• Articles
• admin

Keskeiset kehitysvaiheet

Fair Work Officer on julkaissut ohjeen, jonka mukaan kaikilla vakinaisilla työntekijöillä on oikeus 10 päivän palkalliseen henkilökohtaiseen | hoitajavapaaseen jokaista työvuotta kohti.

tämä on merkittävä poikkeama sairauspoissaolojen (henkilökohtainen/hoitajavapaa) laskemisesta tunteina, mikä on nykyisin useimpien työnantajien ja työntekijöiden lähestymistapa.

tämä aiheuttaa todennäköisesti eroja työntekijöille maksettavissa maksuissa ja niiden välillä, erityisesti osa-aikatyöntekijöille ja vuorotyöntekijöille tai niille, joiden työskentelytapa on epätyypillinen. Työnantajat saattavat joutua korjaamaan alipalkkauksia ja muuttamaan nykyisiä järjestelmiään. Se voi myös vaatia työnantajia tarkistamaan budjetointia ja työvoiman suunnittelua.

tämän sanottuani oikeusasiamiehen neuvo perustuu Mondelez v. AMWU FCAFC 138 (Mondelez) – kantaan, mutta tämä tuomio ei välttämättä pidä paikkaansa. Kansainyhteisön hallitus on nyt ilmoittanut tukevansa hakijaa (Mondelez), joka hakee erityislupaa valittaa päätöksestä Australian korkeimpaan oikeuteen. Jos lomaa myönnetään, asia voidaan kumota. Hallitus voi myös pyrkiä muuttamaan reilua työtä laki 2009 (Cth) estää toiminnan päätöksen – mutta sillä välin se pysyy nykyisen lain työnantajien on noudatettava.

oikeusasiamies on myös päivittänyt Fair Work-Tiedotuslausuntonsa, joka työnantajien on toimitettava kaikille uusille työntekijöille työsuhteen alkaessa.

Mondelezin tapaus

Mondelez pani asian vireille ja pyysi yhteisöjen tuomioistuimelta selvitystä siitä, että sen yrityssopimuksen mukaiset oikeudet henkilökohtaiseen/hoitajan lomaan olivat hyödyllisempiä kuin reilun työn lain mukaiset oikeudet.

Mondelez työllistää vakituista kokoaikaista henkilökuntaa ,jonka ” vakiomalli ”on 7,2 tuntia päivässä, viitenä päivänä viikossa ja” vuorotyökuvio ” 12 tuntia päivässä, kolme vuoroa viikossa.

yrityssopimuksen mukaan ”vakiotyöntekijöillä” on oikeus 72 tuntiin henkilö – /hoitajavapaata vuodessa, kun taas vuorotyöntekijöillä on oikeus 96 tuntiin. Joka kerta, kun vuorotyöntekijä otti palkallisen henkilökohtaisen/hoitajavapaan yhteen työvuoroon, Mondelez vähensi lomasaldosta 12 tuntia. Vuorotyöntekijöille kertyi vuoden aikana henkilökohtaista/hoitajavapaata kahdeksan 12 tunnin työvuoron ajaksi. Sen sijaan vakiokuviossa työntekijöille kertyisi henkilökohtaista / hoitajavapaata poissaolojen vuoksi kymmenessä 7,2 tunnin vuorossa.

Australian Manufacturing Workers ’ Union (AMWU) väitti, että tämä oli väärin ja että vuorotyöntekijöiden tulisi tehdä kymmenen vuoroa 12 tuntia palkallista henkilökohtaista/hoitajan lomaa vuodessa täyttääkseen 10 päivän palkallisen henkilökohtaisen/hoitajan vapaan vähimmäisoikeuden.

Mondelezin argumentti

Mondelez väitti, että oikeus” 10 päivän palkalliseen henkilökohtaiseen/hoitajavapaaseen ”on kansallisen sosiaaliturvalain asianomaisessa kohdassa ymmärrettävä sanan” päivä ””teollisen merkityksen” mukaisesti. Tuon merkityksen sanottiin olevan ”laskennallinen päivä”. Toisin sanoen: keskimääräinen viikkotunti jaettuna viidellä (tavalliselle työviikolle).

esimerkiksi työntekijä, joka työskentelee 36 tavallista tuntia viikossa riippumatta siitä, milloin hän tekee työtunteja, tekee viisipäiväisen viikon aikana keskimäärin 7,2 tuntia päivässä. ”Nimellinen päivä” on 7,2 tuntia ja työntekijällä on oikeus 10 päivään eli 72 tuntiin palkallista henkilökohtaista/hoitajavapaata kutakin palvelusvuotta kohti. Jos työntekijä pitää vapaapäivän, hänelle maksetaan 7,2 tunnin palkka ja 7,2 tuntia vähennetään kertyneestä lomasaldosta.

