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En ce qui concerne le développement du leadership, la planification d’un excellent programme n’est que la moitié de la bataille. Le véritable test consiste à déterminer comment mettre en œuvre un programme de développement du leadership pour réussir.

Voici quelques bonnes pratiques pour mettre en œuvre un programme de développement du leadership mis en place pour réussir.

Reliez les objectifs globaux du programme aux objectifs commerciaux de haut niveau.

Les objectifs de votre programme de développement du leadership sont-ils alignés sur les objectifs stratégiques de votre entreprise? Il est important d’examiner les priorités stratégiques de votre entreprise et de déterminer les compétences dont vos dirigeants ont besoin pour les accomplir.

Considérez également ce qui est nécessaire pour stimuler la culture de votre entreprise. Ensuite, réfléchissez à la culture de développement du leadership au sein de votre organisation. Demandez : qu’est-ce qui doit changer pour assurer le succès de cette initiative de développement du leadership?

Avant tout, il est nécessaire d’avoir une vision claire et convaincante de la façon dont les compétences que vous développez dans votre programme de développement du leadership se connectent à la feuille de route du leadership dans votre entreprise. Vous voulez des lignes de vision claires pour cartographier les priorités de l’entreprise avec la façon dont les dirigeants doivent changer ou améliorer leurs compétences pour propulser l’entreprise vers l’avant. Vos dirigeants s’attendront à des liens visibles vers votre entreprise.

Questions à poser:

• Quel est le résultat souhaité de l’initiative de développement du leadership?
• Qu’est-ce qui anime l’initiative?
• Quels sont les avantages de ces résultats et sont-ils suffisamment importants pour que les dirigeants et les associés considèrent ces résultats comme souhaitables?
• Qu’est-ce que les gens diront, penseront et feront différemment lorsque cette initiative sera mise en œuvre?

Questions à poser:

• Comment vos apprenants aiment-ils apprendre?
• Existe-t-il un format d’apprentissage particulier qui fonctionnerait mieux qu’un autre en raison du travail à distance ou d’autres considérations géographiques?
• À quoi ressemble le succès au travail pour les leaders que vous développez?
• Quelles sont les lacunes de développement les plus critiques à combler, et pourquoi?
• Quels sont les résultats de l’évaluation du leadership, les résultats de l’engagement ou d’autres données disponibles pour aider à concevoir une solution optimale?

Sachez qui sont vos sponsors et alliés et embarquez-les.

Une grande entreprise mondiale avec laquelle j’ai travaillé a vu les avantages d’expliquer la valeur de son initiative de développement du leadership et comment elle fonctionnerait avant son lancement. Mais comment ont-ils fait?

Le directeur mondial du développement du leadership de la société et propriétaire du programme de l’initiative a organisé des appels avec des parties prenantes internes clés et s’est rendu dans des régions clés avant le lancement du programme pour expliquer sa valeur. Dans le cadre de cette communication, le directeur mondial a également présenté des métriques estimées, répondu aux questions et formé des ressources locales.

La ligne de fond? Cette entreprise s’est assurée qu’il y avait un alignement stratégique sur le leadership local avant de lancer officiellement le programme. Les dirigeants locaux se sont alors sentis engagés et obligés de soutenir le plan de formation de l’entreprise. Ce directeur mondial a été excellent pour identifier les sponsors et les alliés et amener les autres à partager la charge de soutenir l’initiative.

Questions à poser:

• Qui sont vos principaux sponsors et alliés dans diverses unités commerciales et sites ?
• Qui d’autre voit de la valeur dans le renforcement de ces compétences?
• Que faites-vous pour inciter les commanditaires à soutenir et à communiquer l’initiative et les résultats?
• Comment peuvent-ils faire partie d’une stratégie de reconnaissance lorsque les métriques sont atteintes?

Donnez aux gestionnaires les outils pour aider leurs apprenants à réussir.

En plus de vos sponsors et alliés, portez une attention particulière au rôle qui peut bloquer l’apprentissage — le gestionnaire de votre apprenant. Nos recherches montrent que le plus grand levier que vous pouvez tirer pour augmenter l’impact de votre programme est d’impliquer les gestionnaires des leaders dans le soutien et le renforcement de l’application de nouvelles compétences.

Et au fil des ans, j’ai vu ce rôle s’étendre. Les gestionnaires sont passés d’une simple copie du courriel de confirmation des activités de formation de leur rapport direct à devenir un commanditaire clé de l’initiative d’apprentissage.

Les propriétaires de programmes de développement du leadership avertis organisent des appels d’orientation pour ce groupe, leur apprenant comment encadrer leurs associés impliqués dans le programme. Les propriétaires de programmes organisent également des séances de formation ciblées sur les compétences nécessaires afin que les gestionnaires puissent les modéliser correctement. Ces sessions sont conçues pour aider les gestionnaires à soutenir des plans de développement significatifs pour les participants et, dans l’ensemble, à faciliter la réussite des gestionnaires d’apprenants.

Mais surtout, les propriétaires de programmes aident les gestionnaires à comprendre pourquoi l’initiative est pertinente. Ils sont experts pour montrer comment ces compétences particulières sont essentielles au succès de leur entreprise.

