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Quando se trata de desenvolvimento de liderança, o planejamento de um programa de grande, é apenas metade da batalha. O verdadeiro teste é descobrir como implementar um programa de desenvolvimento de liderança para o sucesso. Aqui estão algumas das melhores práticas de como implementar um programa de desenvolvimento de liderança que está configurado para o sucesso.

conecte as metas gerais do programa às metas de negócios de alto nível.Os objetivos do seu programa de desenvolvimento de liderança estão alinhados com os objetivos estratégicos do seu negócio? É importante revisar as prioridades estratégicas da sua empresa e considerar quais habilidades seus líderes precisam para realizá-las.

considere também o que é necessário para impulsionar a cultura da sua empresa. Então, pense na cultura para o desenvolvimento da liderança em sua organização. Pergunte: o que precisa mudar para garantir que essa iniciativa de desenvolvimento de liderança seja bem-sucedida?Acima de tudo, é necessário ter uma visão clara e convincente de como as habilidades que você está construindo em seu programa de desenvolvimento de liderança se conectam ao roteiro de liderança em sua empresa. Você quer linhas de visão claras para mapear as prioridades de negócios com a maneira como os líderes precisam mudar ou aprimorar as habilidades para impulsionar o negócio. Seus executivos esperam links visíveis para o seu negócio.

perguntas a fazer:

• Qual é o resultado desejado da iniciativa de desenvolvimento de liderança?
• o que está impulsionando a iniciativa?Quais são os benefícios desses resultados e eles são grandes o suficiente para que líderes e associados vejam esses resultados como desejáveis?
• o que as pessoas estarão dizendo, pensando e fazendo de forma diferente quando essa iniciativa for implementada?

perguntas a fazer:

• como seus alunos gostam de aprender?
• existe um formato de aprendizagem específico que funcionaria melhor do que outro devido a trabalho remoto ou outras considerações geográficas?
• como é o sucesso no trabalho para os líderes que você está desenvolvendo?
• quais lacunas de desenvolvimento são as mais críticas para fechar e por quê?
• quais resultados de avaliação de liderança, resultados de engajamento ou outros dados estão disponíveis para ajudar a projetar uma solução ideal?

saiba quem são seus patrocinadores e aliados e coloque-os a bordo.

uma grande empresa global com quem trabalhei viu os benefícios de explicar o valor de sua iniciativa de desenvolvimento de liderança e como funcionaria antes de ser lançada. Mas como eles fizeram isso?

o diretor global de desenvolvimento de liderança e proprietário do programa da empresa criou chamadas com as principais partes interessadas internas e viajou para regiões-chave antes do lançamento do programa para explicar seu valor. Como parte dessa comunicação, o diretor global também mostrou métricas estimadas, respondeu a perguntas e treinou recursos locais.

o resultado final? Esta empresa certificou-se de que havia alinhamento estratégico com a liderança local antes de lançar oficialmente o programa. A liderança Local então se sentiu comprometida e compelida a apoiar o plano de treinamento corporativo. Este diretor global foi ótimo em identificar patrocinadores e aliados e fazer com que outros compartilhassem a carga de apoio à iniciativa.

perguntas a fazer:

• quem são seus principais patrocinadores e aliados em várias unidades de negócios e locais?
• quem mais vê valor na construção dessas habilidades?
• o que você está fazendo para envolver os patrocinadores no apoio e na comunicação da iniciativa e dos resultados?
• como eles podem fazer parte de uma estratégia de reconhecimento quando as métricas são alcançadas?

dê aos gerentes as ferramentas para ajudar seus alunos a ter sucesso.

além de seus patrocinadores e aliados, preste muita atenção ao papel que pode bloquear o aprendizado—o gerente do seu aluno. Nossa pesquisa mostra que a maior alavanca que você pode puxar para aumentar o impacto do seu programa é envolver os gerentes de líderes no apoio e reforço da aplicação de novas habilidades.

e ao longo dos anos, vi esse papel se expandir. Os gerentes passaram de muitas vezes ser apenas alguém copiado no e-mail de confirmação das atividades de treinamento de seu relatório direto para se tornar um patrocinador chave da iniciativa de aprendizagem.

os proprietários de Programas de desenvolvimento de liderança experientes hospedam chamadas de orientação para este grupo, ensinando-os a treinar seus associados envolvidos no programa. Os proprietários do programa também realizam sessões de treinamento focadas nas habilidades necessárias para que os gerentes possam modelá-las corretamente. Essas sessões são projetadas para ajudar os gerentes a apoiar planos de desenvolvimento significativos para os participantes e, em geral, facilitar o sucesso dos gerentes dos alunos.

