• Articles
• admin

Hva du lærer å gjøre: Beskriv metodene For å oppmuntre til etisk oppførsel i moderne organisasjoner

som du leser i siste avsnitt, kan etiske brudd skje på individ-eller bedriftsnivå. Det er viktig å implementere etiske standarder og atferd gjennom alle nivåer av forretningsdrift. Et etisk selskap begynner med smarte ansettelsespraksiser og onboarding-prosesser. Den fortsetter deretter inn i selskapets etiske retningslinjer og opplæring i hele selskapet for å bidra til å fremme og fremme et etisk miljø.

Etisk atferd krever ansvarlighet fra alle nivåer i organisasjonen og må revideres og håndheves daglig. Uetiske beslutninger og handlinger kan ha en skadelig effekt på en organisasjon, og det er opp til hver enkelt å sikre at etikk er hjørnesteinen i enhver forretningsbeslutning.

Ansette Etisk

Selskaper legger mye ressurser i ansettelsesprosessen, da det er en grunnleggende del av et vellykket selskap. Personalavdelingen tilbringer mange timer på hver ny leie velge hvem de mener er de riktige personene for jobben. Men når den rette personen ikke er ansatt for den rette jobben, kan kaos oppstå.

en dårlig ansettelse kan være giftig for et arbeidsmiljø-å ansette feil person kan negativt påvirke moral, produktivitet og bedriftsstandarder. Konsekvent gjør dårlig ansetter effekter flere nivåer av en organisasjon.

mens ansettelsesprosessen kan vise seg å være lang, er prosessen med å avslutte en ansatt like, om ikke mer, anstrengende. Dessverre, ansette en ny medarbeider er ikke en enkel eller billig prosess. Derfor er det viktig å bruke smart ansettelsespraksis for å øke oddsen for å ansette og beholde den rette personen til riktig jobb. Når et selskap ikke klarer å beholde nye ansatte, fører det til mye bortkastet tid og energi.Denne delen vil undersøke noen smarte ansettelsespraksis og hvordan de er gunstige for ansettelsesprosessen.

Veisperringer For Å Gjøre En God Leie

før vi dykker inn i de forskjellige typer smarte ansettelsespraksis, la oss undersøke noen veisperringer for å gjøre en god leie:

• hvis et selskap er desperat etter å fylle en stilling, er det mer sannsynlig at de skynder seg gjennom ansettelsesprosessen og fokuserer mer på å fylle tomrommet i stedet for å ansette den rette personen. Derfor er et kort bemannet selskap ofte i større risiko for å gjøre en dårlig leie og fortsette omsetningsutviklingen.
• Selskaper ofte ta beslutninger tungt på cver og hvordan en kandidat ser på papir. Selv om en cv er et flott sted å starte, kandidatenes GPAs, gjenoppta buzzwords, og hvor de gikk på skolen ikke alltid fortelle hele historien. En kandidats intervju bør spille en mye større rolle.
• Intervjuere har ofte forskjellige ideer om hvem de ønsker å fylle en stilling. Det bør være et system på plass for å evaluere en kandidats intervju. Hvis det er flere personer som deltar i ansettelsesprosessen, er det viktig å ha en strømlinjeformet måte å sikre rettferdig og konsekvent ansettelsespraksis. Dette kan inkludere en rubrikk system som evaluerer hvor godt en kandidat utført basert på deres svar.

Smart Ansettelsespraksis

la Oss nå gjennomgå noen smarte ansettelsespraksis. Først må du sørge for at du samarbeider med avdelingene som har flekker å fylle for å forstå hvilken type ansatt de leter etter. Møte med teamet deres for å lage en liste over kvalifikasjoner og atferdsbehov er det første skrittet for å sikre at du har et klart bilde av hvilken type person som vil fungere godt på laget. Du kan deretter bruke denne beskrivelsen og listen over ønskede egenskaper for å begynne å lete etter den beste kandidaten. Det neste trinnet inkluderer å skape en smart rekrutteringsprosess. Når en rekrutteringsplan er på plass, er du klar til å starte søket! Mens samle cver, er nå på tide å skjermen kandidater og trekke de med riktig kvalifikasjoner til side. Det er også en flott tid å prescreen kandidatene dine for å begrense søkerlisten din. Når du har en pool av kvalifiserte kandidater, er det på tide å starte intervjuprosessen.

