• Articles
• admin

denne praktiske veiledningen handler om konstruktiv oppsigelse-hva det betyr, sakseksempler og kjerneelementene en arbeidslivsdomstol vil vurdere når man skal avgjøre om et krav skal lykkes.

Innhold

hva er konstruktiv oppsigelse?
Hva er tidsrammen for å kreve konstruktiv oppsigelse?
hva er et grunnleggende brudd på arbeidsavtalen?
trenger jeg to års tjeneste?
trenger jeg å trekke meg umiddelbart?
Konstruktiv oppsigelse vs urettferdig oppsigelse-hva er forskjellen?
Hva er det underforståtte begrepet tillit og tillit?
Eksempler på konstruktiv oppsigelse
kan jeg kreve konstruktiv oppsigelse for diskriminering?
Kan jeg kreve konstruktiv oppsigelse for demotion?
hva gjør du hvis arbeidsgiveren din prøver å få deg til å slutte?
trenger du å legge inn en klage før du går av?
hvordan skriver du et oppsigelsesbrev?
hvordan bevise konstruktiv oppsigelse?
Hvilke bevis trenger du for å vinne en konstruktiv oppsigelse krav?
Hvor mye kompensasjon får du for konstruktiv oppsigelse?
hvordan kreve konstruktiv oppsigelse?
hvordan gjør jeg opp en konstruktiv oppsigelse krav?
jeg har blitt permittert uten samtykke

hva er konstruktiv oppsigelse?

definisjonen av konstruktiv oppsigelse er når en ansatt fratrer innen rimelig tid, som svar på arbeidsgiverens grunnleggende brudd på en uttrykkelig eller underforstått periode i ansettelseskontrakten.

Hva betyr det?

det er fire viktige elementer til en konstruktiv oppsigelse. (Se nedenfor). Det handler om hvordan en ansatt kan saksøke sin arbeidsgiver og kreve konstruktiv oppsigelse – hvor arbeidstaker er tvunget til å trekke seg fordi arbeidsgiver har begått et alvorlig brudd på arbeidsavtalen. Arbeidsgiverens brudd må være en effektiv årsak til den ansattes oppsigelse.

Hva er tidsrammen for å kreve konstruktiv oppsigelse?

en ansatt må trekke seg innen rimelig tid etter arbeidsgiverens brudd. Det er ikke satt frist for når arbeidstakeren må gå av – det vil avhenge av omstendighetene.

men hvis en ansatt forlater det lenge før de går av, kan det se ut som om de faktisk hadde akseptert situasjonen, og ting var egentlig ikke så ille at de følte at de måtte forlate. Jo lenger ting går på ‘som normalt’ jo mer sannsynlig er det at dette vil skje. Det er fornuftig når du tenker på situasjonen omvendt. For eksempel, hvor en ansatt begår en alvorlig handling av grov mislighold som vil gi arbeidsgiveren rett til å avvise dem. Hvis arbeidsgiveren ikke gjør noe ganske raskt og lar den ansatte fortsette å jobbe, vil de fleste ansatte si at det er for sent å begynne å handle måneder senere.

det er ganske mye på samme måte med konstruktiv oppsigelse. Den ansatte må bestemme, eller gjøre sitt valg, om de skal fortsette eller forlate.

i tilfeller der det er et enkelt brudd (en ting går galt), som en ulovlig suspensjon eller manglende betaling av en kontraktsbonus, er det mer sannsynlig at en ansatt forventes å gjøre seg opp rimelig raskt.

i mer komplekse tilfeller, for eksempel hvor en arbeidsgiver plutselig insisterer på at en ansatt tar på seg en last av nye oppgaver, kan den ansatte være i stand til å argumentere for at han har rett til litt mer tid til å vurdere de nye pliktene og deres innvirkning.

der en ansatt har gjort det klart at de ikke godtar brudd (av kontrakten), og de jobber under protest, mens en klageprosess finner sted, vil den ansatte ha en bedre sjanse til å hevde at de ikke har ventet for lenge ved å se ut klageprosedyren.

og en sykmeldt arbeidstaker kan argumentere for at det ville være rimelig å ha mer tid til å bestemme seg for å gå av.

det kan også være tilfeller der det er vedvarende eller ferske brudd som på egen hånd (eller når de legges sammen med tidligere brudd) gir arbeidstakeren lengre tid til å bestemme seg for å si opp og behandle seg selv som konstruktivt oppsagt.

men i sammendraget vil venter for lenge skade en ellers potensielt god påstand.

hva er et grunnleggende brudd på arbeidsavtalen?

