det är officiellt: alla fast anställda har rätt till 10 arbetsdagar betald sjukfrånvaro – för nu
viktiga utvecklingar
Fair Work ombudsmannen har släppt råd om att alla fast anställda har rätt till 10 dagars betald person – /vårdledighet för varje anställningsår.
Detta är en stor avvikelse från beräkningen av sjukfrånvaro (personlig/vårdledighet) i timmar, vilket är det tillvägagångssätt som för närvarande tas av de flesta arbetsgivare och anställda.
detta kommer sannolikt att orsaka skillnader i betalningar till och mellan anställda, särskilt deltidsanställda och skiftarbetare eller personer med icke-standardiserade arbetsmönster. Arbetsgivare kan behöva korrigera underbetalningar och ändra sina nuvarande system. Det kan också kräva att arbetsgivare granskar budgetering och personalplanering.
med detta sagt är ombudsmannens råd baserat på Mondelez mot AMWU FCAFC 138 (Mondelez), men denna dom kanske inte gäller. Commonwealth-regeringen har nu meddelat att den kommer att stödja sökanden (Mondelez) i att söka särskild ledighet för att överklaga beslutet till High Court of Australia. Om ledighet beviljas kan ärendet vändas. Regeringen kan också försöka ändra Fair Work Act 2009 (Cth) för att förhindra att beslutet fungerar – men under tiden är det fortfarande den nuvarande lagen som arbetsgivarna måste följa.
ombudsmannen har också uppdaterat sitt uttalande om Fair Work Information, som arbetsgivarna är skyldiga att lämna till alla nya anställda när de börjar.
Mondelez-fallet
Mondelez inledde detta fall och sökte en förklaring från domstolen att rätten till personlig/vårdledighet enligt företagsavtalet var mer fördelaktigt än enligt Fair Work Act.
Mondelez anställer permanent heltidsanställd personal i ett ”standardmönster” på 7,2 timmar om dagen, fem dagar per vecka och ett ”skiftarbete” på 12 timmar om dagen, tre skift per vecka.
enligt företagsavtalet har ’standardmönstret’ anställda rätt till 72 timmars personlig/vårdledighet per år, medan skiftarbetare har rätt till 96 timmar. Varje gång en skiftarbetare tog betald personlig/vårdare ledighet för ett enda SKIFT, drog Mondelez 12 timmar från sin ledighetsbalans. Under ett år upplupna skiftarbetare personlig / vårdare ledighet för frånvaro i åtta skift på 12 timmar. Däremot skulle standardmönstret anställda uppnå personlig / vårdare ledighet för frånvaro i tio skift på 7,2 timmar.
Australian Manufacturing Workers’ Union (AMWU) hävdade att detta var fel och att skiftarbetare skulle samla tio skift på 12 timmars betald personlig/vårdledighet per år för att uppfylla den minsta NES-rätten på 10 dagars betald personlig/vårdledighet.
Mondelez argument
Mondelez hävdade att rätten till ”10 dagars betald personlig/vårdledighet” i den relevanta delen av NES måste förstås enligt ”industriell betydelse” av ordet ”dag”. Den meningen sägs vara en”fiktiv dag”. Med andra ord: genomsnittliga veckovisa ordinarie timmar dividerat med fem (för en vanlig arbetsvecka).
till exempel arbetar en anställd som arbetar 36 vanliga timmar per vecka, oavsett när de arbetar timmarna, i genomsnitt 7, 2 timmar per dag under en femdagarsvecka. Den ”teoretiska dagen” är 7,2 timmar och arbetstagaren har rätt till 10 sådana dagar, eller 72 timmar, betald personlig/vårdledighet för varje tjänsteår. Om arbetstagaren tar en ledig dag betalas de 7,2 timmars lön och 7,2 timmar dras av från deras upplupna ledighetsbalans.