AMWU ja vuorotyöläisten argumentti

AMWU ja vuorotyöläiset väittivät, että” päivällä ”on NES: n asianomaisessa osassa sen tavallinen merkitys” kalenteripäivällä”, joka on”24 tunnin jakso”. He väittivät, että kyseinen pykälä oikeuttaa jokaisen työntekijän olemaan poissa työstä ilman palkan menetystä kymmenen kalenteripäivää vuodessa, kun hän sairastaa tai hoitaa lähiomaistaan tai kotitalouttaan. He väittivät, että oikeus saada palkkaa ”päivältä” on oikeus saada palkkaa niistä tunneista, jotka työntekijä olisi tehnyt kyseisenä päivänä, jos se ei olisi johtunut hänen sairaudestaan tai hoitajavastuustaan.

täysistunnon päätös

oikeus ei hyväksynyt kummankaan osapuolen tulkintaa sanasta ”päivä”. Se suosi käsitettä työpäivä. Oikeus totesi, että reilua työtä koskevan lain asiaankuuluvassa pykälässä ”päivää” käytetään nimenomaan luvallisen poissaolon yhteydessä.

tuomioistuin katsoi, että tässä yhteydessä ”päivän” luonnollinen ja tavanomainen merkitys ei ole 24 tunnin jakso, vaan se osa 24 tunnin jaksosta, joka muutoin olisi varattu työskentelylle, jota tuomioistuin kutsui ”työpäiväksi”. Se totesi, että ”10 palkallisen henkilökohtaisen/hoitajan vapaan” luonnollinen ja tavanomainen merkitys kyseisessä kohdassa tarkoittaa poissaoloa työstä kymmenen tällaisen ”työpäivän”ajan.

oikeus perusteli päätöstään sillä, että henkilö – /hoitajavapaa on eräänlainen toimeentuloturva-sillä saa tuloja, kun työntekijä on poissa työstä sairauden, vamman tai lähiomaisen tai kotitalouden hoitamistarpeen vuoksi. Siksi oikeus katsoi, että pykälän tulee suojata ansionmenetykseltä ”työpäivältä”.

tuomioistuin vahvisti, että:

• henkilö – / hoitajavapaa on toimeentuloturvan muoto 10 arkipäivää vuodessa;
• jokaisella työntekijällä on oikeus samoihin työpäiviin palkallista henkilökohtaista/hoitajavapaata jokaisena palvelusvuotena, mikä tarkoittaa, että jokaista työntekijää suojellaan yhtä paljon ansionmenetykseltä, jos loman tarve ilmenee;
• kaikki henkilökohtaista/hoitajavapaata pitävät työntekijät ovat työvuoroista riippumatta oikeutettuja korvauksiin, jotka vastaavat tuloja, jotka he olisivat ansainneet, jos he olisivat voineet tehdä työtä; ja
• jokaiselta päivältä palkallinen henkilökohtainen/hoitajavapaa, yksi päivä vähennetään työntekijän kertyneestä lomasaldosta.

yhteisöjen tuomioistuimen päätöksen vaikutus on se, että työntekijä voi saada enintään kymmenen työpäivää henkilökohtaista/hoitajavapaata kutakin palvelusvuotta kohden riippumatta siitä, kuinka monta tavallista tuntia työntekijä tavallisesti työskentelee kyseisinä päivinä tai miten paljon hän työskentelee.

esimerkiksi työntekijöille, jotka tekevät kolmivuorotyötä 12 tuntia viikossa, tulisi kertyä 10 työpäivää vuodessa ja heille maksettaisiin tavanomaista työvuoroa vastaava korvaus niinä päivinä, joina he ovat poissa työstä sairauden tai hoitovastuun vuoksi.

avaintoiminnot työnantajille

työnantajien tulisi käyttää oikeusasiamiehen neuvoa lähtökohtana tarkastellessaan, miten heidän yrityksensä tällä hetkellä kertyy ja miten he vähentävät henkilökohtaisia/hoitajavapaita. Monet työnantajat joutuvat muuttamaan suhtautumistaan henkilö – / hoitajavapaaseen.

jos työntekijään sovelletaan yrityssopimusta, johon sisältyy oikeus henkilökohtaiseen tai hoitajan vapaaseen, jonka väitetään olevan hyödyllisempää kuin Fair Work Act 2009: n (Cth) NES: n, tarkista, ovatko nämä oikeudet todellisuudessa hyödyllisempiä.

on otettava huomioon henkilökohtaisten lomien kertymät ja vähennykset vähintään kuuden viime vuoden ajalta. Lomien kertyminen, maksaminen ja vähentäminen työntekijän tavanomaisten tuntien (esim.7,6 tuntia) perusteella riippumatta työntekijän työvuoron pituudesta (joka voi olla 12 tuntia) tai osa-aikatyöstä (joka voi olla 8 tuntia viikossa), on ristiriidassa Mondelezin päätöksen ja oikeusasiamiehen päivityksen kanssa.

Mondelezin päätös on monimutkainen ja herättää useita oikeudellisia ja käytännön kysymyksiä lomien kertymisestä ja vähentämisestä. Työnantajien kannattaa harkita lisäohjeiden hakemista päätöksen vaikutuksista erityisesti silloin, jos työllistät osa-aikaisia työntekijöitä tai vuorotyöntekijöitä.

1 Mondelezin päätöksessä katsottiin, että vuoden 2009 Fair Work Act-lain (Fair Work Act) (Nes) mukaisiin kansallisiin Työsuhdenormeihin (personal/carer ’ s leave) on oikeus. 96§: n 1 momentissa säädetään, että ”työntekijällä on oikeus 10 päivän palkalliseen henkilökohtaiseen/hoitajavapaaseen jokaista työnantajansa palveluksessa vietettyä vuotta kohden”.