• Articles
• admin

när det gäller ledarskapsutveckling är planering av ett bra program bara hälften av slaget. Det sanna testet är att ta reda på hur man implementerar ett ledarutvecklingsprogram för framgång.

här är några bästa metoder för hur man implementerar ett ledarutvecklingsprogram som är inrättat för framgång.

Anslut övergripande programmål till affärsmål på hög nivå.

är målen för ditt ledarutvecklingsprogram anpassade till de strategiska målen för ditt företag? Det är viktigt att granska ditt företags strategiska prioriteringar och överväga vilka färdigheter dina ledare behöver för att uppnå dem.

tänk också på vad som behövs för att driva din företagskultur. Tänk sedan på kulturen för ledarskapsutveckling i din organisation. Fråga: Vad behöver förändras för att säkerställa att detta ledarskapsutvecklingsinitiativ är framgångsrikt?

framför allt är det nödvändigt att ha en tydlig och övertygande vision om hur de färdigheter du bygger i ditt ledarskapsutvecklingsprogram ansluter till ledarskapsplanen i ditt företag. Du vill ha tydliga siktlinjer för att kartlägga affärsprioriteringar med hur ledare behöver ändra eller förbättra färdigheter för att driva verksamheten framåt. Dina chefer förväntar sig synliga länkar till ditt företag.

frågor att ställa:

• vad är det önskade resultatet av ledarskapsutvecklingsinitiativet?
• vad driver initiativet?
• vilka är fördelarna med dessa resultat och är de tillräckligt stora så att ledare och medarbetare kommer att se dessa resultat som önskvärda?
• vad kommer folk att säga, tänka och göra annorlunda när detta initiativ genomförs?

frågor att ställa:

• hur tycker dina elever om att lära sig?
• finns det ett särskilt inlärningsformat som skulle fungera bättre än ett annat på grund av fjärrarbete eller andra geografiska överväganden?
• hur ser framgång ut på jobbet för de ledare du utvecklar?
• vilka utvecklingsgap är mest kritiska att stänga, och varför?
• vilka ledarskapsbedömningsresultat, engagemangsresultat eller andra data finns tillgängliga för att hjälpa till att utforma en optimal lösning?

vet vem dina sponsorer och allierade är och få dem ombord.

ett stort globalt företag jag arbetade med såg fördelarna med att förklara värdet av deras ledarskapsutvecklingsinitiativ och hur det skulle fungera innan det lanserades. Men hur gjorde de det?

företagets globala chef för ledarskapsutveckling och programägare av initiativet inrättade samtal med viktiga interna intressenter och reste till viktiga regioner före programlanseringen för att förklara dess värde. Som en del av detta meddelande visade global director också uppskattade mätvärden, svarade på frågor och utbildade lokala resurser.

den nedersta raden? Detta företag såg till att det fanns strategisk anpassning till lokalt ledarskap innan programmet officiellt lanserades. Lokalt ledarskap kände sig sedan engagerat och tvingat att stödja företagsutbildningsplanen. Denna globala direktör var bra på att identifiera sponsorer och allierade och få andra att dela belastningen av att stödja initiativet.

frågor att ställa:

• vilka är dina viktigaste sponsorer och allierade i olika affärsenheter och platser?
• Vem ser mer värde i att bygga dessa färdigheter?
• Vad gör du för att engagera sponsorer för att stödja och kommunicera initiativet och resultaten?
• Hur kan de vara en del av en igenkänningsstrategi när mätvärden uppnås?

ge chefer verktygen för att hjälpa sina elever att lyckas.

förutom dina sponsorer och allierade, var noga med den roll som kan blockera lärandet—chefen för din elev. Vår forskning visar att den största spaken du kan dra för att öka effekten av ditt program är att involvera cheferna för ledare för att stödja och förstärka tillämpningen av nya färdigheter.

och genom åren har jag sett denna roll expandera. Chefer har gått från att ofta bara vara någon kopierad på bekräftelsemeddelandet av deras direkta rapports utbildningsaktiviteter till att bli en nyckelsponsor för learning initiative.

Savvy leadership development Program ägare värd orientering kräver denna grupp, lära dem att coacha sina medarbetare som deltar i programmet. Programägare genomför också fokuserade träningssessioner på nödvändiga färdigheter så att chefer kan modellera dem korrekt. Dessa sessioner är utformade för att hjälpa chefer att stödja meningsfulla utvecklingsplaner för deltagarna och totalt sett göra det enkelt för chefer för elever att lyckas.

men viktigast av allt, programägare hjälper chefer att förstå varför initiativet är relevant. De är experter på att visa hur dessa särskilda färdigheter är avgörande för framgången för deras verksamhet.

frågor att ställa:

• Hur har du införlivat chefen för eleven i inlärningsprogrammet?
• har du orienterat dem till denna erfarenhet och förklarat deras roll?
• Hur kommer de att stödja långsiktig beteendeförändring?
• på vilket sätt kan du bygga färdigheter hos chefen för eleverna så att de kan coacha och modellera färdigheter?