Questions à poser:

• Comment avez-vous intégré le gestionnaire de l’apprenant au programme d’apprentissage?
• Les avez-vous orientés vers cette expérience et expliqués leur rôle ?
• Comment vont-ils soutenir le changement de comportement à long terme?
• De quelle manière pouvez-vous développer les compétences du manager des apprenants afin qu’ils puissent coacher et modéliser les compétences?

Réfléchissez aux éléments qui doivent être cohérents (globalement) et à ce qui peut être ajusté.

L’une des meilleures leçons pour les implémentations mondiales de développement du leadership est de décider stratégiquement quels éléments de conception doivent être cohérents dans le monde entier et ce qui peut être ajusté aux préférences régionales. Et puis, ce qui pourrait être ajusté aux exigences de « backyard » — des éléments très spécifiques à un événement local.

Par exemple, juste avant la pandémie, une entreprise était catégorique : elle devait se conformer à 100 % à une initiative d’apprentissage de plusieurs jours qui devait être déployée dans le monde entier selon le même horaire quotidien. Il était important pour eux que tous les apprenants perçoivent une expérience équitable. La seule concession était la langue locale. Le résultat ? Les participants pilotes ont quitté le programme parce qu’ils prenaient des trains régionaux et ne pouvaient pas manquer leur transport pour rentrer chez eux.

Cependant, à l’opposé de cette approche « taille unique », les entreprises privilégient clairement une population d’employés (par exemple l’équipe d’entreprise, l’équipe de vente ou un autre groupe « préféré ») avec des extras d’apprentissage non disponibles pour tous. Ces extras d’apprentissage peuvent être des évaluations, de l’apprentissage en ligne, des cadeaux pour assister à une formation, des repas somptueux ou des après-midi de congé les jours de formation. Les apprenants d’autres régions entendent parler de ces extras et se demandent pourquoi ils paient la même rétrofacturation interne que l’autre groupe.

Les plats à emporter? Identifier le noyau critique qui doit être enseigné de manière cohérente pour assurer le développement des compétences en leadership. Ensuite, travaillez avec vos équipes locales pour vous adapter aux préférences locales. Vos apprenants seront plus engagés, prêts à participer et apprendront davantage.

Questions à poser:

• Quels éléments de conception de votre expérience d’apprentissage doivent être déployés de manière cohérente?
• Quel contenu d’apprentissage (compétences) doit être enseigné de manière cohérente pour atteindre les objectifs commerciaux et culturels?
• Qu’est-ce qui peut être ajusté aux préférences ou aux besoins locaux?
• Comment impliquez-vous les sponsors régionaux dans l’ajustement du contenu et de la conception?

Établissez un plan de déploiement et déterminez si vous devez exécuter un pilote.

L’une des premières choses à faire est de décider « Qui passe en premier? »Alors,  » Où pilote-t-on ? »Les pilotes sont maintenant plus faciles avec beaucoup plus d’entreprises qui organisent des sessions virtuelles. Mais réfléchissez aux fuseaux horaires, à la langue et à votre public cible. J’ai vu de nombreux apprenants grincheux (c’est compréhensible) à qui on demande d’assister à de longues formations à partir de 5 heures du matin.

De plus, le plan de lancement peut sembler prendre une vie propre avec des feuilles de calcul et des listes de présence et un suivi. Comme le dit un client, « Nous allons lentement ici pour aller vite plus tard. »Une bonne pratique consiste à prendre le temps dès le début d’identifier les protocoles dans les principaux domaines (par exemple: technologie, LMS, inscription, présence, évaluation, suivi, déploiement de matériaux, traductions et reconnaissance).

Testez les projets de protocoles avec les membres de l’équipe de soutien régionale et d’autres partenaires internes. Après tout, personne n’aime qu’on lui dise après coup le rôle qu’il doit jouer ou les niveaux de service à fournir. Il est également bon de confirmer les approches et les politiques à l’avance (par exemple: la participation à notre programme est-elle volontaire ou obligatoire? Que se passe—t-il si quelqu’un abandonne à mi-parcours de mon cours virtuel – est-ce que cela compte comme suivi? Comment allons-nous passer à la distribution de matériel électronique?).

Questions à poser:

• Quel est le calendrier de mise en œuvre souhaité ?
• Avez-vous besoin de piloter votre programme d’apprentissage et qu’espérez-vous apprendre d’un pilote?
• Comment pouvez-vous hiérarchiser les commentaires des pilotes et les ajuster?
• Avez-vous confirmé et communiqué des protocoles pour lancer et maintenir votre initiative de développement du leadership?
• Quels sont les plans d’urgence en place si quelque chose dérape?
• Avez-vous des réponses standard pour les sujets de coordination de la formation?

7. N’oubliez pas les autres acteurs essentiels.

Bien sûr, vos apprenants sont importants, tout comme les sponsors et les alliés déjà discutés. Mais les acteurs essentiels — ceux dont vous ne pouvez pas vous passer — sont les animateurs, les producteurs et les membres de l’équipe de soutien au projet qui concrétiseront le programme de développement du leadership. Ils méritent une attention particulière.

