• Articles
• admin

når det kommer til lederudvikling, er planlægning af et godt program kun halvdelen af kampen. Den sande test er at finde ud af, hvordan man implementerer et lederudviklingsprogram for succes.

her er nogle bedste fremgangsmåder til, hvordan man implementerer et lederudviklingsprogram, der er oprettet til succes.

Forbind overordnede programmål til forretningsmål på højt niveau.

er målene for dit ledelsesudviklingsprogram tilpasset de strategiske mål for din virksomhed? Det er vigtigt at gennemgå din virksomheds strategiske prioriteter og overveje, hvilke færdigheder dine ledere har brug for for at opnå dem.

overvej også, hvad der er nødvendigt for at drive din virksomhedskultur. Tænk derefter på kulturen for ledelsesudvikling i din organisation. Spørg: Hvad skal der ændres for at sikre, at dette ledelsesudviklingsinitiativ lykkes?

frem for alt er det nødvendigt at have en klar, overbevisende vision om, hvordan de færdigheder, du bygger i dit lederudviklingsprogram, forbinder til lederskabsplanen i din virksomhed. Du vil have klare synslinjer for at kortlægge forretningsprioriteter med den måde, ledere har brug for at ændre eller forbedre færdigheder for at drive virksomheden fremad. Dine ledere forventer synlige links til din virksomhed.

spørgsmål at stille:

• Hvad er det ønskede resultat af leadership development initiative?
• hvad driver initiativet?
• hvad er fordelene ved disse resultater, og er de store nok, så ledere og medarbejdere vil se disse resultater som ønskelige?
• Hvad vil folk sige, tænke og gøre anderledes, når dette initiativ implementeres?

spørgsmål at stille:

• Hvordan kan dine elever lide at lære?
• er der et bestemt læringsformat, der ville fungere bedre end et andet på grund af fjernarbejde eller andre geografiske overvejelser?
• hvordan ser succes ud på jobbet for de ledere, du udvikler?
• hvilke udviklingshuller er de mest kritiske at lukke, og hvorfor?
• hvilke ledelsesvurderingsresultater, engagementresultater eller andre data er tilgængelige for at hjælpe med at designe en optimal løsning?

ved, hvem dine sponsorer og allierede er, og få dem om bord.

en stor global virksomhed, jeg arbejdede med, så fordelene ved at forklare værdien af deres ledelsesudviklingsinitiativ, og hvordan det ville fungere, før det blev lanceret. Men hvordan gjorde de det?

virksomhedens globale direktør for lederudvikling og programejer af initiativet oprettede opkald med centrale interne interessenter og rejste til nøgleområder inden programlanceringen for at forklare dens værdi. Som en del af denne meddelelse viste global director også estimerede målinger, besvarede spørgsmål og uddannede lokale ressourcer.

bundlinjen? Dette firma sørgede for, at der var strategisk tilpasning til lokalt lederskab, før programmet officielt blev lanceret. Lokalt lederskab følte sig derefter engageret og tvunget til at støtte virksomhedens træningsplan. Denne globale direktør var god til at identificere sponsorer og allierede og få andre til at dele belastningen med at støtte initiativet.

spørgsmål at stille:

• Hvem er dine vigtigste sponsorer og allierede i forskellige forretningsenheder og steder?
• hvem ellers ser værdi i opbygningen af disse færdigheder?
• Hvad laver du for at engagere sponsorer i at støtte og formidle initiativet og resultaterne?
• Hvordan kan de være en del af en anerkendelsesstrategi, når metrics opnås?

Giv ledere værktøjerne til at hjælpe deres elever med at lykkes.

ud over dine sponsorer og allierede skal du være meget opmærksom på den rolle, der kan blokere læringen—lederen af din elev. Vores forskning viser, at den største løftestang, du kan trække for at øge virkningen af dit program, er at involvere ledere af ledere i at støtte og styrke anvendelsen af nye færdigheder.

og gennem årene har jeg set denne rolle udvide. Ledere er flyttet fra ofte at være bare nogen kopieret på bekræftelses-e-mailen til deres direkte rapports træningsaktiviteter til at blive en nøglesponsor for læringsinitiativet.

