• Articles
• admin

Menneskelige Ressurser kan gi betydelige bidrag til å forbedre et selskaps innovasjon, spesielt med modne eller raske vekst etter oppstart. Human Resources kan konstruere organisasjonens talent management og kultur, slik at det er mer nyskapende, samtidig opprettholde fortreffelighet og pålitelighet av sin nåværende virksomhet. De er alle nødvendige for å drive dagens lønnsomhet.

vi hører mye i innovasjonspressen om å utvikle ny teknologi og bruke den på nåværende applikasjoner og nye forretningsmodeller. Vi hører også om modne bedrifter som kjøper nye teknologibedrifter for å drive innovasjon. Disse er alle solide forretningsstrategier, men deres feilfrekvens er ofte over 70%. Feilraten for oppstart er allment ansett som 90%.

Noe av dette er iboende i naturen av innovasjon. Det tar ofte 100 forsøk på en ny teknologi eller et produkt før den er klar for kommersialisering. Det inkluderer mye feil og læring før innovasjonen er klar for prime time. Det er et par ting du kan satse pa. Den ene er at status quo er en sviktende forretningsstrategi. For det andre, hvis et selskap ikke har den rette talentstyringspraksis og en sterk innovasjonskultur, reduseres sannsynligheten for suksess raskt.

i flere tiår har empirisk forskning vist at sterke organisasjonskulturer av innovasjon og sterk talenthåndteringspraksis fører til høyere fortjeneste. Forskningen har også vist at sterke innovasjonskulturer fører til høyere ansattes engasjement for selskapets oppdrag og nivåer av skjønnsmessig innsats på jobben.

Mange bedrifter har «lent seg ut» sine store, repeterbare prosesser innen produksjon, forsyningskjede og kundefordringer for å drive ut ikke – verdiskapende arbeid, redusere omarbeiding og lavere kostnader. Dette arbeidet har drevet verdi for aksjonærene og ofte ført til bedre resultater for kundene. Dessverre ble dedikasjonen til og den kulturelle støtten til innovasjon også drevet ut, og etterlot selskaper med utilstrekkelige innovasjonssystemer og prosesser for å skape fremtidige produkter, tjenester og forretningsmodeller for å øke virksomheten lønnsomt.

Skriv Inn Menneskelige Ressurser. Teknologi og finansiell engineering er ikke nok til å vokse en bedrift. Menneskelige Ressurser er også kritiske. Nedenfor er syv strategiske skritt Menneskelige Ressurser ledere kan ta for å drive organisatorisk innovasjon og lønnsom vekst.