Uttrykksvilkår

et uttrykksvilkår er avtalt av arbeidsgiver og arbeidstaker og inngår vanligvis i en skriftlig arbeidsavtale, men kan også avtales muntlig.

arbeidsgiver må fundamentalt bryte arbeidsavtalen – dette kalles en frastøtende brudd. Dette krever mer enn en arbeidsgiver som opptrer urimelig. Bruddet må være ganske alvorlig.

det er mange klare eksempler på hvordan arbeidsgivere bryter ansettelseskontrakten, som en arbeidsgiver ensidig reduserer en ansattes lønn eller endrer arbeidstakerens plikter, der den ikke har kontraktsrett til å gjøre disse tingene. Men det andre situasjoner der bruddet ikke er tilstrekkelig alvorlig.

Eksempel – La Oss ta et uttrykk i ansettelseskontrakten om lønn. De fleste vil være enige om hvor mye de får betalt er grunnleggende. Dersom arbeidsgiver pålegger lønnsreduksjon (dvs. uten ditt samtykke eller kontraktsrett til å gjøre det) som vanligvis vil være et godt grunnlag for konstruktiv oppsigelse. Men en arbeidsgiver som ikke betaler lønn i tide i henhold til kontrakten, kan være i strid med et uttrykkelig begrep, men dette kan ikke være tilstrekkelig alvorlig til å gi en ansatt rett til å trekke seg og kreve konstruktiv oppsigelse.

Implisitte Vilkår

mange konstruktive oppsigelseskrav er basert på brudd på et implisitt begrep, for eksempel plikten til implisitt tillit og tillit eller plikten. Implisitte vilkår utgjør en del av ansettelseskontrakten automatisk ved lov-de trenger ikke uttrykkelig avtalt. Rettspraksis har utviklet dette området av loven, og vi dekker eksempler på konstruktiv oppsigelse som involverer brudd på uttrykkelige og underforståtte vilkår nedenfor.

trenger jeg to års tjeneste?

en ansatt trenger vanligvis minst to års kvalifiserende tjeneste for å få en konstruktiv urettferdig oppsigelse krav. Imidlertid anses noen grunner automatisk urettferdig i så fall ikke minimal service er nødvendig.

det er ikke noe minimumskrav til tjenesten for et kontraktsmessig krav om konstruktiv urettmessig oppsigelse. Generelt sett, men ville en ansatt bare kunne gjenopprette skader for tap av varsel lønn og fordeler for denne typen krav.

trenger jeg å trekke meg umiddelbart?

Ved å Anvende grunnleggende kontraktsrettslige prinsipper, bør en ansatt som står overfor arbeidsgiverens frastøtende brudd, trekke seg umiddelbart uten varsel. En ansatt kan imidlertid bringe et lovfestet krav om urettferdig oppsigelse dersom » arbeidstaker avslutter kontrakten som han er ansatt i (med eller uten varsel) under omstendigheter der han har rett til å si opp det uten varsel på grunn av arbeidsgiverens oppførsel.»(Seksjon 95 (1) (c) ERA 1996).

så, servering og arbeider kontraktsmessig varsel er ikke automatisk dødelig for en konstruktiv urettferdig oppsigelse krav, men der oppsigelsestiden er lang (eller der den ansatte serverer mer varsel enn han er nødvendig) den ansatte kan anses å ha bekreftet kontrakten og mister retten til å kreve konstruktiv urettferdig oppsigelse.

i mange situasjoner vil en ansatt trekke seg med umiddelbar virkning fordi situasjonen er utålelig-og servering varsel ville undergrave hvor alvorlig problemet er.

