• Articles
• admin

Nøgleudvikling

Ombudsmanden for Fair arbejde har frigivet rådgivning om, at alle fastansatte har ret til 10 dages betalt personlig/plejerorlov for hvert ansættelsesår.

dette er en væsentlig afvigelse fra beregningen af sygefraværsrettigheder (personlig/plejeorlov) i timer, hvilket er den tilgang, der i øjeblikket anvendes af de fleste arbejdsgivere og arbejdstagere.

dette vil sandsynligvis medføre forskelle i betalinger til og mellem ansatte, især deltidsansatte og skifteholdsarbejdere eller dem med ikke-standardiserede arbejdsmønstre. Arbejdsgivere skal muligvis rette op på underbetalinger og ændre deres nuværende systemer. Det kan også kræve, at arbejdsgivere gennemgår budgettering og planlægning af arbejdsstyrken.

når dette er sagt, er Ombudsmandens rådgivning baseret på Mondeles mod AMVU FCAFC 138 (Mondeles), men denne afgørelse kan ikke være gyldig. Regeringen har nu meddelt, at den vil støtte ansøgeren i at søge særlig tilladelse til at appellere afgørelsen til High Court of Australia. Hvis der gives orlov, kan sagen væltes. Regeringen kan også søge at ændre Fair arbejde Act 2009 (Cth) for at forhindre driften af beslutningen – men i mellemtiden er det fortsat den nuværende lov arbejdsgivere skal overholde.

Ombudsmanden har også opdateret sin erklæring om Fair arbejdsoplysninger, som arbejdsgiverne skal give alle nye medarbejdere ved påbegyndelsen.

Mondeles-sagen

mondeles indledte denne sag og anmodede retten om en erklæring om, at rettigheder til personlig/plejeres orlov i henhold til dens virksomhedsaftale var mere gavnlige end i henhold til loven om Fair arbejde.

Mondeles beskæftiger fast fuldtidsansatte i et “standardmønster” på 7,2 timer om dagen, fem dage om ugen og et “skiftarbejdsmønster” på 12 timer om dagen, tre skift om ugen.

i henhold til virksomhedsaftalen har ‘standardmønsteret’ medarbejdere ret til 72 timers personlig/plejeorlov om året, mens skifteholdsarbejdere har ret til 96 timer. Hver gang en skiftarbejder tog betalt personlig / plejeres orlov til et enkelt skift, trak Mondeles 12 timer fra deres orlovsbalance. I løbet af et år påløb skifteholdsarbejdere personlig/plejers orlov til fravær i otte skift på 12 timer. I modsætning hertil vil standardmønsteret medarbejdere tilfalde personlig / plejeres orlov til fravær i ti skift på 7,2 timer.

Australian Manufacturing Labours’ Union hævdede, at dette var forkert, og at skiftearbejdere skulle tilfalde ti skift på 12 timers betalt personlig/plejeorlov om året for at opfylde den mindste NES-ret på 10 dages betalt personlig/plejeorlov.

mondeles argument

mondeles hævdede, at retten til “10 dages betalt personlig/plejeorlov” i det relevante afsnit af NES skal forstås i henhold til “industriel betydning” af ordet “dag”. Denne betydning blev sagt at være en”teoretisk dag”. Med andre ord: gennemsnitlige ugentlige ordinære timer divideret med fem (for en almindelig arbejdsuge).

for eksempel arbejder en medarbejder, der arbejder 36 almindelige timer om ugen, uanset hvornår de arbejder timerne, i gennemsnit 7,2 timer om dagen i en fem-dages uge. Den “fiktive dag” er 7,2 timer, og medarbejderen har ret til 10 sådanne dage eller 72 timer af betalt personlig/plejeres orlov for hvert tjenesteår. Hvis medarbejderen tager en orlovsdag, betales de 7,2 timers løn, og 7,2 timer trækkes fra deres påløbne orlovsbalance.

amvu og skifteholdsarbejdernes argument

AMVU og skifteholdsarbejdere argumenterede for, at “Dag” i det relevante afsnit af NES har sin almindelige betydning af en “kalenderdag”, som er “en 24-timers periode”. De hævdede, at det relevante afsnit giver hver medarbejder ret til at være fraværende fra arbejde uden tab af løn på ti kalenderdage om året, når han er syg eller plejer et medlem af deres nærmeste familie eller husstand. De hævdede, at en ret til at blive betalt for en “dag” er en ret til at blive betalt for de timer, som medarbejderen ville have arbejdet den dag, hvis det ikke var for deres sygdom eller ansvar som plejeperson.