Savvy leadership development Program ejere host orientering opfordrer til denne gruppe, lære dem at coache deres medarbejdere involveret i programmet. Programejere gennemfører også fokuserede træningssessioner om nødvendige færdigheder, så ledere kan modellere dem korrekt. Disse sessioner er designet til at hjælpe ledere med at støtte meningsfulde udviklingsplaner for deltagere og generelt gøre det nemt for ledere af elever at få succes.

men vigtigst af alt hjælper programejere ledere med at forstå, hvorfor initiativet er relevant. De er eksperter i at vise, hvordan disse særlige færdigheder er afgørende for deres virksomheds succes.

spørgsmål at stille:

• Hvordan har du indarbejdet lederen af eleven i læringsprogrammet?
• har du orienteret dem om denne oplevelse og forklaret deres rolle?
• Hvordan vil de støtte langsigtet adfærdsændring?
• på hvilken måde kan du opbygge færdigheder hos lederen af eleverne, så de kan coache og model færdigheder?

tænk over, hvilke elementer der skal være (globalt) konsistente, og hvad der kan justeres.

en af de bedste lektioner for globale ledelsesudviklingsimplementeringer er strategisk at beslutte, hvilke designelementer der skal være konsistente over hele kloden, og hvad der kan tilpasses regionale præferencer. Og så, hvad der kan justeres til” baggård ” krav – meget specifikke elementer til en lokal begivenhed.

for eksempel, lige før pandemien, var et firma overbevist om, at de havde brug for 100% overholdelse af et flerdages læringsinitiativ, der skulle implementeres over hele verden ned til den samme daglige tidsplan. Det var vigtigt for dem, at alle elever opfattede, at de fik en retfærdig oplevelse. Den eneste indrømmelse var lokalt sprog. Resultatet? Pilotdeltagere gik ud af programmet, fordi de tog regionale tog og ikke kunne gå glip af deres transport hjem.

det modsatte af denne” En størrelse passer til alle ” tilgang er imidlertid, hvor virksomheder klart favoriserer en medarbejderpopulation (siger virksomhedsteamet, salgsteamet eller en anden “favorit” gruppe) med læringsudstyr, der ikke er tilgængeligt for alle. Disse læringsudstyr kan være ting som vurderinger, e-læring, freebies til at deltage i træning, overdådige måltider eller eftermiddage på træningsdage. Elever i andre regioner hører om disse ekstramateriale og spekulerer på, hvorfor de betaler den samme interne tilbageførsel som den anden gruppe.

afhentning? Identificer den kritiske kerne, der skal undervises konsekvent for at sikre, at lederegenskaberne vokser. Arbejd derefter med dine lokale teams for at tilpasse dig lokale præferencer. Dine elever vil være mere engagerede, villige til at deltage, og vil lære mere.

spørgsmål at stille:

• hvilke designelementer i din læringserfaring skal konsekvent implementeres?
• hvilket læringsindhold (færdigheder) skal konsekvent undervises for at opfylde forretnings-og kulturmål?
• hvad kan tilpasses lokale præferencer eller behov?
• hvordan involverer du de regionale sponsorer i justering af indhold og design?

Byg en implementeringsplan, og overvej, om du har brug for at køre en pilot.

en af de første ting at gøre er at beslutte ” hvem går først?”Så,” hvor skal vi pilot?”Piloter er lettere nu med mange flere virksomheder, der kører virtuelle sessioner. Men tænk gennem tidssoner, sprog og din målgruppe. Jeg har set mange grumpy elever (forståeligt nok), der bliver bedt om at deltage i lange træningsbegivenheder, der starter klokken 5.

derudover kan lanceringsplanen synes at tage et eget liv med regneark og tilstedeværelseslister og sporing. Som en klient siger, ” Vi går langsomt her for at gå hurtigt senere.”En bedste praksis er at tage tid tidligt at identificere protokoller på tværs af større områder (for eksempel: teknologi, LMS, tilmelding, deltagelse, evaluering, sporing, implementering af materialer, oversættelser og anerkendelse).

Test udkastet til protokoller med regionale supportteammedlemmer og andre interne partnere. Trods alt, ingen kan lide at blive fortalt efter det faktum, hvilken rolle de skal spille eller serviceniveauer at levere. Det er også godt at bekræfte tilgange og politikker på forhånd (for eksempel: er deltagelse i vores program frivilligt eller obligatorisk? Hvad hvis nogen falder halvvejs gennem min virtuelle klasse-tæller det som deltaget? Hvordan vil vi flytte til elektronisk materialedistribution?).

spørgsmål at stille:

• Hvad er din ønskede tidslinje for implementering?
• har du brug for at pilotere dit læringsprogram, og hvad håber du at lære af en pilot?
• Hvordan kan du prioritere pilot feedback og justere?
• har du bekræftet og kommunikeret protokoller til at lancere og vedligeholde dit ledelsesudviklingsinitiativ?
• hvilke beredskabsplaner er på plads, hvis noget går af sporet?
• har du standard svar til uddannelse koordinering emner?

7. Glem ikke de andre vigtige spillere.

selvfølgelig er dine elever vigtige, ligesom de sponsorer og allierede, der allerede er diskuteret. Men de væsentlige spillere – dem, du ikke kan undvære-er facilitatorerne, producenterne og projektstøtteholdets medlemmer, der får lederudviklingsprogrammet til at ske. De fortjener særligt fokus.