1. Form utøvende kommunikasjon på strategisk retning av innovasjon og hvordan ansatte kan bli involvert. HR har en unik posisjon til å påvirke hvordan ledere kommuniserer til sine ansatte om innovasjon. Kommunikasjonen bør også omfatte de spennende innovasjonsprosjektene ansatte kan jobbe med, og hvordan de kan involvere seg. Jeg har alltid funnet ut at kommunikasjon om innovasjonsstrategier bygger spenning og øker oppbevaring blant høyt potensielle ansatte. Det er også viktig å kontinuerlig gi oppdateringer om hvordan prosjektene gjør og gjenkjenne innovative team og ansatte på alle-ansatte fora.
2. Utvikle dynamiske innovasjonskulturer som gjør det mulig for ansatte og team å ideere, samarbeide og raskt bestemme seg for de beste innovasjonene for å gå videre. HRS organisasjonsutvikling fagfolk kan forbedre effektiviteten av innovasjonsteam ved å utvikle ferdigheter og atferd som støtter innovasjon. Empirisk forskning viser at smarte og vellykkede team har medlemmer som viser empati og samarbeid. Mens intelligens, kompetanse og faglig kompetanse er viktig; det er empati og samarbeid som driver innovasjon, fart og suksess. Team er også mer vellykket når de har tilgang til interne og eksterne eksperter og informasjon som informerer sitt arbeid. I tillegg er team som har sterk forståelse av roller, informasjonsflyt og beslutningsrettigheter mer effektive. HR forstår iboende disse dynamikken og kan påvirke organisasjonskulturen.
3. Talsmann teknologi investeringer som fremmer innovasjon. DET er riktig, HR kan være teknologiforkjemper for samarbeid, wiki-lagring, prosjektledelse og analyseprogramvare som forbedrer analyse – og prosjektledelsesferdigheter for innovasjonsprosjekter.
4. Rekruttere medarbeidere som passer inn i en ansvarlighet og innovasjonskultur. Bedrifter som gjenoppvekker seg til innovasjon, finner at ferdighetsprofilene for nyansatte endres. Ofte må de nå rekruttere ansatte med ny teknologikompetanse og samarbeidsadferd og ferdigheter som forbedrer innovasjon. DETTE endrer HVORDAN HR kilder, rekrutterer og onboards talent.
5. Fremme bedriftens innovasjonsmerke. MANGE HR-ledere har kommet til å innse viktigheten av å fremme selskapets oppdrag og høyere formål til potensielle ansatte. Jeg foreslår at du tar det et skritt videre ved å kommunisere på tvers av sosiale medier dine strategiske innovasjonsområder og de ledende prosjektene nye ansatte kan jobbe med. Det er en kraftig attraksjon!
6. Endre prestasjonsledelse og belønningssystemer for å støtte ansvarlighet og innovasjon. Bedrifter vil ikke lykkes med innovasjon hvis de har et topp-down kommando-og kontroll ytelsesstyringssystem fordi dette systemet belønner samsvar. I stedet må bedrifter belønne atferd og ferdigheter som støtter innovasjon, samtidig som de beholder fokus på ansvarlighet og resultater.
7. Mål fremgang på HVORDAN HR-initiativene dine fungerer og driver lønnsom vekst. Målet med innovasjon er å utvikle nye produkter, tjenester, interne prosesser og forretningsmodeller som driver lønnsom vekst. SOM med enhver forretningsstrategi må HRS strategier for å drive innovasjon ha prediktive og endelige tiltak for å avgjøre hva som fungerer og hvor endringer er nødvendige.

HRS rolle i å forbedre innovasjon er å konstruere talent management praksis og organisasjonskultur som driver og belønner det. DET er spennende arbeid, OG HR har verktøyene til å gjøre DET. For å lære mer, inviterer jeg deg til å laste ned min gratis hvitbok, «De Seks Feilene Selskapets Gjør Når Du Prøver Å Forbedre Innovasjon».

Hva har vært din erfaring med å drive bedriftens innovasjon? Bli med i samtalen.

Victor Assad ER ADMINISTRERENDE Direktør I Victor Assad Strategic Human Resources Consulting og Er Administrerende Partner I InnovationOne. Han konsulterer innovasjon, talentstyring, utvikling av smidige ledere og lag, og andre strategiske tiltak. Spørsmål? Vennligst send E-Post Victor på eller besøk www.victorhrconsultant.com. for innovasjon besøk www.InnovationOne.io.

Clayton M. Christensen, Richard Alton, Curtis Rising og Andrew Waldeck, (Mars 2011) «The Big Idea: The New M& A Playbook,» Harvard Business Review; Og Donald Sull, Rebecca Homkes og Charles Sull, (Mars 2015), » Hvorfor Strategiutførelse Unravels—og Hva å Gjøre Med Det,» Harvard Business Review.

Dr. C. Brooke Dobni og Dr. W. Thomas Nelson, Jr. (2013) Innovasjon Nasjon ? Innovasjon Helse Inne I Fortune 1000. Tilgjengelig gratis på InnovationOne.US og Dr. C. Brooke Dobni, (2011), «forholdet mellom innovasjonsorientering og organisatorisk ytelse,» The International Journal Of Innovation and Learning, Vol 10, Nr.3 Sider, 226-240.

» Beste Steder Å Jobbe.»Glassdorens Ansattes Choice Awards 2016. Funnet på https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0,19.htm; og «Hvorfor Tech Er Å Vinne Krigen For Talent,» Formue. 26.januar 2016. Funnet på http://fortune.com/2016/01/26/tech-is-winning-the-war-for-talent/.

Anita Wolley, Thomas W. Mallone og Christopher Chabris (18. januar 2015) » hvorfor noen Lag Er Smartere enn andre.»The New York Times. Søndag Gjennomgang, pp 5; Og Alex «Sandy» Pentland (April, 2012 )» Den Nye Vitenskapen Om Å Bygge Gode Lag.»Harvard Business Review.