Domstolens afgørelse

retten accepterede ikke nogen af parternes fortolkning af ordet “dag”. Det foretrak begrebet arbejdsdag. Retten fandt, at i det relevante afsnit i loven om Fair arbejde, “dag” bruges i den specifikke sammenhæng med et autoriseret fravær fra arbejde.

Domstolen fastslog, at den naturlige og almindelige betydning af “dag” i denne sammenhæng ikke er en 24-timers periode, men den del af en 24-timers periode, der ellers ville blive tildelt arbejde, som Domstolen kaldte dette en “arbejdsdag”. Den konkluderede, at den naturlige og almindelige betydning af “10 dages betalt person – /plejeorlov” i henhold til det relevante afsnit betyder fravær fra arbejde i ti sådanne “arbejdsdage”.

retten begrundede, at person – /plejeorlov er en form for indkomstbeskyttelse-det giver indkomst, når en medarbejder er fraværende fra arbejde på grund af sygdom, skade eller behovet for at pleje et medlem af deres nærmeste familie eller husstand. Derfor fastslog Retten, at sektionen skulle beskytte mod tab af indtjening for en “arbejdsdag”.

Domstolen bekræftede, at:

• personlig / plejeres orlov er en form for indkomstbeskyttelse i 10 arbejdsdage om året;
• hver medarbejder optjener ret til det samme antal arbejdsdage med betalt person – /plejeorlov for hvert tjenesteår, hvilket betyder, at hver medarbejder vil være lige beskyttet mod hans eller hendes tab af indtjening, hvis behovet for at tage orlov opstår;
• alle medarbejdere, der tager personlig/plejeorlov, uanset deres skiftmønster, har ret til betalinger, der afspejler den indkomst, de ville have tjent, hvis de havde været i stand til at arbejde; og
• for hver dag med betalt personlig/plejers orlov taget, en dag trækkes fra medarbejderens påløbne orlovsbalance.

virkningen af Domstolens konklusion er, at en medarbejder kan få adgang til op til ti arbejdsdage med personlig/plejerorlov for hvert tjenesteår, uanset antallet af almindelige timer, som medarbejderen normalt arbejder på disse dage eller deres arbejdsmønster.

for eksempel skal medarbejdere, der arbejder tre skift på 12 timer om ugen, optjene rettigheder til 10 arbejdsdage om året og betales svarende til et almindeligt skift på dage, hvor de er fraværende fra arbejde på grund af sygdom eller omsorgsansvar.

nøgleaktioner for arbejdsgivere

arbejdsgivere bør bruge Ombudsmandens rådgivning som udgangspunkt til at gennemgå, hvordan deres virksomhed i øjeblikket tilfalder og trækker personlig/plejeres orlov. Mange arbejdsgivere bliver nødt til at ændre deres tilgang til personlig/plejeres orlov.

hvis en virksomhedsaftale gælder for din arbejdsstyrke og inkluderer rettigheder til personlig/plejeres orlov, der angiveligt er mere gavnlige end NES i Fair arbejdsloven 2009 (Cth), skal du undersøge, om disse rettigheder faktisk er mere gavnlige.

overvej revision af personlige ferieopgørelser og fradrag i mindst de sidste seks år. 7,6 timer), uanset medarbejderens skiftlængde (som kan være 12 timer) eller deltidsbeskæftigelse (som kan være 8 timer om ugen), er uforenelig med beslutningen og Ombudsmandens opdatering.

beslutningen er kompleks og rejser flere juridiske og praktiske spørgsmål om optjening og fradrag af orlov. Arbejdsgivere bør overveje at søge yderligere rådgivning om virkningen af beslutningen, især hvis du ansætter deltidsansatte eller skifteholdsarbejdere.

1 beslutningen overvejede retten til person – /plejeorlov i henhold til de nationale Beskæftigelsesstandarder (NES) i lov om Fair arbejde 2009(Cth) (lov om Fair arbejde). Artikel 96, stk.1, bestemmer, at “for hvert år i tjeneste hos sin arbejdsgiver har en medarbejder ret til 10 dages betalt person – /plejeorlov”.