Programdesignere behandler hver ressource omhyggeligt med gennemtænkt udvælgelse og uddannelse for alle spillere, hvis det er muligt. Ofte er virksomheder imidlertid lean på ressourcer. Programdesignere arbejder også for at optimere de ressourcer, de har med uddannelse, åbne kommunikationskanaler, solide protokoller og klare ansvar.

spørgsmål at stille:

• hvordan identificerer du dine faciliterings-eller tekniske producentressourcer?
• er du opkvalificerende facilitatorer til at afspejle skiftende normer i klasseværelset omkring inklusion og psykologisk sikkerhed?
• har du afklaret roller og ansvar for dine forskellige projektteammedlemmer?
• hvad er de bedste måder for dine projektteams og facilitatorer/producenter at dele erfaringer og søge hjælp?
• hvor robust er din feedback loop mellem projektteammedlemmerne og dig (program manager)?

Brand dit program til at forbinde med eleverne.

jeg har set snesevis af uddannelsesinitiativer rulle ud under meget praktiske navne (for eksempel: Ny Sygeplejeplan, grundlæggende tilsyn). Men nogle organisationer vælger at mærke deres initiativ til en mere mindeværdig oplevelse.

for eksempel har jeg set programmer som STEP, LEAD, LEAP, PIVOT, STRIVE. Disse navne antyder vækst og giver eleverne mulighed for at have et fælles sprog og fælles oplevelse. De fleste af disse mærkevarer programmer omfatter virksomhedens brand farver og nogle har endda specifikke program logoer.

spørgsmål at stille:

• vil dit ledelsesinitiativ drage fordel af et bestemt mærke/navn, især for at skabe en oplevelse omkring en række læringsbegivenheder?
• har du testet potentielle navne for både lokal og global pasform?

gør det nemt for eleverne at komme i gang.

hvordan implementeres et lederudviklingsprogram, der er vellykket? Gør det nemt for eleverne at finde dit program og ønsker at være der!

Kortlæg dine berøringspunkter for alle nøgleroller: dine elever, ledere af elever, sponsorer og nøglepartnere. Nogle virksomheder automatiserer berøringspunkter ved hjælp af deres learning management system til at levere standardkommunikation med mindre indsats. Og det er vigtigt at gennemgå din kommunikation for kortfattethed og klarhed.

så frem for alt, revision din kommunikation. Formidler du kun fakta, eller får du dine elever begejstrede for programmet? Skriv for at begejstre og opmuntre eleverne til at se relevansen og værdien af læringsinitiativet. Det er rart at forbinde en senior sponsor til kommunikationsindsatsen. Bed om vigtige interne påvirkere på alle niveauer for at fremme og dele interessen for programmet.

spørgsmål at stille:

• har du planlagt al kommunikation fra tilmelding til eksamen i læringsprocessen?
• har du gjort nok for at markedsføre programmet og tilskynde til deltagelse og synlighed?
• Hvordan deler du hurtige gevinster, succeser og lærende udtalelser?

mål for at vise værdi.

der er en enorm indsats bag at skabe og lancere ethvert træningsinitiativ. Måske på grund af dette løber nogle virksomheder tør for damp, når det kommer til måling. Ifølge vores Global Leadership Forecast-forskning måler kun 18% af organisationerne de forretningsmæssige virkninger af deres ledelsesudviklingsindsats.

for eksempel husker jeg at tale med en VP of learning, der delte: “Ja, vi vil måle, men vi bevæger os for hurtigt. Vi kan fortælle ved syden i rummet, hvis dette er en succes.”Det er en hård standard at opnå!

en bedste praksis for, hvordan man implementerer et lederudviklingsprogram, er at identificere resultater, du forventer at opnå, og overveje, hvad dine interessenter forventer. Brug derefter de måledata, du indsamler, til at demonstrere initiativets forretningsværdi, identificere muligheder for at øge programpåvirkningen og vejlede fremtidige beslutninger.

spørgsmål at stille:

• hvordan forventer du, at dette program vil påvirke virksomheden?
• hvordan ville succes se ud for dig og dine interessenter?
• Hvordan kan vi måle effekt over tid? Har du opdateret dine målesystemer for at sikre, at du kan indsamle de data, du har brug for for at evaluere succes med leadership development initiative?
• indsamler din standard træningsevalueringsformular data for at vise værdi?

Lær, hvordan DDI ‘ s abonnement på lederudvikling kan hjælpe dig med at oprette tilpassede læringsrejser.

Angelle Lafrance er direktør, læringssystemer og licenser for DDI. Når du ikke hjælper klienter med at lancere globale træningsinitiativer, kan du finde Angelle, der letter et lederudviklingskursus (polerer hendes virtuelle klasseværelsesfærdigheder) eller vælger familievejsdestinationer!