Det er viktig å huske at hvordan du intervjuer en kandidat kan gjøre eller ødelegge suksessraten din. En atferdsbasert intervjustil er en fin måte å bedre forstå hvordan en person ville handle i visse situasjoner. Atferdsbaserte spørsmål bidrar til å få innsikt i hvordan folk vil utføre i fremtiden. Hvis du bare stille spørsmål basert på kandidatens cv, vil du gå glipp av muligheten til å få et fullstendig bilde av den personen. Her er noen atferdsbaserte intervju spørsmål eksempler:

• Beskriv en stressende arbeidssituasjon og hvordan du håndterte den.
• Fortell meg om en gang du brukte logikk for å løse et problem.
• Fortell meg om en gang du ikke nådde målet ditt. Hvordan taklet du det?

Personlighetstester Er en annen flott måte å få en dypere forståelse av kandidaten. Personlighetstester kan hjelpe ansette team bestemme hvordan kandidater ville bidra, eller ta bort fra, et team. Å lære om noens negative personlighetstrekk kan være nyttig for å unngå å gjøre et ansettelsesvalg som kan vise seg å være giftig for et lagmiljø. På den annen side kan det å lære om kandidatens positive personlighetstrekk hjelpe teamet med å finne den perfekte plasseringen for kandidaten. Vi vil diskutere personlighetstrekk videre i neste modul.

etter intervjuet er det på tide å kjøre en bakgrunnssjekk og følge opp referansene. Dette trinnet bør enten stivne din ansettelsesbeslutning eller tvinge deg til å finne en annen kandidat. Disse ekstra kontrollene kan bidra til å sikre at du ansetter en etisk kandidat som vil gi verdi, ikke konflikt, til din bedrift.

Det er viktig å huske at det ikke er noe slikt som et perfekt ansettelsessystem. Det er en sjanse for at du vil gå gjennom alle de» riktige » trinnene og likevel ende opp med en kandidat som ikke passer best. Men å ha en smart ansettelsesprosess på plass vil bidra til å øke sjansene for å finne den rette kandidaten til jobben.

Etiske Retningslinjer

Før vi kan forstå hvorfor en etisk kodeks er viktig, må vi først forstå hva en etisk kodeks er. På skolen måtte du sannsynligvis signere en student code of conduct. I disse dokumentene ble regler og forskrifter for din oppførsel skissert. Skolen opprettet dette dokumentet for å sikre at elevene visste nøyaktig hvordan de var forventet å oppføre seg. I likhet med en student code of conduct, bedrifter har en etiske retningslinjer de bruker til å veilede oppførselen til sine ansatte. Selv om ikke alle selskaper er lovpålagt å ha en, har en etisk kodeks blitt en forventning etter dagens standarder. Siden en etisk kodeks er et så ekstremt nyttig verktøy for en organisasjon, er det fornuftig for alle selskaper å skape en, uavhengig av juridiske forpliktelser.

en etisk kodeks bør inneholde selskapets oppdrag, verdier og prinsipper. En etisk kodeks gjør det mulig for et selskap å koble disse viktige komponentene til klare faglige forventninger og standarder. Det er et rammeverk som hele selskapet skal operere og bør referere til daglig. En etisk kodeks gir også praktiske måter å måle ytelse på. De klare retningslinjene og verdiene som inngår i selskapets etiske retningslinjer, kan brukes til å fremme og utdanne ansatte. Mens en etisk kodeks er en god intern veiledning for et selskap, er det også en viktig ekstern erklæring. Eksternt informerer en etisk kodeks offentligheten om selskapets verdier og mål. Det er en måte for utenforstående å lære om et selskap og holde det ansvarlig for sine løfter.