Konstruktiv oppsigelse vs urettferdig oppsigelse-hva er forskjellen –

Konstruktiv Oppsigelse	Urettferdig Oppsigelse
basert på kontraktsrettsprinsipper	Basert på vedtekter
Krever et grunnleggende brudd av arbeidsgiver	Fem potensielt rettferdige grunner til å avvise
Prosedyre ikke relevant (1)	Arbeidsgiver må følge en rettferdig prosedyre
Rimelighet ikke relevant (2)	beslutning om å avvise må være rimelig
ACAS-Kode ikke relevant (3)	ACAS-Kode samsvar som er relevant for rettferdighet

men i lov begge scenarier ende opp i en oppsigelse. Så hvis en ansatt er konstruktivt oppsagt vil han vanligvis også ha en usaklig oppsigelse(med forbehold om rett til å bringe en usaklig oppsigelse krav). Så det er der vi får uttrykket ‘konstruktiv urettferdig oppsigelse’.

Fotnoter for tabellen ovenfor:

1. Generell rettferdighet av prosedyren er ikke relevant, men hvis arbeidsgiver bryter sine egne prosedyrer, for eksempel en disiplinær prosedyre, som inngår i ansettelseskontrakten, som vil resultere i kontraktsbrudd og bli relevant. På samme måte har rettspraksis utviklet den underforståtte retten til en ansatt til å få en klage vurdert, slik at arbeidsgiverens manglende evne til å svare på en klage kan føre til kontraktsbrudd.

2. Underforstått begrepet tillit og tillit er ganske nær ideen om at arbeidsgivere og ansatte bør behandle hverandre rimelig.

3. Unnlatelse AV å følge ACAS-Koden på klageprosedyrer kan føre til at prisen økes eller reduseres.

Hva er det underforståtte begrepet tillit og tillit?

en arbeidsgiver må ikke, uten rimelig og forsvarlig grunn, oppføre seg på en måte som er beregnet eller sannsynligvis vil ødelegge tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

noen viktige hensyn:

• hvis en arbeidsgiver har rimelig og riktig grunn til å forklare sine handlinger, vil det ikke bryte underforstått sikt av tillit.
• en arbeidsgiver må gjøre verre enn å handle urimelig.
• arbeidsgivernes oppførsel må være så alvorlig at det er sannsynlig å ødelegge eller alvorlig skade forholdet.
• dette betyr at bare seriøs oppførsel vil gi en ansatt rett til å si at nok er nok, og behandle seg selv som konstruktivt avvist.
• ansattes subjektive syn er ikke relevant. Det blir ingen brudd og kravet vil mislykkes med mindre objektivt, oppførselen oppfyller ovennevnte test.
• arbeidsgiverens oppførsel trenger ikke nødvendigvis å rettes spesifikt mot den ansatte. For eksempel var arbeidsgiverens korrupte og uærlige drift av sin virksomhet tilstrekkelig til å ødelegge forholdet.

Eksempler på konstruktiv oppsigelse

• Unilateralt redusere en ansattes lønn.
• Unilateralt endre en ansattes plikter.
• ikke betaler ansatt kontraktslønn eller ytelser.
• Nekter å undersøke klager raskt og rimelig.
• Uakseptabelt verbalt misbruk.
• Irettesettelse på en nedverdigende, skremmende eller ydmykende måte.
• Undergraver en veileder ved å irettesette dem foran sine underordnede.
• Bevisst singling en ansatt ut for spesiell behandling, som er dårligere enn kolleger vilkårlig, lunefullt og urettferdig. For eksempel å være den eneste ansatte som ikke får lønnsøkning).
• Alvorlige brudd på interne disiplinære og klageprosedyrer.
• Knee-jerk suspensjon eller uberettiget suspensjon.
• Anklager en ansatt for tyveri uten rimelig grunn.
• Unnlater Å gi tilstrekkelig støtte til at en ansatt kan utføre sine oppgaver uten trakassering fra andre ansatte.
• Unnlater å skikkelig undersøke påstander om seksuell trakassering eller ta klager på trakassering på alvor.
• pålegge urimelige vilkår for betaling av en ikke-kontraktsmessig skjønnsmessig bonus.
• Urimelig avhengighet av en kontraktsmessig rett til å flytte en ansatt til et annet arbeidssted(under en mobilitetsklausul).
• Vedvarende unnlatelse av å foreta rimelige justeringer som kreves av funksjonshemming diskriminering lovgivning (se nedenfor for flere detaljer).