Tänk på vilka element som måste vara (globalt) konsekventa och vad som kan justeras.

en av de bästa lärdomarna för globala ledarskapsutvecklingsimplementeringar är att strategiskt bestämma vilka designelement som måste vara konsekventa runt om i världen och vad som kan anpassas till regionala preferenser. Och sedan, vad kan anpassas till” bakgård ” krav – mycket specifika objekt till en lokal händelse.

till exempel, precis före pandemin, var ett företag fast att de behövde 100% efterlevnad av ett flerdagars inlärningsinitiativ som skulle distribueras över hela världen till samma dagliga schema. Det var viktigt för dem att alla elever upplevde att de fick en rättvis upplevelse. Den enda koncessionen var lokalt språk. Resultatet? Pilotdeltagare gick ut ur programmet eftersom de tog regionala tåg och inte kunde missa sin transport hem.

men motsatsen till detta” one size fits all ”- tillvägagångssätt är där företag tydligt gynnar en anställd befolkning (säg företagsteamet, säljteamet eller någon annan” favorit ” – grupp) med lärande extrafunktioner som inte är tillgängliga för alla. Dessa lärande extrafunktioner kan vara saker som bedömningar, e-learning, freebies för att delta i träning, påkostade måltider eller eftermiddagar på träningsdagar. Elever i andra regioner hör om dessa extrafunktioner och undrar varför de betalar samma interna återkrav som den andra gruppen.

takeaway? Identifiera den kritiska kärnan som måste läras konsekvent för att säkerställa att ledarskapsförmågan växer. Arbeta sedan med dina lokala team för att anpassa dig till lokala preferenser. Dina elever kommer att vara mer engagerade, villiga att delta och lära sig mer.

frågor att ställa:

• vilka designelement i din inlärningsupplevelse måste konsekvent distribueras?
• vilket inlärningsinnehåll (färdigheter) måste konsekvent läras ut för att uppfylla affärs-och kulturmålen?
• vad kan anpassas till lokala preferenser eller behov?
• hur involverar du regionala sponsorer för att justera innehåll och design?

Bygg en distributionsplan och överväga om du behöver köra en pilot.

en av de första sakerna att göra är att bestämma ” vem går först?”Då,” var ska vi pilot?”Piloter är lättare nu med många fler företag som kör virtuella sessioner. Men tänk igenom tidszoner, språk och din målgrupp. Jag har sett många Griniga elever (förståeligt så) som uppmanas att delta i långa träningsevenemang som börjar klockan 5.

dessutom kan lanseringsplanen tyckas ta ett eget liv med kalkylblad och närvarolistor och spårning. Som en klient säger, ” vi går långsamt här för att gå snabbt senare.”En bästa praxis är att ta tid tidigt för att identifiera protokoll över stora områden (till exempel: teknik, LMS, inskrivning, närvaro, utvärdering, spårning, materialdistribution, översättningar och erkännande).

testa utkastet till protokoll med regionala supportteammedlemmar och andra interna partners. När allt kommer omkring gillar ingen att få veta i efterhand vilken roll de måste spela eller servicenivåer att tillhandahålla. Det är också bra att bekräfta tillvägagångssätt och policyer i förväg (till exempel: är närvaro i vårt program frivilligt eller obligatoriskt? Vad händer om någon faller ut halvvägs genom min virtuella klass—räknas det som deltog? Hur ska vi gå till elektronisk materialdistribution?).

frågor att ställa:

• Vad är din önskade tidslinje för implementering?
• behöver du pilot ditt inlärningsprogram och vad hoppas du lära dig av en pilot?
• Hur kan du prioritera pilotåterkoppling och justera?
• har du bekräftat och kommunicerat protokoll för att starta och underhålla ditt ledarskapsutvecklingsinitiativ?
• vilka beredskapsplaner finns på plats om något går ur spår?
• har du standard svar för utbildning samordning ämnen?

