• Articles
• admin

jeśli chodzi o rozwój przywództwa, planowanie świetnego programu to tylko połowa sukcesu. Prawdziwym testem jest ustalenie, jak wdrożyć program rozwoju przywództwa dla sukcesu.

oto kilka najlepszych praktyk, jak wdrożyć program rozwoju przywództwa, który jest skonfigurowany na sukces.

łącz ogólne cele programu z wysokimi celami biznesowymi.

czy cele Twojego programu rozwoju przywództwa są zgodne ze strategicznymi celami twojego biznesu? Ważne jest, aby przejrzeć strategiczne priorytety Twojej firmy i zastanowić się, jakie umiejętności potrzebują Twoi liderzy, aby je osiągnąć.

zastanów się również, co jest potrzebne do napędzania Kultury Twojej firmy. Następnie pomyśl o kulturze rozwoju przywództwa w swojej organizacji. Pytanie: co należy zmienić, aby inicjatywa rozwoju przywództwa odniosła sukces?

przede wszystkim należy mieć jasną, przekonującą wizję tego, w jaki sposób umiejętności, które budujesz w programie rozwoju przywództwa, łączą się z mapą przywództwa w Twojej firmie. Chcesz jasne linie wzroku, aby mapować priorytety biznesowe ze sposobem, w jaki liderzy muszą zmienić lub zwiększyć umiejętności, aby napędzać biznes do przodu. Twoi menedżerowie będą oczekiwać widocznych linków do Twojej firmy.

pytania do zadawania:

• jaki jest pożądany rezultat inicjatywy rozwoju przywództwa?
• co napędza inicjatywę?
• jakie są korzyści z tych wyników i czy są one wystarczająco duże, aby liderzy i współpracownicy postrzegali te wyniki jako pożądane?
• co ludzie będą mówić, myśleć i robić inaczej, gdy ta inicjatywa zostanie wdrożona?

pytania do zadawania:

• jak twoi uczniowie lubią się uczyć?
• czy istnieje konkretny format nauki, który działałby lepiej niż inny ze względu na pracę zdalną lub inne względy geograficzne?
• jak wygląda sukces w pracy dla liderów, których rozwijasz?
• jakie luki rozwojowe są najbardziej krytyczne do zamknięcia i dlaczego?
• jakie wyniki oceny przywództwa, wyniki zaangażowania lub inne dane są dostępne, aby pomóc w zaprojektowaniu optymalnego rozwiązania?

dowiedz się, kim są twoi sponsorzy i sojusznicy i zaproś ich na pokład.

jedna duża globalna firma, z którą pracowałem, dostrzegła korzyści płynące z wyjaśnienia wartości ich inicjatywy rozwoju przywództwa i sposobu jej działania przed jej uruchomieniem. Ale jak to zrobili?

Globalny dyrektor ds. rozwoju przywództwa firmy i właściciel programu zainicjował rozmowy z kluczowymi interesariuszami wewnętrznymi i udał się do kluczowych regionów przed uruchomieniem programu, aby wyjaśnić jego wartość. W ramach tego komunikatu dyrektor globalny pokazał również szacunkowe wskaźniki, odpowiedział na pytania i przeszkolił lokalne zasoby.

podsumowując? Firma ta upewniła się, że istnieje strategiczne dostosowanie do lokalnego przywództwa przed oficjalnym uruchomieniem programu. Lokalne kierownictwo czuło się wtedy zaangażowane i zmuszone do wspierania korporacyjnego planu szkoleniowego. Ten globalny dyrektor był świetny w identyfikowaniu sponsorów i sojuszników oraz zachęcaniu innych do dzielenia się ciężarem wspierania inicjatywy.

pytania do zadawania:

• kim są twoi kluczowi sponsorzy i sojusznicy w różnych jednostkach biznesowych i lokalizacjach?
• kto jeszcze widzi wartość w budowaniu tych umiejętności?
• co robisz, aby zaangażować sponsorów we wspieranie i informowanie o inicjatywie i wynikach?
• w jaki sposób mogą być częścią strategii rozpoznawania po osiągnięciu wskaźników?

daj menedżerom narzędzia, które pomogą im odnieść sukces.