kan jeg kreve konstruktiv oppsigelse for diskriminering?

en ansatt kan være i stand til å stole på en handling av diskriminering å trekke seg og kreve konstruktiv oppsigelse. Et slikt krav vil vanligvis være basert på et brudd på den underforståtte sikt av tillit og tillit.

et brudd på lovbestemt lov, som diskrimineringslovgivning, vil imidlertid ikke automatisk bety at arbeidsgiver har begått et frastøtende brudd på arbeidsavtalen. Om lovfestet brudd På Likestillingsloven 2010 (dvs. diskriminerende atferd) utgjør et avskrekkende brudd på ansettelseskontrakten, vil avhenge av diskrimineringens alvorlighetsgrad og art.

et eksempel på tilfelle hvor en handling av funksjonshemming diskriminering, spesielt en ‘alvorlig’ unnlatelse av å gjøre rimelige justeringer, rett ansatt til å trekke seg og kreve konstruktiv oppsigelse, Er Greenhof V Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

» Det virker for oss i denne saken at Arbeidsretten fant utvetydig at Det hadde vært et alvorlig brudd på plikten Fra Respondentens side over en periode for å gjøre rimelige tilpasninger som det var forpliktet til å gjøre etter Uførhetsdiskrimineringsloven.

Det følger, etter vår mening, at det var nesten bundet til å være et brudd på den underforståtte sikt av tillit Og tillit Som Mr Greenhof ville ha rett til å behandle som en frastøtende kontraktsbrudd, som han påstod å gjøre. Nå kan det være at det er omstendigheter der det kan være et brudd på plikten til å foreta rimelige justeringer som kanskje ikke anses som forkastende, men vi ser ikke hvordan, etter å ha gjort funnet det gjorde i den foreliggende sak, var Det noen måte Som Respondentens oppførsel kan betraktes som noe annet enn forkastende» (Para 10, EAT Judgment, Greenhof).

kan jeg kreve konstruktiv oppsigelse for degradering?

en ansatt som er degradert, kan være i stand til å kreve konstruktiv oppsigelse, dersom degraderingen pålegges og ansettelseskontrakten ikke tillater degradering.

Tips:

• Sjekk arbeidsavtalen – det kan gi arbeidsgiver fleksibilitet til å endre din rolle.
• hvis du har blitt degradert som et alternativ til oppsigelse etter en disiplinær sjekk om kontrakten / håndbok for å se om arbeidsgiver har rett til å degradere.
• hvis du har blitt utsendt eller forfremmet kontrakten kan gi arbeidsgiver rett til å degradere.
• hvis den alternative rollen tilbys som et alternativ til redundans, bør du få et valg om du vil godta.

Hva gjør du hvis arbeidsgiveren din prøver å få deg til å slutte?

Vurder hvordan du best kan samle bevis for å vise hva som skjer.

hvis du ønsker å kjempe for jobben din, heve en bekymring til med sjefen uformelt først, eller VIA HR, kan være det beste alternativet, for å gi din arbeidsgiver en sjanse til å finne en løsning.

Alternativt kan det være ditt foretrukne alternativ å komme seg ut med en forliksavtale og finne en ny jobb. Dette kan innebære å heve en klage og snakke MED HR om en sluttpakke. Det er der instruere en advokat for å hjelpe deg ramme din klage og forhandle en exit pakke kan hjelpe deg å få et bedre resultat.

atomalternativet

hvis situasjonen er uutholdelig, kan du gå av, men dette vil selvfølgelig ha økonomiske konsekvenser hvis du ikke har en annen jobb å gå til. Når du går av, må du enten gå helt bort og miste økonomisk eller kjempe for kompensasjon via tribunalsystemet, hvis du ikke kan forhandle om en rettferdig oppgjørsavtale.

trenger du å legge inn en klage før du går av?

NEI.