Så hvordan implementerer du en etisk kodeks i en organisasjon? Det er mange svar på dette spørsmålet. Den nøyaktige måten å bruke en etisk kodeks på, kan variere sterkt fra selskap til selskap; det er imidlertid noen viktige trender. For det første må etiske retningslinjer leveres til alle ansatte på en eller annen måte. Det kan være en elektronisk kopi eller en papirkopi, avhengig av preferanse. Et selskap bør gi tid for alle ansatte til å gjennomgå etiske retningslinjer og stille spørsmål de måtte ha. Opplæring er neste skritt for å sikre riktig implementering av en etisk kodeks. Vi vil diskutere treningsdelen mer i dybden i neste avsnitt. Etter at opplæringen er gjennomført, bør alle ansatte som har mottatt opplæringen og en kopi av etiske retningslinjer signere dokumentet for å bekrefte deres forståelse og engasjement.

det siste trinnet i å implementere en etisk kodeks er forsterkningen av koden. Etter at ansatte har fått opplæring og signert etiske retningslinjer, er de nå forpliktet til å overholde retningslinjene. Det er ansvaret til alle i selskapet å håndheve etiske retningslinjer. Hvis du observerer uetisk oppførsel, er det ditt ansvar å rapportere det umiddelbart. Det blir da ansvaret til ledelsen og menneskelige ressurser team for å håndtere etikk brudd i henhold til selskapets retningslinjer.

La oss gå videre til neste avsnitt der vi vil undersøke viktigheten av trening for å sikre etisk oppførsel.

Trening For Etisk Atferd

Kan du tenke deg å starte en ny jobb og motta null veiledning om hvordan du utfører dine jobbfunksjoner? Det ville være mye forvirring og frustrasjon. I tillegg vil det ikke være noen konsistens i den daglige driften. Jobbopplæring er viktig for å skape en effektiv arbeidsstyrke som er i stand til å møte mål og nødvendig produksjon. Uten trening for å justere alle ansatte med selskapets retningslinjer og prosedyrer, ville et selskap lide enormt.

Opplæring er også en grunnleggende del av å implementere en etisk kodeks. Uten opplæring kan deler av de etiske retningslinjene overlates til tolkning. Opplæring vil bidra til å sikre at hver ansatt er på samme side om deres forpliktelse til koden. Det er også en fin måte å se en rekke etikk-brudd scenarier. Å se eksempler på etikkbrudd og å kunne stille spørsmål kan være en fantastisk læringsmulighet. Så hvorfor er det så viktig å trene ansatte på alle aspekter? En etisk kodeks er grunnlaget som et selskap opererer på. Hvis ansatte i selskapet ikke er fullt klar over etiske retningslinjer og forventninger, skaper det et svakt fundament. Selv om det tar tid å trene alle, er trening en kritisk del av å implementere en vellykket etisk kultur.

Trening kan skje på mange forskjellige måter. Noen selskaper holder store gruppetreninger, andre foretrekker en-til-en trening eller online treningsmoduler. Uansett hvordan et selskap bestemmer seg for å trene sine ansatte på etiske retningslinjer, bør et oppfriskningskurs også gjøres tilgjengelig. Noen selskaper omskolere sine ansatte på deres etiske retningslinjer hvert halvår eller hvert år. Dette er gjort for å sikre at alle forstår etiske forventninger og har mulighet til å oppdatere sin kunnskap om emnet. Mye kan skje på et år, og det er en god ide å revurdere forventningene for å hjelpe til med å tilpasse og veilede ansatte fremover. En etisk kodeks bør brukes som en daglig veiledning for medlemmer av en organisasjon. Selv om det ikke kan refereres hver dag, bør det fortsatt være i forkant av ansattes sinn når du gjør daglige beslutninger. Derfor bør det ikke være et dokument som diskuteres en gang under trening, men heller et levende, pustende dokument som regelmessig brukes på alle nivåer i en organisasjon.

Opplæring av ansatte i etiske retningslinjer og hvordan man rapporterer brudd er nøkkelen til å implementere etiske retningslinjer på bakkenivå. Det er like viktig å trene ledelsen på hvordan man skal håndtere håndheving etisk oppførsel på sitt team. Ledelse etikk opplæring bør inkludere hvordan å håndtere en etikk brudd rapport fra en ansatt. Hvis ledelsen ikke vet hvordan man skal behandle en klage eller et brudd, er etiske retningslinjer kompromittert. Hvis de ikke håndterer brudd på riktig måte, vil de fortsette å skje uten konsekvenser. Ledere spiller en stor rolle i etisk kultur. Vi vil diskutere deres rolle videre i neste avsnitt.