oprócz sponsorów i sojuszników, zwróć szczególną uwagę na rolę, która może blokować naukę—menedżera ucznia. Nasze badania pokazują, że największą dźwignią, jaką możesz wyciągnąć, aby zwiększyć wpływ swojego programu, jest zaangażowanie menedżerów liderów we wspieranie i wzmacnianie stosowania nowych umiejętności.

i przez lata widziałem, jak ta rola się powiększa. Menedżerowie przeszli od bycia często tylko kimś skopiowanym na e-mail z potwierdzeniem ich bezpośrednich działań szkoleniowych w raporcie, aby stać się kluczowym sponsorem inicjatywy edukacyjnej.

doświadczeni właściciele programów rozwoju przywództwa zapraszają do tej grupy, ucząc ich, jak trenować swoich współpracowników zaangażowanych w program. Właściciele programów prowadzą również ukierunkowane szkolenia na temat niezbędnych umiejętności, aby menedżerowie mogli je prawidłowo modelować. Sesje te mają na celu pomóc menedżerom wspierać znaczące plany rozwoju dla uczestników i ogólnie ułatwić menedżerom uczniów odnosić sukcesy.

ale co najważniejsze, właściciele programów pomagają menedżerom zrozumieć, dlaczego inicjatywa jest istotna. Są ekspertami w pokazywaniu, jak te szczególne umiejętności są kluczowe dla sukcesu ich firmy.

pytania do zadawania:

• w jaki sposób włączyłeś menedżera ucznia do programu edukacyjnego?
• zorientowałeś ich na to doświadczenie i wyjaśniłeś ich rolę?
• jak będą wspierać długoterminową zmianę zachowania?
• w jaki sposób można budować umiejętności menedżera uczących się, aby mogli trenować i modelować umiejętności?

zastanów się, jakie elementy muszą być (globalnie) spójne, a jakie można dostosować.

jedną z najlepszych lekcji dla globalnych wdrożeń rozwoju przywództwa jest strategiczna decyzja, które elementy projektu muszą być spójne na całym świecie, a które można dostosować do preferencji regionalnych. A potem, co można dostosować do” podwórkowych ” wymagań—bardzo specyficznych elementów do lokalnej imprezy.

na przykład, tuż przed pandemią, jedna firma była nieugięta, że potrzebuje 100% zgodności z wielodniową inicjatywą edukacyjną, która miała być wdrożona na całym świecie zgodnie z tym samym dziennym harmonogramem. Było dla nich ważne, aby wszyscy uczniowie dostrzegli, że otrzymują sprawiedliwe doświadczenie. Jedynym ustępstwem był język lokalny. Wynik? Uczestnicy programu odeszli z programu, ponieważ jeździli pociągami regionalnymi i nie mogli przegapić transportu do domu.

jednak przeciwieństwem tego podejścia ” jeden rozmiar pasuje do wszystkich „jest sytuacja, w której firmy wyraźnie faworyzują jedną populację pracowników (powiedzmy zespół korporacyjny, zespół sprzedaży lub inną” ulubioną ” grupę) z dodatkami edukacyjnymi niedostępnymi dla wszystkich. Te dodatki do nauki mogą być takie jak oceny, e-learning, gratisy za udział w szkoleniu, obfite posiłki lub popołudnia w dni treningowe. Uczniowie w innych regionach dowiadują się o tych dodatkach i zastanawiają się, dlaczego płacą takie same wewnętrzne obciążenia zwrotne, jak druga grupa.

Jedzenie na wynos? Określ kluczowy rdzeń, który musi być konsekwentnie nauczany, aby zapewnić wzrost umiejętności przywódczych. Następnie współpracuj z lokalnymi zespołami, aby dostosować się do lokalnych preferencji. Twoi uczniowie będą bardziej zaangażowani, chętni do uczestnictwa i nauczą się więcej.

pytania do zadawania:

• jakie elementy konstrukcyjne Twojego doświadczenia edukacyjnego muszą być konsekwentnie wdrażane?
• jakie treści edukacyjne (umiejętności) muszą być konsekwentnie nauczane, aby osiągnąć cele biznesowe i kulturowe?
• co można dostosować do lokalnych preferencji lub potrzeb?
• jak angażujesz sponsorów regionalnych w dostosowywanie treści i projektu?