amwu och skiftarbetarnas argument
AMWU och skiftarbetarna hävdade att ”dag” i den relevanta delen av NES har sin vanliga betydelse av en ”kalenderdag”, som är ”en 24-timmarsperiod”. De hävdade att den relevanta sektionen berättigar varje anställd att vara frånvarande från arbetet utan förlust av lön på tio kalenderdagar per år när sjuk eller vård av en medlem av deras närmaste familj eller hushåll. De hävdade att en rätt att få betalt för en ”dag” är en rätt att få betalt för de timmar som skulle ha arbetat av arbetstagaren den dagen om det inte var för deras sjukdom eller ansvar som vårdare.
hela domstolens beslut
domstolen accepterade inte någon parts tolkning av ordet ”dag”. Det föredrog begreppet arbetsdag. Domstolen fann att i den relevanta delen av Fair Work Act, ”dag” används i det specifika sammanhanget av en auktoriserad frånvaro från arbetet.
domstolen ansåg att den naturliga och vanliga betydelsen av ”dag” i detta sammanhang inte är en 24-timmarsperiod, utan den del av en 24-timmarsperiod som annars skulle tilldelas arbete, vilket domstolen kallade detta en ”arbetsdag”. Den drog slutsatsen att den naturliga och vanliga betydelsen av ”10 dagars betald personlig/vårdledighet” under det relevanta avsnittet innebär frånvaro från arbetet i tio sådana ”arbetsdagar”.
domstolen motiverade att personlig/vårdledighet är en form av inkomstskydd – det ger inkomst när en anställd är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom, skada eller behovet av att ta hand om en familjemedlem eller hushåll. Därför ansåg domstolen att sektionen skulle skydda mot inkomstbortfall för en ”arbetsdag”.
domstolen bekräftade att:
- personlig / vårdledighet är en form av inkomstskydd för 10 arbetsdagar per år;
- varje anställd har rätt till samma antal arbetsdagar av betald personlig/vårdledighet för varje tjänsteår, vilket innebär att varje anställd kommer att vara lika skyddad mot hans eller hennes inkomstförlust om behovet av att ta ledighet uppstår;
- alla anställda som tar personlig/vårdledighet, oavsett deras skift, har rätt till betalningar som återspeglar den inkomst de skulle ha tjänat om de hade kunnat arbeta; och
- för varje betald personlig/vårdare ledighet tas, en dag dras av från arbetstagarens upplupna ledighet balans.
effekten av domstolens konstaterande är att en anställd kan få tillgång till upp till tio arbetsdagar av personlig/vårdledighet för varje tjänsteår, oavsett antalet ordinarie timmar som arbetstagaren vanligtvis arbetar på dessa dagar eller deras arbetsmönster.
till exempel ska anställda som arbetar tre skift på 12 timmar per vecka få rätt till 10 arbetsdagar per år och betalas motsvarande ett vanligt skift på dagar de är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom eller vårdansvar.
nyckelåtgärder för arbetsgivare
arbetsgivare bör använda ombudsmannens råd som utgångspunkt för att granska hur deras verksamhet för närvarande tillfaller och drar av personlig/vårdledighet. Många arbetsgivare kommer att behöva ändra sin inställning till personlig/vårdare ledighet.
om ett företagsavtal gäller för din personal och inkluderar rättigheter för personlig/vårdledighet som påstås vara mer fördelaktiga än NES i Fair Work Act 2009 (Cth), granska om dessa rättigheter faktiskt är mer fördelaktiga.
överväg att granska personliga ledighetsavdrag och avdrag för minst de senaste sex åren. 7,6 timmar), oavsett arbetstagarens skiftlängd (som kan vara 12 timmar) eller deltidsanställning (som kan vara 8 timmar per vecka), strider mot Mondelez-beslutet och ombudsmannens uppdatering.
Mondelez-beslutet är komplext och väcker flera juridiska och praktiska frågor om upplupande och avdrag för ledighet. Arbetsgivare bör överväga att söka ytterligare råd om beslutets inverkan, särskilt om du anställer deltidsanställda eller skiftarbetare.
1 Mondelez-beslutet ansåg rätten till personlig/vårdledighet enligt National Employment Standards (NES) i Fair Work Act 2009(CTH) (Fair Work Act). I avsnitt 96(1) föreskrivs att ”för varje tjänsteår med sin arbetsgivare har en anställd rätt till 10 dagars betald personlig/vårdledighet”.