• Articles
• admin

als het gaat om leiderschapsontwikkeling, is het plannen van een geweldig programma slechts de helft van de strijd. De echte test is uitzoeken hoe je een leiderschapsontwikkelingsprogramma kunt implementeren voor succes.

hier zijn enkele best practices voor het implementeren van een leiderschapsontwikkelingsprogramma dat is opgezet voor succes.

verbind algemene programmadoelstellingen met zakelijke doelen op hoog niveau.

zijn de doelstellingen van uw leiderschapsontwikkelingsprogramma afgestemd op de strategische doelstellingen van uw bedrijf? Het is belangrijk om de strategische prioriteiten van uw bedrijf te herzien en na te gaan welke vaardigheden uw leiders nodig hebben om ze te bereiken.

overweeg ook wat nodig is om uw bedrijfscultuur te stimuleren. Denk dan na over de cultuur voor leiderschapsontwikkeling binnen uw organisatie. Vraag: wat moet er veranderen om ervoor te zorgen dat dit leiderschapsontwikkelingsinitiatief succesvol is?

bovenal is het noodzakelijk om een duidelijke, overtuigende visie te hebben over hoe de vaardigheden die u opbouwt in uw leiderschapsontwikkelingsprogramma aansluiten op de leiderschapsroadmap in uw bedrijf. U wilt duidelijke gezichtlijnen om bedrijfsprioriteiten in kaart te brengen met de manier waarop leiders hun vaardigheden moeten veranderen of verbeteren om het bedrijf vooruit te helpen. Uw leidinggevenden verwachten zichtbare links naar uw bedrijf.

te stellen vragen:

• Wat is het gewenste resultaat van het leadership development initiative?
• wat drijft het initiatief?
• wat zijn de voordelen van deze resultaten en zijn ze groot genoeg zodat leiders en medewerkers deze resultaten als wenselijk zullen zien?
• wat zullen mensen zeggen, denken en anders doen wanneer dit initiatief wordt uitgevoerd?

vragen om te stellen:

• hoe leren je leerlingen graag?
• is er een bepaald leerformaat dat beter zou werken dan een ander vanwege werk op afstand of andere geografische overwegingen?
• hoe ziet succes eruit op het werk voor de leiders die u aan het ontwikkelen bent?
• welke ontwikkelingskloof is het meest kritiek om te dichten, en waarom?
• welke resultaten van leiderschapsbeoordeling, engagement of andere gegevens zijn beschikbaar om een optimale oplossing te helpen ontwerpen?

weet wie je sponsors en bondgenoten zijn en zorg dat ze aan boord komen.

een groot wereldwijd bedrijf waarmee ik werkte zag de voordelen van het uitleggen van de waarde van hun leiderschapsontwikkelingsinitiatief en hoe het zou werken voordat het werd gelanceerd. Maar hoe hebben ze het gedaan?

de global director of leadership development van het bedrijf en de programma-eigenaar van het initiatief heeft gesprekken met belangrijke interne stakeholders opgezet en reisde voorafgaand aan de lancering van het programma naar belangrijke regio ‘ s om de waarde ervan uit te leggen. Als onderdeel van deze mededeling toonde de global director ook geschatte statistieken, beantwoordde vragen en trainde lokale middelen.

de bottom line? Dit bedrijf zorgde ervoor dat er strategische afstemming op lokaal leiderschap was voordat het programma officieel werd gelanceerd. Het lokale leiderschap voelde zich toen betrokken en gedwongen om het corporate training plan te ondersteunen. Deze global director was goed in het identificeren van sponsors en bondgenoten en het krijgen van anderen om de last van het ondersteunen van het initiatief te delen.

te stellen vragen:

• Wie zijn uw belangrijkste sponsors en bondgenoten in verschillende business units en locaties?
• wie ziet er nog meer waarde in het opbouwen van deze vaardigheden?
• wat doet u om sponsors te betrekken bij het ondersteunen en communiceren van het initiatief en de resultaten?
• Hoe kunnen zij deel uitmaken van een herkenningsstrategie wanneer statistieken worden bereikt?