Å Heve en klage kan være en god ide, men det er ikke viktig å heve en klage. Loven erkjenner at hvis en arbeidsgiver har begått en repudiatory brudd en ansatt trenger ikke å vente. I stedet kan den ansatte trekke seg umiddelbart.

MEN

hvis kravet om konstruktiv oppsigelse lykkes, kan en arbeidsretten redusere kompensasjon der en ansatt har urimelig unnlatt å heve en klage. Og hvis den ansattes mål er å forbli i arbeid, heve en klage gir arbeidsgiver en sjanse til å ta opp de ansatte bekymringer og sette ting riktig. Det kan også være taktiske hensyn til om det for forhandlingsformål er bedre å trekke seg umiddelbart eller heve en klage. Dette er et område hvor råd fra en sysselsetting advokat kan virkelig hjelpe.

hvordan skriver du et oppsigelsesbrev?

generelt sett, hvis du tenker på å bringe en konstruktiv oppsigelse krav bør oppsigelsesbrevet klart og konsist oppsummere hvorfor du føler at du ikke hadde noe annet valg enn å trekke seg.
ofte har et kort brev (ikke mer enn en side) større innvirkning.

Ikke

• vaffel eller overdrive
• skriv sider og sider
• si hvor fantastisk det har vært å jobbe for arbeidsgiveren din
• takk arbeidsgiveren for muligheten
• glem at for å lykkes med et krav må arbeidsgiverens brudd være en effektiv årsak til oppsigelsen din.

Gjør

• vær ærlig
• vær kortfattet
• vær profesjonell
• oppgi grunnene til at du trekker deg / føler at posisjonen din har blitt uutholdelig
• oppsummer den mest alvorlige og nylige oppførselen som har ført til din beslutning.
• hvis det er en lang historie oppsummere det i noen få avsnitt på det meste. Husk at dette ikke er en vitneforklaring, det er et oppsigelsesbrev.
• ikke vær redd for å si hvordan arbeidsgiverens handlinger har gjort deg.

hvordan bevise konstruktiv oppsigelse?

bevisbyrden er på deg å overbevise en domstol din arbeidsgiver begått et kontraktsbrudd tilstrekkelig til å gi deg rett til å behandle deg selv som konstruktivt avvist.
hvordan du bevise det vil avhenge av arten av bruddet.

Trinn 1 – du må identifisere kontraktsperioden og bevise at den eksisterer. Hvis bruddet innebærer en uttrykkelig term, vil du som et eksempel tilby dokumentet som inneholder den aktuelle termen. Vanligvis vil dette være skriftlig arbeidsavtale, bonusordning, stillingsbeskrivelse eller håndbok. Hvis du er avhengig av den underforståtte begrepet tillit dette er akseptert å eksistere i hver arbeidskontrakt.

Trinn 2-Bevis din arbeidsgiver har fundamentalt brutt kontrakten.
hvis du er avhengig av en ‘han sa hun sa’ scenario, nemnda må avgjøre om det foretrekker kontoen din eller din arbeidsgiver, forutsatt at det er en tvist om faktum.
selv om dette kan komme ned for å vitne bevis på tribunal, vil det forhåpentligvis være noen dokumentasjon som støtter kontoen din.

Trinn 3 – du må vise at du har svart på bruddet innen rimelig tid. Dette vil bety å produsere bevis på når bruddene skjedde og når du sa opp.

hvilke bevis trenger du for å vinne en konstruktiv oppsigelse krav

• tilbudsbrev
• arbeidskontrakt
• stillingsbeskrivelse
• relevante e-poster og brev mellom deg og din arbeidsgiver
• e-poster mellom ledere og/ELLER HR
• dagbokoppføringer / samtidige notater av hendelser
• vitneutsagn fra kolleger
• notater og dokumenter samlet av arbeidsgiver / hr-teamet ditt under interne undersøkelser, disiplinære prosedyrer og klager

sikre bevis for å bevise at du har vært behandlet som du påstått kan være vanskelig. En måte å sikre dokumenter om deg på er å sende en forespørsel om innsyn til arbeidsgiveren din i Henhold Til Data Protection Act 2018.

