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Principaux développements

L’Ombudsman du travail équitable a publié un avis selon lequel tous les employés permanents ont droit à 10 jours de congés de maladie payés pour particuliers / aidants pour chaque année d’emploi.

Il s’agit d’un écart majeur par rapport au calcul des droits aux congés de maladie (congé personnel/congé de soignant) en heures, qui est l’approche actuellement adoptée par la plupart des employeurs et des employés.

Cela est susceptible d’entraîner des différences dans les paiements aux employés et entre eux, en particulier les employés à temps partiel et les travailleurs postés ou ceux qui ont des habitudes de travail non standard. Les employeurs devront peut-être corriger les paiements insuffisants et modifier leurs systèmes actuels. Il peut également obliger les employeurs à revoir la budgétisation et la planification des effectifs.

Cela dit, l’avis du médiateur est fondé sur Mondelez c. AMWU FCAFC 138 (Mondelez), mais cette décision peut ne pas être maintenue. Le gouvernement du Commonwealth a maintenant annoncé qu’il appuierait le demandeur (Mondelez) dans sa demande d’autorisation spéciale de faire appel de la décision devant la Haute Cour d’Australie. Si l’autorisation est accordée, l’affaire peut être annulée. Le gouvernement peut également chercher à modifier la Loi sur le travail équitable de 2009 (Cth) pour empêcher l’application de la décision – mais en attendant, elle reste la loi actuelle à laquelle les employeurs doivent se conformer.

L’Ombudsman a également mis à jour sa Déclaration d’information sur le travail équitable, que les employeurs sont tenus de fournir à tous les nouveaux employés dès leur entrée en fonction.

L’affaire Mondelez

Mondelez a initié cette affaire et a demandé à la Cour de déclarer que les droits à un congé personnel / de garde en vertu de son accord d’entreprise étaient plus avantageux qu’en vertu de la Loi sur le travail équitable.

Mondelez emploie du personnel permanent à temps plein selon un  » schéma standard » de 7,2 heures par jour, cinq jours par semaine et un « schéma de travail par quarts » de 12 heures par jour, trois quarts par semaine.

En vertu de l’accord d’entreprise, les employés du « modèle standard » ont droit à 72 heures de congé personnel / d’aide-soignant par an, tandis que les travailleurs postés ont droit à 96 heures. Chaque fois qu’un travailleur posté prenait un congé personnel/aidant rémunéré pour un seul quart de travail, Mondelez déduisait 12 heures de son solde de congés. Au cours d’une année, les travailleurs postés ont accumulé des congés personnels / de soins pour des absences de huit quarts de travail de 12 heures. En revanche, les employés du modèle standard accumuleraient des congés personnels / de soins pour des absences de dix quarts de travail de 7,2 heures.

L’Australian Manufacturing Workers’ Union (AMWU) a fait valoir que c’était faux et que les travailleurs postés devraient accumuler dix quarts de travail de 12 heures de congé personnel / personnel soignant rémunéré par an afin de respecter le droit minimum au NES de 10 jours de congé personnel / personnel soignant rémunéré.

L’argument de Mondelez

Mondelez a soutenu que le droit à « 10 jours de congé personnel / de garde payé » dans la section pertinente de la NSE doit être compris selon le « sens industriel » du mot « jour ». On a dit que ce sens était un « jour notionnel ». En d’autres termes: heures ordinaires hebdomadaires moyennes divisées par cinq (pour une semaine de travail ordinaire).

Par exemple, un employé qui travaille 36 heures ordinaires par semaine, quel que soit le moment où il travaille ces heures, travaille en moyenne 7,2 heures par jour au cours d’une semaine de cinq jours. Le  » jour notionnel  » est de 7,2 heures et l’employé a droit à 10 de ces jours, ou 72 heures, de congé personnel / de garde payé pour chaque année de service. Si l’employé prend un jour de congé, il reçoit un salaire de 7,2 heures et 7,2 heures sont déduites de son solde de congé accumulé.

L’AMWU et l’argument des travailleurs postés

L’AMWU et les travailleurs postés ont soutenu que « jour » dans la section pertinente de la NSE a son sens ordinaire de « jour civil », qui est « une période de 24 heures ». Ils ont fait valoir que l’article pertinent autorise chaque employé à s’absenter du travail sans perte de salaire dix jours civils par an lorsqu’il est malade ou s’occupe d’un membre de sa famille immédiate ou de son ménage. Ils ont fait valoir qu’un droit à être payé pour une  » journée  » est un droit à être payé pour les heures qui auraient été travaillées par l’employé ce jour-là n’était-ce pas pour sa maladie ou sa responsabilité en tant que soignant.