geef managers de tools om hun leerlingen te helpen slagen.

naast uw sponsors en bondgenoten, aandacht besteden aan de rol die het leren kan blokkeren—de manager van uw leerling. Ons onderzoek toont aan dat de grootste hefboom die u kunt trekken om de impact van uw programma te vergroten is om de managers van leiders te betrekken bij het ondersteunen en versterken van de toepassing van nieuwe vaardigheden.

en door de jaren heen heb ik deze rol zien uitbreiden. Managers zijn verhuisd van vaak gewoon iemand gekopieerd op de bevestiging e-mail van hun directe verslag van de opleidingsactiviteiten om steeds een belangrijke sponsor van het leren initiatief.Voor deze groep is het nodig om de eigenaren van het leiderschapsontwikkelingsprogramma te leren hoe ze hun medewerkers die bij het programma betrokken zijn, moeten coachen. Programma-eigenaren voeren ook gerichte trainingssessies uit op de noodzakelijke vaardigheden, zodat managers ze correct kunnen modelleren. Deze sessies zijn bedoeld om managers te helpen zinvolle ontwikkelingsplannen voor deelnemers te ondersteunen en, over het algemeen, het gemakkelijk te maken voor managers van leerlingen om succesvol te zijn.

maar het belangrijkste is dat programma-eigenaren managers helpen begrijpen waarom het initiatief relevant is. Ze zijn experts in het laten zien hoe die specifieke vaardigheden zijn cruciaal voor het succes van hun bedrijf.

te stellen vragen:

• Hoe heb je de manager van de leerling in het leerprogramma opgenomen?
• hebt u hen op deze ervaring gericht en hun rol uitgelegd?
• hoe ondersteunen ze gedragsverandering op lange termijn?
• op welke manier kunt u vaardigheden van de manager van de lerenden opbouwen, zodat ze vaardigheden kunnen coachen en modelleren?

denk na over welke elementen (wereldwijd) consistent moeten zijn en wat kan worden aangepast.

een van de beste lessen voor implementatie van wereldwijde leiderschapsontwikkeling is om strategisch te beslissen welke ontwerpelementen wereldwijd consistent moeten zijn en wat kan worden aangepast aan regionale voorkeuren. En dan, wat kan worden aangepast aan “achtertuin” eisen-zeer specifieke items om een lokaal evenement.

bijvoorbeeld, vlak voor de Pandemie, was één bedrijf er stellig van overtuigd dat ze 100% moesten voldoen aan een meerdaags leerinitiatief dat wereldwijd volgens hetzelfde dagelijkse schema zou worden ingezet. Het was belangrijk voor hen dat alle leerlingen voelden dat ze een eerlijke ervaring kregen. De enige concessie was de lokale taal. Het resultaat? Pilot deelnemers liepen uit het programma omdat ze namen regionale treinen en konden niet missen hun vervoer naar huis.

het tegenovergestelde van deze “one size fits all” – benadering is echter waar bedrijven duidelijk één werknemerspopulatie bevoordelen (bijvoorbeeld het bedrijfsteam, het verkoopteam of een andere “favoriete” groep) met leerextras die niet voor iedereen beschikbaar zijn. Deze extra ‘ s kunnen dingen zijn zoals assessments, e-learning, freebies voor het bijwonen van training, overvloedige maaltijden, of middagen af op trainingsdagen. Leerlingen in andere regio ’s horen over deze extra’ s en vragen zich af waarom ze dezelfde interne terugboeking betalen als de andere groep.

De afhaalmaaltijden? Identificeer de kritieke kern die consequent moet worden onderwezen om ervoor te zorgen dat de leiderschapsvaardigheden groeien. Vervolgens, werken met uw lokale teams aan te passen aan de lokale voorkeuren. Uw leerlingen zullen meer betrokken zijn, bereid zijn om deel te nemen, en zullen meer leren.

te stellen vragen:

• welke ontwerpelementen van je leerervaring moeten consequent worden ingezet?
• welke leerinhoud (vaardigheden) moet consequent worden onderwezen om zakelijke en culturele doelstellingen te bereiken?
• wat kan worden aangepast aan lokale voorkeuren of behoeften?
• hoe betrekt u de regionale sponsors bij het aanpassen van inhoud en ontwerp?