mas o mais importante, os proprietários de programas ajudam os gerentes a entender por que a iniciativa é relevante. Eles são especialistas em mostrar como essas habilidades específicas são fundamentais para o sucesso de seus negócios.

perguntas a fazer:

• como você incorporou o gerente do aluno ao programa de aprendizagem?
• você os orientou para essa experiência e explicou seu papel?
• como eles apoiarão a mudança de comportamento a longo prazo?
• de que maneira você pode construir habilidades do gerente dos alunos para que eles possam treinar e modelar habilidades?

pense em quais elementos precisam ser (globalmente) consistentes e o que pode ser ajustado. Uma das melhores lições para implementações de desenvolvimento de liderança global é decidir estrategicamente quais elementos de design devem ser consistentes em todo o mundo e o que pode ser ajustado às preferências regionais. E então, o que pode ser ajustado aos requisitos de “quintal”—itens muito específicos para um evento local.

por exemplo, logo antes da pandemia, uma empresa estava inflexível de que precisava de 100% de conformidade com uma iniciativa de aprendizado de vários dias que deveria ser implantada em todo o mundo no mesmo horário diário. Era importante para eles que todos os alunos percebessem que estavam tendo uma experiência justa. A única concessão era a língua local. O resultado? Os participantes piloto saíram do programa porque pegaram trens regionais e não puderam perder o transporte para casa.

no entanto, o oposto dessa abordagem “One size fits all” é onde as empresas favorecem claramente uma população de funcionários (digamos, a equipe corporativa, a equipe de vendas ou algum outro grupo “favorito”) com extras de aprendizagem não disponíveis para todos. Esses extras de aprendizagem podem ser coisas como avaliações, e-learning, brindes para participar de treinamento, refeições luxuosas ou tardes em dias de treinamento. Os alunos de outras regiões ouvem sobre esses extras e se perguntam por que pagam o mesmo estorno interno que o outro grupo.

o takeaway? Identifique o núcleo crítico que deve ser consistentemente ensinado para garantir que as habilidades de liderança cresçam. Em seguida, trabalhe com suas equipes locais para se ajustar às preferências locais. Seus alunos estarão mais engajados, dispostos a participar e aprenderão mais.

perguntas a fazer:

• quais elementos de design de sua experiência de aprendizado devem ser implantados de forma consistente?
• que conteúdo de aprendizagem (habilidades) deve ser consistentemente ensinado para atender às metas de negócios e cultura?
• o que pode ser ajustado às preferências ou necessidades locais?
• como você está envolvendo os patrocinadores regionais no ajuste de Conteúdo e design?

crie um plano de implantação e considere se você precisa executar um piloto.

uma das primeiras coisas a fazer é decidir ” quem vai primeiro?”Então,” onde pilotamos?”Os pilotos são mais fáceis agora, com muito mais empresas executando sessões virtuais. Mas pense em fusos horários, linguagem e seu público-alvo. Eu vi muitos alunos mal-humorados (compreensivelmente) que são convidados a participar de longos eventos de treinamento a partir das 5 da manhã.

além disso, o plano de lançamento pode parecer assumir uma vida própria com planilhas e listas de atendimento e rastreamento. Como um cliente diz: “vamos devagar aqui para ir rápido mais tarde.”Uma das melhores práticas é levar tempo desde o início para identificar protocolos nas principais áreas (por exemplo: tecnologia, LMS, inscrição, atendimento, avaliação, rastreamento, implantação de materiais, traduções e reconhecimento).

teste os projetos de protocolos com membros da equipe de suporte regional e outros parceiros internos. Afinal, ninguém gosta de ser informado após o fato de que o papel que eles devem desempenhar ou níveis de Serviço para fornecer. Também é bom confirmar as abordagens e políticas com antecedência (por exemplo: a participação no nosso programa é voluntária ou obrigatória? E se alguém cair no meio da minha aula virtual-ela conta como atendida? Como vamos passar para a distribuição de material eletrônico?).

perguntas a fazer:

• Qual é o cronograma desejado para implementação?
• você precisa pilotar seu programa de aprendizagem e o que você espera aprender com um piloto?
• como você pode priorizar o feedback do piloto e ajustar?Você confirmou e comunicou protocolos para lançar e manter sua iniciativa de desenvolvimento de liderança?
• quais planos de contingência estão em vigor se algo sair do caminho?
• você tem respostas padrão para tópicos de coordenação de treinamento?