Les concepteurs de programmes traitent chaque ressource avec soin, avec une sélection et une éducation bien pensées pour tous les joueurs, si possible. Cependant, les entreprises sont souvent tributaires des ressources. Les concepteurs de programmes travaillent également à optimiser les ressources dont ils disposent en matière d’éducation, de canaux de communication ouverts, de protocoles solides et de responsabilités claires.

Questions à poser:

• Comment identifiez-vous vos ressources de facilitation ou de production technique?
• Améliorez-vous les compétences des animateurs pour refléter l’évolution des normes en classe en matière d’inclusion et de sécurité psychologique?
• Avez-vous clarifié les rôles et les responsabilités de vos différents membres de l’équipe de projet?
• Quels sont les meilleurs moyens pour vos équipes de projet et vos animateurs/producteurs de partager les leçons apprises et de demander de l’aide?
• Quelle est la solidité de votre boucle de rétroaction entre les membres de l’équipe de projet et vous (gestionnaire de programme)?

Marquez votre programme pour entrer en contact avec les apprenants.

J’ai vu des dizaines d’initiatives de formation se déployer sous des noms très pratiques (par exemple: Nouveau programme d’études en soins infirmiers, Bases de la supervision). Mais certaines organisations choisissent de marquer leur initiative pour une expérience plus mémorable.

Par exemple, j’ai vu des programmes comme STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Ces noms suggèrent une croissance et permettent aux apprenants d’avoir une langue commune et une expérience partagée. La plupart de ces programmes de marque incluent des couleurs de marque d’entreprise et certains ont même des logos de programme spécifiques.

Questions à poser:

• Votre initiative de leadership bénéficierait-elle d’une marque / nom spécifique, en particulier pour créer une expérience autour d’une série d’événements d’apprentissage?
• Avez-vous testé des noms potentiels pour l’ajustement local et mondial?

Facilitez le démarrage des apprenants.

Comment mettre en œuvre un programme de développement du leadership qui réussit? Rendez-le facile pour les apprenants de trouver votre programme et de vouloir y être!

Mappez vos points de contact pour tous les rôles clés: vos apprenants, gestionnaires d’apprenants, sponsors et partenaires clés. Certaines entreprises automatisent les points de contact en utilisant leur système de gestion de l’apprentissage pour fournir des communications standard avec moins d’effort. Et il est important de revoir vos communications pour plus de concision et de clarté.

Donc avant tout, auditez vos communications. Transmettez-vous uniquement des faits ou enthousiasmez-vous vos apprenants à propos du programme? Écrivez pour exciter et encourager les apprenants à voir la pertinence et la valeur de l’initiative d’apprentissage. C’est bien de lier un sponsor principal aux efforts de communication. Demandez à des influenceurs internes clés à tous les niveaux de promouvoir et de partager l’intérêt pour le programme.

Questions à poser:

• Avez-vous planifié toutes les communications de l’inscription à l’obtention du diplôme dans le processus d’apprentissage?
• En avez-vous fait assez pour commercialiser le programme et encourager la participation et la visibilité?
• Comment partagez-vous les victoires rapides, les succès et les témoignages d’apprenants?

Mesurer pour montrer la valeur.

Il y a un effort énorme derrière la création et le lancement de toute initiative de formation. Peut-être à cause de cela, certaines entreprises s’essoufflent en matière de mesure. Selon notre recherche sur les prévisions du leadership mondial, seulement 18% des organisations mesurent les impacts commerciaux de leurs efforts de développement du leadership.

Par exemple, je me souviens d’avoir parlé à un vice-président de l’apprentissage qui a partagé: « Oui, nous voulons mesurer, mais nous avançons trop vite. Nous pouvons dire par le grésillement dans la pièce si cela réussit. » C’est une norme difficile à atteindre!

Une pratique exemplaire pour mettre en œuvre un programme de développement du leadership consiste à identifier les résultats que vous attendez et à tenir compte de ce que vos intervenants attendent. Ensuite, utilisez les données de mesure que vous collectez pour démontrer la valeur opérationnelle de l’initiative, identifier les possibilités d’accroître l’impact du programme et guider les décisions futures.

Questions à poser:

• Comment pensez-vous que ce programme aura un impact sur l’entreprise?
• À quoi ressemblerait le succès pour vous et vos parties prenantes?
• Comment mesurer l’impact dans le temps ? Avez-vous mis à jour vos systèmes de mesure pour vous assurer de pouvoir collecter les données dont vous avez besoin pour évaluer le succès de l’initiative de développement du leadership?
• Votre formulaire d’évaluation de formation standard collecte-t-il des données pour en montrer la valeur?

Découvrez comment l’abonnement de développement du leadership de DDI peut vous aider à créer des parcours d’apprentissage personnalisés.

Angelle Lafrance est directrice, Systèmes d’apprentissage et licences pour DDI. Lorsque vous n’aidez pas les clients à lancer des initiatives de formation mondiales, vous trouverez peut-être Angelle qui facilite un cours de développement du leadership (perfectionnant ses compétences en classe virtuelle) ou qui sélectionne des destinations de voyage en famille!