Stel een implementatieplan op en overweeg of je een pilot moet uitvoeren.

een van de eerste dingen om te doen is beslissen ” wie gaat eerst?”Dan,” waar moeten we piloot worden?”Pilots zijn nu makkelijker met veel meer bedrijven die virtuele sessies uitvoeren. Maar denk door tijdzones, taal, en uw doelgroep. Ik heb veel chagrijnige leerlingen gezien (begrijpelijk dus) die worden gevraagd om lange trainingen bij te wonen die beginnen om 5 uur.

bovendien lijkt het lanceringsplan een eigen leven te leiden met spreadsheets en presentielijsten en tracking. Zoals een klant zegt: “We gaan hier langzaam om later snel te gaan.”Een best practice is om vroeg tijd te nemen om protocollen te identificeren op belangrijke gebieden (bijvoorbeeld: technologie, LMS, inschrijving, aanwezigheid, evaluatie, tracking, materiaalimplementatie, vertalingen en erkenning).

Test de ontwerp-protocollen met leden van het regionale ondersteuningsteam en andere interne partners. Immers, niemand houdt ervan om te worden verteld na het feit dat de rol die ze moeten spelen of het niveau van dienstverlening te bieden. Het is ook goed om benaderingen en beleid van tevoren te bevestigen (bijvoorbeeld: is deelname aan ons programma vrijwillig of verplicht? Wat als iemand halverwege mijn virtuele les stopt-telt het als bijgewoond? Hoe gaan we over op elektronische materiaaldistributie?).

te stellen vragen:

• Wat is uw gewenste tijdlijn voor implementatie?
• moet u uw leerprogramma piloteren en wat hoopt u van een pilot te leren?
• hoe kunt u pilotfeedback prioriteren en aanpassen?
• hebt u protocollen bevestigd en gecommuniceerd om uw leiderschapsontwikkelingsinitiatief op te starten en te handhaven?
• welke rampenplannen zijn er als er iets misgaat?
• beschikt u over standaardantwoorden voor onderwerpen op het gebied van opleidingscoördinatie?

7. Vergeet de andere essentiële spelers niet.

natuurlijk zijn uw leerlingen belangrijk, net als de sponsors en bondgenoten die al besproken zijn. Maar de essentiële spelers-degenen die je niet kunt doen zonder-zijn de facilitators, producenten, en Project support teamleden die het leiderschapsontwikkelingsprogramma zal laten gebeuren. Ze verdienen speciale aandacht.

Programmafabrikanten behandelen elke hulpbron zorgvuldig, met goed doordachte selectie en educatie voor alle spelers, indien mogelijk. Vaak echter, bedrijven zijn lean on resources. Programma ontwerpers werken ook aan het optimaliseren van de middelen die ze hebben met onderwijs, open communicatiekanalen, solide protocollen en duidelijke accountabilities.

te stellen vragen:

• hoe identificeert u uw ondersteunende of technische productiemiddelen?
• bent u facilitators aan het bijscholen om de veranderende normen in de klas rond inclusie en psychologische veiligheid weer te geven?
• hebt u de rollen en verantwoordelijkheden van uw verschillende leden van het projectteam verduidelijkt?
• wat zijn de beste manieren voor uw projectteams en facilitators/producenten om geleerde lessen te delen en hulp te zoeken?
• hoe robuust is uw feedback loop tussen de leden van het projectteam en u (programma manager)?

merk je programma om verbinding te maken met leerlingen.

ik heb tientallen opleidingsinitiatieven zien opzetten onder zeer praktische namen (bijvoorbeeld: Nieuw Verpleegkundig Curriculum, basisbegrippen voor toezicht). Maar sommige organisaties kiezen ervoor om hun initiatief te brandmerken voor een meer memorabele ervaring.