Décision de la Cour plénière

La Cour n’a pas accepté l’interprétation du mot  » jour » par l’une ou l’autre des parties. Il a préféré le concept de journée de travail. La Cour a constaté que, dans l’article pertinent de la Loi sur le travail équitable, le terme « jour » est utilisé dans le contexte spécifique d’une absence autorisée du travail.

La Cour a estimé que dans ce contexte, le sens naturel et ordinaire de « jour  » n’est pas une période de 24 heures, mais la portion d’une période de 24 heures qui serait autrement attribuée au travail, ce que la Cour a appelé une  » journée de travail « . Il a conclu que le sens naturel et ordinaire de « 10 jours de congé payé pour personne/aide-soignante » dans la section pertinente signifie l’absence du travail pendant dix de ces « jours ouvrables ».

La Cour a estimé que le congé personnel/congé d’aidant est une forme de protection du revenu – il fournit un revenu lorsqu’un employé est absent du travail en raison d’une maladie, d’une blessure ou de la nécessité de s’occuper d’un membre de sa famille immédiate ou de son ménage. Par conséquent, la Cour a jugé que l’article devrait protéger contre la perte de revenus pour une « journée de travail ».

La Cour a confirmé que:

• le congé personnel / d’aide-soignant est une forme de protection du revenu pendant 10 jours ouvrables par an;
• chaque employé a droit au même nombre de jours ouvrables de congé personnel/ d’aide-soignant payé pour chaque année de service, ce qui signifie que chaque employé sera également protégé contre sa perte de gains si la nécessité de prendre un congé se présentait;
• tous les employés prenant un congé personnel / d’aide-soignant, quel que soit leur modèle de quarts de travail, ont droit à des paiements reflétant le revenu qu’ils auraient gagné s’ils avaient pu travailler; et
• pour chaque jour de congé payé congé personnel / congé d’aidant pris, un jour est déduit du solde de congé accumulé de l’employé.

L’effet de la conclusion de la Cour est qu’un employé peut avoir accès à un maximum de dix jours ouvrables de congé personnel/aidant pour chaque année de service, quel que soit le nombre d’heures ordinaires qu’il travaille habituellement ces jours-là ou son mode de travail.

Par exemple, les employés travaillant trois quarts de travail de 12 heures par semaine devraient accumuler des droits à 10 jours ouvrables par année et recevoir l’équivalent d’un quart de travail ordinaire les jours où ils s’absentent du travail pour cause de maladie ou de responsabilités familiales.

Mesures clés pour les employeurs

Les employeurs devraient utiliser les conseils de l’ombudsman comme point de départ pour examiner la façon dont leur entreprise accumule et déduit actuellement le congé personnel / le congé d’aidant. De nombreux employeurs devront changer leur approche du congé personnel / du congé d’aidant.

Si un accord d’entreprise s’applique à votre main-d’œuvre et inclut des droits pour les congés personnels / d’aidant qui sont prétendument plus avantageux que le NSE dans la Loi sur le travail équitable de 2009 (Cth), vérifiez si ces droits sont réellement plus avantageux.

Envisagez de vérifier les charges à payer et les déductions de congés personnels pour au moins les six dernières années. L’accumulation, le paiement et la déduction des congés sur la base des heures ordinaires d’un employé (par exemple 7,6 heures), quelle que soit la durée du quart de travail de l’employé (qui peut être de 12 heures) ou l’emploi à temps partiel (qui peut être de 8 heures par semaine), est incompatible avec la décision Mondelez et la mise à jour de l’Ombudsman.

La décision Mondelez est complexe et soulève plusieurs questions juridiques et pratiques concernant l’accumulation et la déduction des congés. Les employeurs devraient envisager de demander des conseils supplémentaires sur l’impact de la décision, en particulier si vous employez des employés à temps partiel ou des travailleurs postés.

1 La décision Mondelez a examiné le droit au congé personnel/de garde en vertu des Normes nationales d’emploi (NES) dans la Loi de 2009 sur le travail équitable (Cth) (Fair Work Act). Le paragraphe 96(1) prévoit que  » pour chaque année de service auprès de son employeur, l’employé a droit à 10 jours de congé personnel/de garde payé « .