stwórz plan wdrożenia i zastanów się, czy musisz uruchomić pilota.

jedną z pierwszych rzeczy do zrobienia jest decyzja ” kto idzie pierwszy?”To gdzie będziemy pilotować?”Pilotowanie jest teraz łatwiejsze dzięki większej liczbie firm prowadzących wirtualne sesje. Ale zastanów się nad strefami czasowymi, językiem i grupą docelową. Widziałem wielu zrzędliwych uczniów (co zrozumiałe), którzy są proszeni o udział w długich szkoleniach rozpoczynających się o 5 rano.

dodatkowo plan uruchomienia może wydawać się samodzielnym życiem dzięki arkuszom kalkulacyjnym, listom obecności i śledzeniu. Jak mówi jeden z klientów: „idziemy tu powoli, aby później szybko.”Najlepszą praktyką jest poświęcenie czasu na wczesne zidentyfikowanie protokołów w głównych obszarach (na przykład: technologia, LMS, Rejestracja, frekwencja, ocena, śledzenie, wdrażanie materiałów, tłumaczenia i rozpoznawanie).

Przetestuj projekty protokołów z członkami regionalnego zespołu wsparcia i innymi partnerami wewnętrznymi. Po tym wszystkim, nikt nie lubi być powiedziane po tym, jaką rolę muszą odgrywać lub poziom usług, aby zapewnić. Dobrze jest również wcześniej potwierdzić podejścia i zasady (na przykład: czy uczestnictwo w naszym programie jest dobrowolne czy obowiązkowe? Co się stanie, jeśli ktoś odpadnie w połowie mojej wirtualnej klasy? Jak przejdziemy do elektronicznej dystrybucji materiałów?).

pytania do zadawania:

• jaki jest Twój pożądany harmonogram wdrożenia?
• czy musisz pilotować swój program edukacyjny i czego chcesz się nauczyć od pilota?
• jak można priorytetyzować opinie pilotów i dostosowywać?
• czy potwierdziłeś i przekazałeś protokoły uruchomienia i utrzymania inicjatywy rozwoju przywództwa?
• jakie są plany awaryjne, jeśli coś pójdzie nie tak?
• masz standardowe odpowiedzi na tematy związane z koordynacją szkoleń?

7. Nie zapomnij o innych istotnych graczy.

oczywiście Twoi uczniowie są ważni, podobnie jak sponsorzy i sojusznicy już omówieni. Ale najważniejsi gracze-ci, bez których nie możesz się obejść-to facylitatorzy, producenci i członkowie zespołu wsparcia projektu, którzy sprawią, że program rozwoju przywództwa stanie się rzeczywistością. Zasługują na szczególną uwagę.

projektanci programu traktują każdy surowiec ostrożnie, z dobrze przemyślaną selekcją i edukacją dla wszystkich graczy, jeśli to możliwe. Często jednak firmy opierają się na zasobach. Projektanci programów pracują również nad optymalizacją zasobów, które mają, z edukacją, otwartymi kanałami komunikacji, solidnymi protokołami i jasnymi odpowiedzialnościami.

pytania do zadawania:

• w jaki sposób identyfikujesz swoje zasoby ułatwiające lub TECHNICZNE?
• czy podnosisz umiejętności moderatorów, aby odzwierciedlali zmieniające się normy w klasie dotyczące integracji i bezpieczeństwa psychicznego?
• czy określiłeś role i obowiązki różnych członków zespołu projektowego?
• jakie są najlepsze sposoby, aby zespoły projektowe i Moderatorzy/producenci dzielili się zdobytymi doświadczeniami i szukali pomocy?
• jak solidne jest twoje sprzężenie zwrotne między członkami zespołu projektowego a tobą (kierownikiem programu)?

