• Articles
• admin

kun kyse on johtajuuden kehittämisestä, suuren ohjelman suunnittelu on vain puolet taistelusta. Todellinen testi on selvittää, miten toteuttaa johtamisen kehittämisohjelma menestykseen.

Tässä muutamia parhaita käytäntöjä siitä, miten menestykseksi perustettu johtamisen kehittämisohjelma toteutetaan.

Yhdistä ohjelman kokonaistavoitteet korkean tason liiketoimintatavoitteisiin.

ovatko johtamisen kehittämisohjelmasi tavoitteet linjassa liiketoimintasi strategisten tavoitteiden kanssa? On tärkeää tarkastella yrityksesi strategisia prioriteetteja ja miettiä, mitä taitoja johtajasi tarvitsevat saavuttaakseen ne.

mieti myös, mitä tarvitaan oman yrityskulttuurin eteenpäin viemiseksi. Mieti sitten organisaatiosi johtamisen kehittämiskulttuuria. Kysy: mitä pitää muuttaa, jotta tämä johtamisen kehittämishanke onnistuu?

ennen kaikkea tarvitaan selkeä, vakuuttava näkemys siitä, miten johtamisen kehittämisohjelmassa kehitettävät taidot liittyvät yrityksen johtamisen Tiekarttaan. Haluat selkeitä näköyhteyksiä kartoittaa liiketoiminnan painopisteet tavalla johtajat täytyy muuttaa tai parantaa taitoja ajaa liiketoimintaa eteenpäin. Johtajasi odottavat näkyviä linkkejä yritykseesi.

kysymykset:

• mikä on johtamisen kehittämisaloitteen toivottu tulos?
• mikä ajaa aloitetta?
• mitä hyötyä näistä tuloksista on ja ovatko ne niin suuria, että johtajat ja kumppanit pitävät näitä tuloksia toivottavina?
• mitä ihmiset sanovat, ajattelevat ja tekevät toisin, kun tämä aloite pannaan täytäntöön?

kysymyksiä:

• miten oppilaasi haluavat oppia?
• onko olemassa tiettyä oppimismuotoa, joka toimisi paremmin kuin toinen etätyön tai muun maantieteellisen seikan vuoksi?
• miltä menestys näyttää kehitteillä olevien johtajien työssä?
• minkä kehityserojen umpeen kurominen on kriittisintä ja miksi?
• mitkä johtajuuden arvioinnin tulokset, sitoutumisen tulokset tai muut tiedot ovat käytettävissä optimaalisen ratkaisun suunnittelemiseksi?

tiedä, keitä sponsorisi ja liittolaisesi ovat ja hanki heidät mukaan.

eräs suuri globaali yritys, jonka kanssa työskentelin, näki hyödyksi selittää johtajuuden kehittämisaloitteensa arvoa ja sitä, miten se toimisi ennen sen käynnistämistä. Mutta miten he tekivät sen?

yrityksen johtamisen kehitysjohtaja ja ohjelman omistaja järjesti yhteydenottoja keskeisille sisäisille sidosryhmille ja matkusti avainalueille ennen ohjelman käynnistämistä selittämään sen arvoa. Osana tätä viestintää globaali johtaja myös näytti arvioidut mittarit, vastasi kysymyksiin ja koulutti paikallisia resursseja.

pohjanoteeraus? Yhtiö varmisti strategisen linjauksen paikalliselle johdolle ennen ohjelman virallista käynnistämistä. Paikallinen johto tunsi silloin sitoutuneensa ja olevansa pakotettu tukemaan yritysten koulutussuunnitelmaa. Tämä globaali johtaja oli loistava tunnistamaan sponsorit ja liittolaiset ja saamaan muut jakamaan aloitteen tukemisen taakan.

kysymykset:

• ketkä ovat tärkeimmät tukijasi ja liittolaisesi eri liiketoimintayksiköissä ja toimipaikoissa?
• kuka muu näkee näiden taitojen rakentamisessa arvoa?
• mitä teette saadaksenne sponsorit tukemaan ja tiedottamaan aloitteesta ja tuloksista?
• miten ne voivat olla osa tunnistamisstrategiaa, kun mittarit saavutetaan?