7. Não se esqueça dos outros jogadores essenciais. É claro que seus alunos são importantes, assim como os patrocinadores e aliados já discutidos. Mas os jogadores essenciais—os que você não pode prescindir—são os facilitadores, produtores e membros da equipe de suporte ao projeto que farão o programa de desenvolvimento de liderança acontecer. Eles merecem um foco especial.

os designers de Programas tratam cada recurso com cuidado, com seleção e educação bem pensadas para todos os jogadores, se possível. Muitas vezes, no entanto, as empresas se apoiam em recursos. Os designers de programas também trabalham para otimizar os recursos que possuem com educação, canais de comunicação abertos, protocolos sólidos e responsabilidades claras.

perguntas a fazer:

• como você está identificando sua facilitação ou Recursos técnicos do produtor?
• você está capacitando facilitadores para refletir as normas em mudança na sala de aula em torno da inclusão e segurança psicológica?
• você esclareceu funções e responsabilidades para seus vários membros da equipe do projeto?
• quais são as melhores maneiras para suas equipes de projeto e facilitadores/produtores compartilharem lições aprendidas e buscarem ajuda?
• quão robusto é o seu ciclo de feedback entre os membros da equipe do projeto e você (Gerente de programa)?

Marque seu programa para se conectar com os alunos.

eu vi dezenas de iniciativas de treinamento serem lançadas sob nomes muito práticos (por exemplo: novo currículo de Enfermagem, Noções básicas de Supervisão). Mas algumas organizações optam por marcar sua iniciativa para uma experiência mais memorável.

por exemplo, eu vi programas como STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Esses nomes sugerem crescimento e permitem que os alunos tenham uma linguagem comum e experiência compartilhada. A maioria desses programas de marca inclui cores de marca da empresa e alguns até têm logotipos de programas específicos.

perguntas a fazer:

• sua iniciativa de liderança se beneficiaria de uma marca/nome específico, especialmente para criar uma experiência em torno de uma série de eventos de aprendizagem?
• você testou nomes potenciais para ajuste local e global?

torne mais fácil para os alunos começarem.

como implementar um programa de desenvolvimento de liderança que seja bem-sucedido? Facilite que os alunos encontrem seu programa e queiram estar lá!

mapeie seus pontos de contato para todas as funções-chave: seus alunos, gerentes de alunos, patrocinadores e parceiros-chave. Algumas empresas estão automatizando pontos de contato usando seu sistema de gerenciamento de aprendizado para fornecer comunicações padrão com menos esforço. E é importante revisar suas comunicações para concisão e clareza.

portanto, acima de tudo, audite suas comunicações. Você está transmitindo apenas fatos ou está entusiasmando seus alunos com o programa? Escreva para excitar e incentivar os alunos a ver a relevância e o valor da iniciativa de aprendizagem. É bom vincular um patrocinador sênior aos esforços de comunicação. Peça influenciadores internos importantes em todos os níveis para promover e compartilhar o interesse no programa.

perguntas a fazer:

• você planejou todas as comunicações desde a inscrição até a graduação no processo de aprendizagem?
• você já fez o suficiente para comercializar o programa e incentivar a participação e a visibilidade?
• como você está compartilhando vitórias rápidas, sucessos e depoimentos de alunos?

medir para mostrar valor.Há um tremendo esforço por trás da criação e lançamento de qualquer iniciativa de treinamento. Talvez por causa disso, algumas empresas ficam sem vapor quando se trata de medição. De acordo com nossa pesquisa Global de previsão de liderança, apenas 18% das organizações medem os impactos comerciais de seus esforços de desenvolvimento de liderança.

por exemplo, lembro-me de falar com um vice-presidente de aprendizagem que compartilhou: “sim, queremos medir, mas estamos nos movendo muito rápido. Podemos dizer pelo Chiado na sala se isso é bem sucedido.”Esse é um padrão difícil de alcançar!Uma das melhores práticas para implementar um programa de desenvolvimento de liderança é identificar os resultados que você espera alcançar e considerar o que seus stakeholders esperam. Em seguida, use os dados de medição coletados para demonstrar o valor comercial da iniciativa, identificar oportunidades para aumentar o impacto do programa e orientar decisões futuras.

perguntas a fazer:

• como você espera que este programa impacte o negócio?
• como seria o sucesso para você e seus stakeholders?
• como podemos medir o impacto ao longo do tempo? Você atualizou seus sistemas de medição para garantir que possa coletar os dados necessários para avaliar o sucesso da iniciativa de desenvolvimento de liderança?
• seu formulário de avaliação de treinamento padrão está coletando dados para mostrar valor?

Saiba como a assinatura de desenvolvimento de liderança da DDI pode ajudá-lo a criar jornadas de aprendizado personalizadas.Angelle Lafrance é Diretora, Sistemas de aprendizagem e licenças para DDI. Ao não ajudar os clientes a lançar iniciativas de treinamento global, você pode encontrar Angelle facilitando um curso de desenvolvimento de liderança (aprimorando suas habilidades em sala de aula virtual) ou selecionando destinos de viagem em família!