Oznacz swój program, aby połączyć się z uczniami.

widziałem dziesiątki inicjatyw szkoleniowych realizowanych pod bardzo praktycznymi nazwami (na przykład: nowy program nauczania pielęgniarstwa, podstawy nadzoru). Ale niektóre organizacje wybierają markę swojej inicjatywy, aby uzyskać bardziej niezapomniane wrażenia.

na przykład widziałem programy takie jak STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Nazwy te sugerują wzrost i pozwalają uczącym się mieć wspólny język i wspólne doświadczenie. Większość z tych programów markowych obejmuje kolory firmowe, a niektóre mają nawet specjalne logo programu.

pytania do zadawania:

• czy twoja inicjatywa przywództwa skorzystałaby z konkretnej marki / nazwy, zwłaszcza w celu stworzenia doświadczenia wokół serii wydarzeń edukacyjnych?
• czy testowałeś potencjalne nazwy zarówno dla lokalnego, jak i globalnego fit?

Ułatw uczniom rozpoczęcie nauki.

jak wdrożyć udany program rozwoju przywództwa? Ułatw uczniom znalezienie Twojego programu i chcesz tam być!

Mapuj swoje punkty styku dla wszystkich kluczowych ról: Twoi uczniowie, menedżerowie uczniów, sponsorzy i kluczowi partnerzy. Niektóre firmy automatyzują punkty kontaktu za pomocą swojego systemu zarządzania nauczaniem, aby zapewnić standardową komunikację przy mniejszym wysiłku. Ważne jest, aby przejrzeć komunikację pod kątem zwięzłości i jasności.

więc przede wszystkim Kontroluj swoją komunikację. Czy przekazujesz tylko fakty, czy też ekscytujesz swoich uczniów programem? Napisz, aby pobudzić i zachęcić uczniów do zobaczenia znaczenia i wartości inicjatywy edukacyjnej. Miło jest połączyć starszego sponsora z działaniami komunikacyjnymi. Poproś o kluczowych influencerów wewnętrznych na wszystkich poziomach, aby promować i dzielić zainteresowanie programem.

pytania do zadawania:

• czy zaplanowałeś wszystkie komunikaty od rejestracji do ukończenia szkoły w procesie uczenia się?
• czy zrobiłeś wystarczająco dużo, aby promować program i zachęcać do uczestnictwa i widoczności?
• jak dzielisz się szybkimi zwycięstwami, sukcesami i opiniami uczniów?

Zmierz, aby pokazać wartość.

za stworzeniem i uruchomieniem jakiejkolwiek inicjatywy szkoleniowej stoi ogromny wysiłek. Być może z tego powodu niektórym firmom brakuje pary, jeśli chodzi o pomiary. Według naszych badań Global Leadership Forecast, tylko 18% organizacji mierzy biznesowy wpływ swoich wysiłków na rzecz rozwoju przywództwa.

na przykład, pamiętam rozmowę z wiceprezesem ds. nauki, który podzielił się: „tak, chcemy mierzyć, ale poruszamy się zbyt szybko. Możemy stwierdzić po skwierczeniu w pokoju, czy to się powiedzie.”To trudny standard do osiągnięcia!

najlepszą praktyką wdrażania programu rozwoju przywództwa jest określenie wyników, których oczekujesz i rozważenie tego, czego oczekują Twoi interesariusze. Następnie wykorzystaj zebrane dane pomiarowe, aby wykazać wartość biznesową inicjatywy, zidentyfikować możliwości zwiększenia wpływu programu i ukierunkować przyszłe decyzje.

pytania do zadawania:

• jak można oczekiwać, że ten program wpłynie na biznes?
• jak będzie wyglądał sukces dla Ciebie i Twoich interesariuszy?
• jak możemy mierzyć wpływ w czasie? Czy zaktualizowałeś swoje systemy pomiarowe, aby zapewnić możliwość gromadzenia danych potrzebnych do oceny sukcesu inicjatywy rozwoju przywództwa?
• czy twój standardowy formularz oceny szkolenia zbiera dane, aby pokazać wartość?

dowiedz się, jak subskrypcja leadership development firmy DDI może pomóc w tworzeniu niestandardowych ścieżek edukacyjnych.

Angelle Lafrance jest dyrektorem ds. systemów nauczania i licencji dla DDI. Gdy nie pomagasz klientom w uruchomieniu globalnych inicjatyw szkoleniowych, Angelle może ułatwiać kurs rozwoju przywództwa (szlifowanie swoich umiejętności w wirtualnej klasie) lub wybierać miejsca podróży rodzinnych!