bijvoorbeeld, Ik heb programma ‘ s gezien zoals STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Deze namen suggereren groei en stellen leerlingen in staat om een gemeenschappelijke taal en gedeelde ervaring te hebben. De meeste van deze branded programma ’s omvatten bedrijf merk kleuren en sommige hebben zelfs specifieke programma logo’ s.

te stellen vragen:

• zou uw leadership initiative profiteren van een specifiek merk/naam, vooral om een ervaring te creëren rond een reeks leerevenementen?
• heeft u potentiële namen getest op zowel lokale als globale fit?

Maak het gemakkelijk voor leerlingen om te beginnen.

hoe implementeer ik een succesvol leiderschapsontwikkelingsprogramma? Maak het gemakkelijk voor leerlingen om uw programma te vinden en willen er zijn!

uw contactpunten voor alle belangrijke rollen in kaart brengen: uw leerlingen, managers van leerlingen, sponsors en belangrijke partners. Sommige bedrijven automatiseren contactpunten met behulp van hun learning management systeem om standaardcommunicatie te leveren met minder inspanning. En het is belangrijk om uw communicatie te beoordelen op beknoptheid en duidelijkheid.

controleer dus vooral uw communicatie. Brengt u alleen feiten over, of krijgt u uw leerlingen enthousiast over het programma? Schrijf om leerlingen te prikkelen en aan te moedigen om de relevantie en waarde van het leerinitiatief te zien. Het is leuk om een senior sponsor te koppelen aan de communicatie inspanningen. Vraag naar belangrijke interne influencers op alle niveaus om interesse in het programma te bevorderen en te delen.

te stellen vragen:

• heb je alle communicatie gepland van inschrijving tot afstuderen in het leerproces?
• hebt u genoeg gedaan om het programma op de markt te brengen en deelname en zichtbaarheid aan te moedigen?
• hoe deelt u snelle overwinningen, successen en getuigenissen van leerlingen?

Meet om waarde te tonen.

er is een enorme inspanning nodig om elk opleidingsinitiatief op te zetten en te lanceren. Misschien als gevolg van dit, sommige bedrijven lopen uit stoom als het gaat om de meting. Volgens ons Global Leadership Forecast research meet slechts 18% van de organisaties de zakelijke impact van hun inspanningen op het gebied van leiderschapsontwikkeling.

bijvoorbeeld, Ik herinner me dat ik sprak met een VP van learning die deelde: “Ja, we willen meten, maar we gaan te snel. We kunnen aan het sissen in de kamer zien of dit succesvol is.”Dat is een harde standaard om te bereiken!

een best practice voor het implementeren van een leiderschapsontwikkelingsprogramma is het identificeren van de resultaten die u verwacht te bereiken en te overwegen wat uw stakeholders verwachten. Gebruik vervolgens de meetgegevens die u verzamelt om de bedrijfswaarde van het initiatief aan te tonen, kansen te identificeren om de impact van het programma te vergroten en toekomstige beslissingen te begeleiden.

te stellen vragen:

• hoe verwacht je dat dit programma invloed heeft op het bedrijf?
• hoe ziet succes eruit voor u en uw stakeholders?
• Hoe kunnen we de impact in de tijd meten? Heeft u uw meetsystemen bijgewerkt om ervoor te zorgen dat u de gegevens kunt verzamelen die u nodig hebt om het succes van het leadership development initiative te evalueren?
• verzamelt uw standaard trainingsevaluatieformulier gegevens om waarde te tonen?

ontdek hoe DDI ‘ s leadership development-abonnement u kan helpen bij het maken van aangepaste leerreizen.

Angelle Lafrance is directeur, leersystemen en licenties voor DDI. Als u klanten niet helpt met het lanceren van wereldwijde trainingsinitiatieven, kunt u Angelle vinden die een cursus leiderschapsontwikkeling faciliteert (haar virtual classroom skills oppoetsen) of bestemmingen voor een roadtrip met het gezin selecteert!