Anna esimiehille työkalut, jotka auttavat oppijoita menestymään.

kannattaa sponsoreiden ja liittolaisten lisäksi kiinnittää huomiota rooliin, joka voi estää oppimisen—oppijasi managerina. Tutkimuksemme osoittaa, että suurin vipuvarsi, jonka voit vetää ohjelmasi vaikutuksen lisäämiseksi, on ottaa johtajien johtajat mukaan tukemaan ja vahvistamaan uusien taitojen soveltamista.

ja vuosien varrella olen nähnyt tämän roolin laajenevan. Johtajat ovat siirtyneet usein vain joku kopioitu vahvistus sähköpostitse heidän suoran raportin koulutustoiminnan tulossa keskeinen sponsori learning initiative.

Savvy leadership development program owners host orientation kutsuu tätä ryhmää, opettaen heitä valmentamaan ohjelmassa mukana olevia kumppaneitaan. Ohjelman omistajat suorittavat myös kohdennettuja koulutuksia tarvittavista taidoista, jotta johtajat voivat mallintaa ne oikein. Nämä istunnot on suunniteltu auttamaan johtajia tukemaan mielekkäitä kehityssuunnitelmia osallistujille ja yleisesti ottaen helpottamaan opiskelijoiden johtajien onnistumista.

mutta mikä tärkeintä, ohjelman omistajat auttavat johtajia ymmärtämään, miksi aloite on merkityksellinen. He ovat asiantuntijoita osoittamaan, miten nämä erityistaidot ovat kriittisiä liiketoiminnan menestykselle.

kysymykset:

• miten olet sisällyttänyt oppijan johtajan oppimisohjelmaan?
• oletko orientoinut heidät tähän kokemukseen ja selittänyt heidän roolinsa?
• miten ne tukevat pitkäaikaista käyttäytymisen muutosta?
• millä tavalla oppijoiden managerin taitoja voi rakentaa niin, että he voivat valmentaa ja mallintaa taitoja?

mieti, minkä elementtien pitää olla (globaalisti) johdonmukaisia ja mitä voidaan säätää.

yksi globaalin johtamisen kehittämistoteutusten parhaista opetuksista on päättää strategisesti, minkä suunnitteluelementtien on oltava yhdenmukaisia eri puolilla maailmaa ja mitä voidaan mukauttaa alueellisten mieltymysten mukaan. Ja sitten, mitä voitaisiin säätää ”backyard” vaatimukset-hyvin erityisiä kohteita paikalliseen tapahtumaan.

esimerkiksi juuri ennen pandemiaa eräs yritys oli järkkymätön, että se tarvitsi 100-prosenttisesti monipäiväisen oppimisen aloitteen, joka oli tarkoitus ottaa käyttöön kaikkialla maailmassa saman päivittäisen aikataulun mukaisesti. Heille oli tärkeää, että kaikki oppijat kokivat saavansa reilun kokemuksen. Ainoa myönnytys oli paikallinen kieli. Mikä oli tulos? Pilotteihin osallistuneet kävelivät ulos ohjelmasta, koska he matkustivat paikallisjunilla eivätkä voineet jättää kotimatkaansa väliin.

tämän ”one size fits all” – lähestymistavan vastakohta on kuitenkin se, että yritykset suosivat selvästi yhtä työntekijäryhmää (esimerkiksi yritysryhmää, myyntitiimiä tai muuta ”suosikkiryhmää”), jonka oppimislisät eivät ole kaikkien saatavilla. Nämä oppimisen extrat voivat olla asioita, kuten arviointeja, verkko-oppiminen, freebies osallistumisesta koulutukseen, ylenpalttinen ateriat, tai iltapäivisin pois koulutuspäivinä. Muiden alueiden opiskelijat kuulevat näistä lisäpalveluista ja ihmettelevät, miksi he maksavat samaa sisäistä palautusta kuin muu ryhmä.

the takeaway? Tunnista kriittinen ydin, joka on johdonmukaisesti opetettava, jotta johtamistaidot kasvavat. Työskentele sitten paikallisten tiimiesi kanssa sopeutuaksesi paikallisiin mieltymyksiin. Oppijasi ovat sitoutuneempia, halukkaampia osallistumaan ja oppivat lisää.

kysymykset:

• mitä oppimiskokemuksesi suunnitteluelementtejä on käytettävä johdonmukaisesti?
• mitä oppimissisältöjä (taitoja) on johdonmukaisesti opetettava liiketoiminnan ja kulttuurin tavoitteiden saavuttamiseksi?
• mitä voidaan mukauttaa paikallisten mieltymysten tai tarpeiden mukaan?
• miten otatte alueelliset sponsorit mukaan sisällön ja muotoilun muokkaamiseen?