7. Glöm inte de andra viktiga spelarna.

naturligtvis är dina elever viktiga, liksom sponsorerna och allierade som redan diskuterats. Men de väsentliga spelarna—de du inte kan göra utan-är facilitatorer, producenter och projektstödsmedlemmar som kommer att få ledarutvecklingsprogrammet att hända. De förtjänar särskilt fokus.

programdesigners behandlar varje resurs noggrant, med väl genomtänkt urval och utbildning för alla spelare, om möjligt. Ofta är dock företag luta sig mot resurser. Programdesigners arbetar också för att optimera de resurser de har med utbildning, öppna kommunikationskanaler, solida protokoll och tydliga ansvarsområden.

frågor att ställa:

• Hur identifierar du dina underlättande eller tekniska producentresurser?
• utbildar du facilitatorer för att återspegla förändrade normer i klassrummet kring inkludering och psykologisk säkerhet?
• har du förtydligat roller och ansvarsområden för dina olika projektteammedlemmar?
• vilka är de bästa sätten för dina projektgrupper och facilitatorer/producenter att dela lärdomar och söka hjälp?
• hur robust är din återkopplingsslinga mellan projektteammedlemmarna och dig (programchef)?

Märk ditt program för att få kontakt med eleverna.

jag har sett dussintals utbildningsinitiativ rulla ut under mycket praktiska namn (till exempel: Ny vårdplan, Tillsynsgrunder). Men vissa organisationer väljer att märka sitt initiativ för en mer minnesvärd upplevelse.

till exempel har jag sett program som STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Dessa namn antyder tillväxt och tillåter elever att ha ett gemensamt språk och delad erfarenhet. De flesta av dessa märkesprogram inkluderar företagets varumärkesfärger och vissa har till och med specifika programlogotyper.

frågor att ställa:

• skulle ditt ledarskapsinitiativ dra nytta av ett specifikt varumärke/namn, särskilt för att skapa en upplevelse kring en serie inlärningsevenemang?
• har du testat potentiella namn för både lokal och global passform?

gör det enkelt för eleverna att komma igång.

hur genomför man ett ledarutvecklingsprogram som är framgångsrikt? Gör det enkelt för eleverna att hitta ditt program och vill vara där!

kartlägga dina kontaktpunkter för alla nyckelroller: dina elever, chefer för elever, sponsorer och viktiga partners. Vissa företag automatiserar kontaktpunkter med hjälp av sitt learning management system för att leverera standardkommunikation med mindre ansträngning. Och det är viktigt att granska din kommunikation för korthet och tydlighet.

så framför allt, granska din kommunikation. Förmedlar du bara fakta, eller får du dina elever glada över programmet? Skriv för att excitera och uppmuntra eleverna att se relevansen och värdet av inlärningsinitiativet. Det är trevligt att länka en senior sponsor till kommunikationsinsatserna. Be om viktiga interna påverkare på alla nivåer för att främja och dela intresse för programmet.

frågor att ställa:

• har du planerat all kommunikation från inskrivning till examen i inlärningsprocessen?
• har du gjort tillräckligt för att marknadsföra programmet och uppmuntra deltagande och synlighet?
• hur delar du snabba vinster, framgångar och lärares vittnesmål?

Mät för att visa värde.

det finns en enorm ansträngning bakom att skapa och lansera något utbildningsinitiativ. Kanske på grund av detta har vissa företag slut på ånga när det gäller mätning. Enligt vår forskning om Global Leadership Forecast mäter endast 18% av organisationerna affärseffekterna av deras ledarskapsutvecklingsinsatser.

till exempel minns jag att jag pratade med en VP of learning som delade, ”Ja, vi vill mäta, men vi går för fort. Vi kan se av sizzle i rummet om detta lyckas.”Det är en svår standard att uppnå!

en bästa praxis för hur man implementerar ett ledarutvecklingsprogram är att identifiera resultat du förväntar dig att uppnå och överväga vad dina intressenter förväntar sig. Använd sedan mätdata som du samlar in för att visa initiativets affärsvärde, identifiera möjligheter att öka programpåverkan och vägleda framtida beslut.

frågor att ställa:

• hur förväntar du dig att detta program kommer att påverka verksamheten?
• hur skulle framgång se ut för dig och dina intressenter?
• hur kan vi mäta påverkan över tiden? Har du uppdaterat dina mätsystem för att säkerställa att du kan samla in de data du behöver för att utvärdera framgången med ledarskapsutvecklingsinitiativet?
• är ditt standardutbildningsutvärderingsformulär som samlar in data för att visa värde?

lär dig hur DDI: s ledarskapsutvecklingsabonnemang kan hjälpa dig att skapa anpassade inlärningsresor.

Angelle Lafrance är Director, Learning Systems och licenser för DDI. När du inte hjälper kunder att starta globala utbildningsinitiativ kan du hitta Angelle som underlättar en ledarskapsutvecklingskurs (polerar hennes virtuella klassrumsfärdigheter) eller väljer familjeresor!