Hvor mye kompensasjon får du for konstruktiv oppsigelse?

hvis du lykkes med en konstruktiv oppsigelse krav vil du normalt bli tildelt En Grunnleggende Pris og En Kompenserende Pris.

En Basic Award er basert på en formel som bruker tjenestens lengde (i komplette år + din alder + din ukentlige bruttolønn (underlagt en maksimal tak). Det er den samme formelen som brukes til å beregne en lovbestemt redundans lønn rett.

en domstol vil også gjøre En Kompenserende Pris – som som navnet antyder, er ment å kompensere deg (ikke straffe arbeidsgiver) for tap av inntekter eller fordeler du har lidd. Generelt sett er En Kompenserende Tildeling gjenstand for maksimalt ett års lønn, eller gjeldende avkortet tall for det aktuelle året (£86 444, for oppsigelser fra 6. April 2019).

hvordan kreve konstruktiv oppsigelse?

Du må heve et krav MED ACAS og deretter sende inn et krav med arbeidsretten.

hvordan avgjør jeg et konstruktivt krav om oppsigelse?

Settling en konstruktiv oppsigelse sak i stedet for å gå til en domstol har noen store fordeler, i form av å håndtere risiko, unngå forsinkelser og stress forbundet med å bringe et krav. Det lar deg også gå videre og fokusere på din fremtidige karriere. Å bringe et tribunal krav kan ende opp med å tvinge deg til å gjenoppleve negative erfaringer du helst vil glemme.

Mange ansatte gjør feilen ved å overspille saken og overvurdere kravet, forutsatt at en arbeidsgiver vil avgjøre for å unngå de juridiske kostnadene ved å forsvare kravet ditt. I virkeligheten er den største spaken du har, å demonstrere for arbeidsgiveren din at du har en sterk sak og bevisene for å sikkerhetskopiere den. En god sysselsetting advokat vil hjelpe deg å identifisere dine sterke sider, fokusere på de til maksimal effekt og oppnå best mulig resultat.

jeg har blitt permittert uten samtykke

i lys Av Nedstengningen Av Koronaviruset har Den Britiske Regjeringen innført et tilskudd til arbeidsgivere for å bidra til å betale lønn til de ansatte. For å kvalifisere for dette tilskuddet må arbeidsgiver utpeke en ansatt som har permittert status.

DETTE er et helt nytt konsept I BRITISK arbeidsrett-det betyr at den ansatte er i permisjon og ikke trenger å gjøre noe arbeid.

når en ansatt er permittert, kan arbeidsgiveren kreve Opptil 80% av Lønnen fra Staten (begrenset til £2500). Fordi dette er en helt ny ting arbeidsgivere er svært lite sannsynlig å ha rett til å plassere deg på permisjon, uten din godkjenning. Men ansatte må tenke nøye før de nekter, da alternativet kan være din arbeidsgiver vil se for å legge dem av uten lønn, eller gjøre dem overflødige.

noen arbeidsgivere vil fylle opp regjeringens bidrag, slik at du vil fortsette å motta full lønn i den permitterte perioden. Hvis arbeidsgiveren nekter å fylle opp og pålegger permisjon, kan du ha krav på kontraktsbrudd, ulovlig fradrag av lønn og potensielt for konstruktiv urettferdig oppsigelse. Men å trekke seg er risikabelt, og det er sannsynlig at de fleste ansatte vil foretrekke å ha opptil 80% av lønnene sine i stedet for å trekke seg. Det synes også rimelig å forvente at en sysselsetting domstol vil ha betydelig sympati for bedrifter prøver å komme gjennom denne vanskelige tiden.

hvis du virkelig protesterer mot å bli permittert på 80% (avkortet til £2500), snakk med arbeidsgiveren din om det. De kan være enige om at du kan jobbe hjemmefra, eller tilby deg en redundanspakke / oppgjørsavtale.

Tips: Sjekk om arbeidsgiver har en klausul i arbeidsavtalen som gir arbeidsgiver rett til å si opp uten lønn.

VIKTIG

innholdet på denne siden er kun veiledende og utgjør ikke (eller bør de anses) juridisk rådgivning. Hvis du trenger juridisk rådgivning anbefaler vi at du snakker med en spesialist sysselsetting advokat.