold og design?

Bygg en distribusjonsplan og vurder om du trenger å kjøre en pilot.

en av de første tingene å gjøre er å bestemme » Hvem går først?»Så,» Hvor skal vi pilot?»Piloter er enklere nå med mange flere selskaper som kjører virtuelle økter. Men tenk gjennom tidssoner, språk og målgruppen din. Jeg har sett mange gretne elever (forståelig nok så) som blir bedt om å delta på lange treningsarrangementer som starter klokka 5.

i Tillegg kan lanseringsplanen synes å ta på seg et eget liv med regneark og oppmøtelister og sporing. Som en klient sier, » vi går sakte her for å gå fort senere.»En god praksis er å ta tid tidlig for å identifisere protokoller på tvers av store områder (for eksempel: teknologi, LMS, registrering, oppmøte, evaluering, sporing, distribusjon av materialer, oversettelser og anerkjennelse).

Test utkastet protokoller med regionale støtteteam medlemmer og andre interne partnere. Tross alt, ingen liker å bli fortalt i ettertid rollen de må spille eller nivåer av tjenesten for å gi. Det er også godt å bekrefte tilnærminger og retningslinjer på forhånd (For eksempel: er deltakelse i vårt program frivillig eller obligatorisk? Hva om noen faller ut halvveis gjennom min virtuelle klasse-teller det som deltatt? Hvordan skal vi flytte til elektronisk materialdistribusjon?).

Spørsmål å stille:

• Hva er ønsket tidslinje for implementering?
• trenger du å pilot ditt læringsprogram og hva håper du å lære av en pilot?
• hvordan kan du prioritere pilottilbakemelding og justere?
• har du bekreftet og kommunisert protokoller for å lansere og vedlikeholde ditt lederutviklingsinitiativ?
• Hvilke beredskapsplaner er på plass hvis noe går av sporet?
• har du standardsvar for opplæringskoordineringsemner?

7. Ikke glem de andre viktige spillerne.

selvfølgelig dine elever er viktig, som er sponsorer og allierte allerede diskutert. Men de viktige spillerne—de du ikke kan klare deg uten-er tilretteleggere, produsenter og prosjektstøtteteam-medlemmer som vil få lederutviklingsprogrammet til å skje. De fortjener et spesielt fokus.

Programdesignere behandler hver ressurs nøye, med godt gjennomtenkt utvalg og utdanning for alle spillere, om mulig. Ofte er imidlertid selskapene lene seg på ressurser. Programdesignere arbeider også for å optimalisere ressursene de har med utdanning, åpne kommunikasjonskanaler, solide protokoller og klare ansvarsområder.

Spørsmål å stille:

• hvordan identifiserer du tilrettelegging eller tekniske produsentressurser?
• er du upskilling tilretteleggere for å reflektere skiftende normer i klasserommet rundt inkludering og psykologisk sikkerhet?
• har du avklart roller og ansvar for de ulike prosjektgruppemedlemmene dine?
• hva er de beste måtene for prosjektteamene og tilretteleggerne / produsentene dine til å dele erfaringer og søke hjelp?
• hvor robust er tilbakemeldingssløyfen mellom prosjektgruppemedlemmene og deg (programleder)?

Merke programmet for å få kontakt med elever.

jeg har sett dusinvis av opplæringsinitiativer rulle ut under svært praktiske navn(For Eksempel: Ny Sykepleieplan, Veiledende Grunnleggende). Men noen organisasjoner velger å merke sitt initiativ for en mer minneverdig opplevelse.

For eksempel har jeg sett programmer SOM STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Disse navnene antyder vekst og tillater elevene å ha et felles språk og felles opplevelse. De fleste av disse merkede programmene inkluderer selskapets merkevarefarger, og noen har til og med spesifikke programlogoer.

Spørsmål å stille:

• Vil ditt ledelsesinitiativ ha nytte av et bestemt merke/navn, spesielt for å skape en opplevelse rundt en rekke læringsarrangementer?
• har du testet potensielle navn for både lokal og global passform?

Gjør det enkelt for elevene å komme i gang.

hvordan implementere et lederutviklingsprogram som er vellykket? Gjør det enkelt for elevene å finne programmet og ønsker å være der!

Kartlegg kontaktpunktene dine for alle nøkkelroller: dine elever, ledere av elever, sponsorer og viktige partnere. Noen selskaper automatiserer kontaktpunkter ved hjelp av deres læringssystem for å levere standardkommunikasjon med mindre innsats. Og det er viktig å gjennomgå kommunikasjonen din for konsistens og klarhet.

så fremfor alt, revidere din kommunikasjon. Formidler du bare fakta, eller får du elevene dine begeistret for programmet? Skriv for å opphisse og oppmuntre elevene til å se relevansen og verdien av læringsinitiativet. Det er fint å knytte en senior sponsor til kommunikasjonsarbeidet. Be om viktige interne påvirkere på alle nivåer for å fremme og dele interessen for programmet.

Spørsmål å stille:

• har du planlagt all kommunikasjon fra innmelding til oppgradering i læringsprosessen?
• har du gjort nok for å markedsføre programmet og oppmuntre til deltakelse og synlighet?
• hvordan deler du raske gevinster, suksesser og lærervurderinger?

Mål for å vise verdi.

det er en enorm innsats bak å skape og lansere ethvert treningsinitiativ. Kanskje på grunn av dette går noen selskaper tom for damp når det gjelder måling. Ifølge Vår Global Leadership Forecast research måler bare 18% av organisasjonene effekten av deres lederutviklingsinnsats.

for eksempel husker jeg å snakke med EN VP for læring som delte: «Ja, Vi vil måle, men vi beveger oss for fort. Vi kan fortelle av sizzle i rommet hvis dette er vellykket.»Det er en vanskelig standard å oppnå!

en god praksis for å implementere et lederutviklingsprogram er å identifisere resultater du forventer å oppnå og vurdere hva interessentene forventer. Deretter kan du bruke måledataene du samler inn, til å demonstrere initiativets forretningsverdi, identifisere muligheter for å øke programpåvirkningen og veilede fremtidige beslutninger.

Spørsmål å stille:

• Hvordan forventer du at dette programmet vil påvirke virksomheten?
• hva ville suksess se ut for deg og dine interessenter?
• Hvordan kan vi måle påvirkning over tid? Har du oppdatert målesystemene dine for å sikre at du kan samle inn dataene du trenger for å evaluere suksessen til lederutviklingsinitiativet?
• samler ditt standard treningsevalueringsskjema data for å vise verdi?

Lær hvordan DDIS leadership development-abonnement kan hjelpe deg med å lage tilpassede læringsreiser.

Angelle Lafrance Er Direktør, Læringssystemer og Lisenser FOR DDI. Når du ikke hjelper kunder med å lansere globale opplæringsinitiativer, kan Du finne Angelle som letter et lederutviklingskurs (polerer sine virtuelle klasseromskunnskaper) eller velger familie road trip destinasjoner!