Laadi käyttöönottosuunnitelma ja mieti, tarvitsetko pilottia.

yksi ensimmäisistä asioista on päättää ” kuka menee ensin?”Missä sitten pilotoimme?””Pilotit ovat helpompia nyt, kun monet yritykset järjestävät virtuaalisessioita. Mutta ajattele aikavyöhykkeiden, kielen ja kohdeyleisösi kautta. Olen nähnyt monia kärttyisiä oppijoita (ymmärrettävästi niin), joita pyydetään osallistumaan pitkiin koulutustilaisuuksiin kello 5 alkaen.

lisäksi laukaisusuunnitelma saattaa näyttää vievän omaa elämäänsä taulukkolaskentoineen, läsnäololistoineen ja seurantoineen. Kuten yksi asiakas sanoo, ” me menemme hitaasti täällä mennä nopeasti myöhemmin.”Paras käytäntö on käyttää aikaa jo varhaisessa vaiheessa protokollien tunnistamiseen tärkeimmillä alueilla (esimerkiksi teknologia, LMS, ilmoittautuminen, osallistuminen, arviointi, seuranta, materiaalien käyttöönotto, käännökset ja tunnustaminen).

testaa protokollaluonnokset alueellisten tukiryhmien jäsenten ja muiden sisäisten kumppaneiden kanssa. Loppujen lopuksi kukaan ei halua kertoa sen jälkeen, mikä rooli heillä on oltava tai palvelutaso tarjota. On myös hyvä vahvistaa toimintatavat ja toimintatavat etukäteen (esimerkiksi: onko ohjelmaan osallistuminen vapaaehtoista vai pakollista? Entä jos joku jättää kesken virtuaalikurssini-lasketaanko se osallistuneeksi? Miten siirrymme sähköiseen aineiston jakeluun?).

kysymykset:

• mikä on toivomasi aikataulu toteutukselle?
• Tarvitseeko sinun ohjata oppimisohjelmaasi ja mitä toivot oppivasi lentäjältä?
• miten pilottipalautteen voi priorisoida ja säätää?
• Oletko vahvistanut ja välittänyt protokollia leadership development Initiativen käynnistämiseksi ja ylläpitämiseksi?
• mitä varasuunnitelmia on olemassa, jos jokin menee pieleen?
• onko sinulla vakiovastauksia koulutuksen koordinointiin?

7. Älä unohda muita tärkeitä pelaajia.

totta kai omat oppijat ovat tärkeitä, samoin jo keskustellut sponsorit ja liittolaiset. Mutta keskeisiä toimijoita-niitä, joita ilman et pärjää-ovat fasilitaattorit, tuottajat ja projektitukitiimin jäsenet, jotka tekevät johtajuuden kehittämisohjelmasta totta. He ansaitsevat erityistä huomiota.

ohjelmasuunnittelijat käsittelevät jokaista resurssia huolellisesti, harkitulla valinnalla ja koulutuksella, mikäli mahdollista. Usein yritykset ovat kuitenkin niukoissa resursseissa. Ohjelmasuunnittelijat pyrkivät myös optimoimaan resursseja, joita heillä on koulutuksen, avoimien viestintäkanavien, kiinteiden protokollien ja selkeiden vastuualueiden avulla.

kysymykset:

• miten tunnistat fasilitoinnin tai teknisen tuottajan resurssit?
• kasvatatteko edistäjiä heijastamaan luokan muuttuvia normeja osallisuuden ja psykologisen turvallisuuden ympärille?
• oletko selvittänyt eri projektiryhmän jäsenten rooleja ja vastuualueita?
• mitkä ovat parhaat tavat, joilla projektitiimisi ja ohjaajasi/tuottajasi voivat jakaa opittuja asioita ja hakea apua?
• kuinka vankka on palautesilmukkasi projektiryhmän jäsenten ja sinun (ohjelmapäällikön) välillä?

brändää ohjelma yhteyden oppijoiden kanssa.

olen nähnyt kymmenien koulutusaloitteiden lähtevän liikkeelle hyvin käytännönläheisillä nimillä (esim.Uusi hoitotyön opetussuunnitelma, esimiestyön perusteet). Mutta jotkut järjestöt haluavat brändätä aloitteensa mieleenpainuvampaan kokemukseen.