Skape En Etisk Kultur

hver organisasjon er ansvarlig for å skape og fremme etisk kultur. Organisasjonsnivået til et selskap skaper en etisk kodeks for å støtte selskapets formålsparagraf og forretningsprinsipper. Det sendes deretter ned til alle nivåer i organisasjonen for å tilpasse alle til de samme målene. Enkeltpersoner er da ansvarlige for å bruke etiske retningslinjer for å veilede sine daglige beslutninger. Så slutter det der, hvor enkeltpersoner er ansvarlige for å handle selvstendig under veiledning av etiske retningslinjer? På noen måter, ja. Enkeltpersoner er ansvarlige for sine egne handlinger og beslutninger. Ledelsen spiller imidlertid også en stor rolle i å bidra til å fremme et etisk miljø.

Ledelse på høyeste nivå skaper selskapets etiske retningslinjer. De er det første nivået av ledelse for å påvirke bedriftskulturen. Det er opp til dem å sikre at etiske retningslinjer samsvarer med alle selskapets verdier og prinsipper. Som vi diskuterte i den siste delen, er human resources management team neste i kø for å hjelpe implementere code of conduct ved å utvikle opplæringsprogrammer for alle ansatte til å delta. De er også ansvarlige for å håndheve code of conduct gjennom å håndtere etiske brudd bekymringer. Mens de beste hundene i selskapet og menneskelige ressurser hver har en stor rolle å spille, er ledere på lavere nivå like viktige.

Ledere samhandler med teamet sitt regelmessig. Derfor har de en tendens til å ha en bedre ide om hvilken etisk kultur som ser ut i deres avdeling. Det er opp til ledere å styrke etiske standarder på teamet sitt. Den beste måten for en leder å skape et etisk miljø er å handle etisk selv, å lede ved eksempel. Det er ledernes største ansvar. Når en leder opptrer etisk, blir de en rollemodell for andre ansatte. I tillegg gir det dem troverdighet og gjør dem mer tilnærmelige. Hvis noen vitner om et etikkbrudd av en kollega, er det mer sannsynlig at de rapporterer det til lederen dersom lederen følger etiske retningslinjer. Det er da opp til lederen å fortsette opp i kommandokjeden for å rapportere etiske bekymringer. Hvis en rapport om et etisk brudd er feid under teppet, mer enn sannsynlig, uetisk atferd vil fortsette og muligens forverres. Det er opp til ledelsen å følge alle retningslinjer og prosedyrer på plass for å håndtere etiske bekymringer. Det må være konsekvenser for uetisk oppførsel. På den annen side er det lurt for ledergrupper å belønne etisk oppførsel. Dette kan bidra til å skape et positivt incitament til å handle etisk.

Det er også viktig å merke seg at selv en leder eller ansatt har evnen til å skade selskapets omdømme. Tidligere i denne modulen undersøkte vi nyere søksmål og undersøkelser; disse sakene er det perfekte eksempelet på hvordan selv noen få ansatte kan ødelegge etisk kultur og selskapets omdømme. Konsistens i hvordan etikkbrudd håndteres er nøkkelen til å utvikle en sterk etisk kultur. Hvis noen etiske bekymringer tas opp mens andre ikke er det, skaper det uoverensstemmelser som kan tyde på at uetisk oppførsel noen ganger tolereres. Uetisk oppførsel bør aldri tolereres. Det er opp til ledelsen, på alle nivåer, å håndheve hver komponent i etiske retningslinjer og lede teamet til å gjøre det samme. Uten en sterk etisk ledergruppe står selskapene overfor en oppoverbakke kamp for å etablere en etisk kultur.

Sysselsetting, Småbedrifter Og Opplæring. «Implementering Av En Code of Conduct.»Business Queensland. 02. januar 2019. Tilgjengelig 12.April 2019. https://www.business.qld.gov.au/running-business/employing/taking-on-staff/staff-code-conduct/implementing.

Heathfield, Susan M. » 10 Beste Måter Å Sikre At Du Finner Den Rette Personen for Din Ledige Jobb.»Balansen Karriere. 16.oktober 2018. Tilgjengelig 12.April 2019. https://www.thebalancecareers.com/top-tips-for-hiring-the-right-employee-1918964.

» Smartere Ansettelsespraksis.»Den Prediktive Indeksen. Tilgjengelig 12.April 2019. https://www.predictiveindex.com/how-we-help/hire-smart/.