olen nähnyt esimerkiksi sellaisia ohjelmia kuin STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Nämä nimet viittaavat kasvuun ja antavat oppijoille mahdollisuuden yhteiseen kieleen ja yhteiseen kokemukseen. Useimmat näistä merkkituotteiden ohjelmat sisältävät yrityksen tuotemerkin värit ja jotkut jopa erityisiä ohjelman logot.

kysymykset:

• Hyötyisikö leadership initiative tietystä brändistä/nimestä, erityisesti luodakseen kokemuksen oppimistapahtumien ympärille?
• oletko testannut potentiaalisia nimiä sekä paikalliseen että globaaliin sopivuuteen?

helpota oppijoiden pääsyä alkuun.

miten toteutetaan onnistunut johtamisen kehittämisohjelma? Helpota oppijoiden löytää ohjelma ja haluavat olla siellä!

Kartoita kosketuspisteesi kaikkiin keskeisiin rooleihin: oppijat, johtajat oppijat, sponsorit, ja tärkeimmät kumppanit. Jotkut yritykset automatisoivat kosketuspisteitä oppimisen hallintajärjestelmänsä avulla standardiviestinnän toimittamiseksi vähemmällä vaivalla. Ja on tärkeää tarkistaa viestinnän tiiviyttä ja selkeyttä.

joten ennen kaikkea, auditoi viestintäsi. Kerrotko vain tosiasioita vai innostatko oppijasi ohjelmasta? Kirjoita innostaaksesi ja rohkaistaksesi oppijoita näkemään learning-aloitteen merkityksellisyyden ja arvon. On kiva yhdistää vanhempi sponsori viestintäponnisteluihin. Pyydä keskeisiä sisäisiä vaikuttajia kaikilla tasoilla edistämään ja jakamaan kiinnostusta ohjelmaa kohtaan.

kysymykset:

• oletko suunnitellut kaiken viestinnän ilmoittautumisesta valmistumiseen oppimisprosessissa?
• oletko tehnyt tarpeeksi markkinoidaksesi ohjelmaa ja kannustaaksesi osallistumista ja näkyvyyttä?
• miten jaat pikavoittoja, onnistumisia ja oppijoiden kokemuksia?

mittaa arvon näyttämiseksi.

minkä tahansa koulutusaloitteen luomisen ja käynnistämisen takana on valtava ponnistus. Ehkä tämän takia joiltakin yrityksiltä loppuu höyry mittausten suhteen. Global Leadership Forecast research-tutkimuksemme mukaan vain 18% organisaatioista mittaa johtajuuden kehittämispyrkimysten liiketoiminnallisia vaikutuksia.

muistan esimerkiksi keskustelleeni erään oppineisuuden VP: n kanssa, joka kertoi: ”kyllä, haluamme mitata, mutta etenemme liian nopeasti. Huoneen sihinästä näkee, onnistuuko tämä.”Se on vaikea mittapuu saavuttaa!

paras tapa toteuttaa johtamisen kehittämisohjelma on tunnistaa tulokset, joita odotat saavuttavasi, ja miettiä, mitä sidosryhmäsi odottavat. Käytä sitten keräämiäsi mittaustietoja aloitteen liikearvon osoittamiseen, tunnista mahdollisuudet lisätä ohjelman vaikutusta ja ohjaa tulevia päätöksiä.

kysymykset:

• miten tämä ohjelma vaikuttaa liiketoimintaan?
• miltä menestys näyttäisi sinulle ja sidosryhmillesi?
• miten voimme mitata vaikutusta ajan mittaan? Oletko päivittänyt mittausjärjestelmäsi, jotta voit kerätä tarvittavat tiedot leadership development Initiativen onnistumisen arvioimiseksi?
• kerääkö peruskoulutuksen arviointilomakkeesi tietoja arvon osoittamiseksi?

Lue, miten DDI: n leadership development-tilaus voi auttaa sinua luomaan mukautettuja oppimismatkoja.

Angelle Lafrance on DDI: n Oppimisjärjestelmistä ja lisensseistä vastaava johtaja. Kun et auta asiakkaitasi käynnistämään globaaleja koulutusaloitteita, saatat löytää Angellen, joka helpottaa johtajuuden kehittämiskurssia (kiillottaa virtuaalisia luokkahuonetaitojaan) tai valitsee perheen road trip-kohteita!