La pratica / Le donne nella professione legale globale
Le donne costituiscono proporzioni crescenti della professione legale globale, ma il loro progresso differisce drammaticamente per cultura e nazione.
Secondo uno studio del 2013 su 86 paesi (che rappresentano l ‘ 80% della popolazione mondiale), le donne hanno iniziato a fluire nella professione legale in tutto il mondo negli anni 2000. A livello globale, l’India e la Cina hanno la rappresentanza più bassa delle donne nella legge, mentre l’America Latina, i paesi dell’ex Blocco sovietico e l’Europa hanno
Lo studio ha rilevato che i paesi 52 avevano una rappresentanza superiore al 30% tra gli avvocati impiegati—una soglia generalmente ritenuta indicare un cambiamento sociale significativo. Uruguay e Venezuela sono stati antipasti veloci, passando quel marchio dai primi anni 1980. Dalla metà alla fine degli anni 2000, le donne costituivano almeno il 50 per cento degli avvocati in Bulgaria, Lettonia, Polonia e Romania—alcuni dei più alta rappresentanza nel mondo—mentre Norvegia, Danimarca, Germania, e gli Stati Uniti erano relativamente ritardatari, attraversando la soglia del 30 per cento allo stesso tempo. Nel frattempo, i due paesi più grandi del mondo sono anche alcuni dei più lenti per integrare le donne: l’India si attesta al 5 per cento di rappresentanza per le donne nella professione legale, e la Cina, 20 per cento.
Questi numeri potrebbero non rappresentare una “femminilizzazione” all’ingrosso della professione legale, ma sono una chiara indicazione che la legge sta diventando più rappresentativa dei suoi diversi costituenti in tutto il mondo. Di seguito, esaminiamo tre paesi con modelli unici di diversità per le donne. Ognuno affronta le proprie sfide, ma tutti mostrano progressi intriganti pure.
L’obiettivo del 30%
Il Regno Unito, come gli Stati Uniti, è alle prese con l’aumento della ritenzione e della promozione tra le donne, ma è avanti su queste misure.
Nel Regno Unito, le donne costituiscono ora il 61 per cento delle classi di laurea in legge; sono state più della metà dei laureati dal 1992. Eppure, nonostante il sostegno vocale per la diversità tra le migliori aziende, solo 17 per cento dei partner studio legale britannico sono donne. Il paese vede anche un significativo divario di guadagni: le donne nello studio privato guadagnano il 30 per cento in meno rispetto agli uomini, mentre le donne che lavorano nei dipartimenti legali aziendali fanno il 28 per cento in meno.
Ursula Wynhoven, General counsel e Chief of governance and social sustainability per il Global Compact delle Nazioni Unite, si riferisce al “potere inebriante del gradualismo”— citando il Rev. Martin Luther King Jr.—per spiegare il divario tra i tassi di laurea e la rappresentanza a livelli di leadership. “Penso che per un bel po’ la gente abbia pensato: ‘Beh, si risolverà da solo. Non dobbiamo tenere d’occhio il premio. Ma come qualcuno ha detto una volta, puoi rimanere indietro mentre ti stai accarezzando sulla schiena.”
La questione sta vedendo crescente attenzione in Gran Bretagna. Il gruppo di alto profilo Women in Law London, fondato da cinque avvocati femminili, è stato lanciato nell’autunno del 2014. Accumulando rapidamente 1.600 membri, ha lo scopo di promuovere la leadership delle donne nella professione legale e servire come gruppo educativo e di networking. Il gruppo scrive:
La realtà è che la professione sta perdendo donne di talento e la tendenza non si sta invertendo a un ritmo sufficiente. … Non sono solo quelle donne che scelgono di avere una famiglia che non raggiungono ruoli di leadership e ridurre o scusare il problema alla genitorialità è semplicistico e di fatto rafforza il pregiudizio di genere. Le imprese e le imprese devono esaminare i propri processi di promozione per vedere se stanno valorizzando e investendo nelle donne che possono essere promosse.
Il paese sta anche vedendo intensificati gli sforzi per aiutare le donne di ritorno dal parto. La rete Women Returners, fondata da Katerina Gould (HBS ‘ 90) e Julianne Miles, fornisce coaching e collega le “returners”—donne che tornano nel mondo del lavoro dopo un periodo di assenza—con importanti datori di lavoro come Bloomberg e Credit Suisse. Gould e Miles hanno entrambi MBA e lauree di consulenza e combinano le loro abilità per aiutare le donne a tornare in pista.
Nonostante il supporto vocale per la diversità tra le migliori aziende, solo il 17% dei partner dello studio legale britannico sono donne.
Nel frattempo, la ditta “magic circle” Allen & Overy ha lanciato un programma returner per le sue alumni femminili. Il programma ha ricevuto critiche per il monitoraggio in primo luogo tali donne nella sua divisione avvocato contratto, ma l ” azienda dice che il programma è il primo del suo genere in Gran Bretagna. Allen & Overy si è impegnata in uno sforzo che chiama l’iniziativa 20:20 per aumentare le donne partner (che attualmente si attestano al 17 per cento) al 20 per cento entro il 2020. Linklaters, un’altra società di magic circle, si è impegnata a rendere le donne il 30 per cento di tutte le promozioni dei partner entro il 2018, nonché ad aumentare la rappresentanza delle donne nel suo consiglio a quel numero entro lo stesso anno (raddoppiando la sua attuale rappresentanza femminile nel consiglio, al 15 per cento).
Si stanno verificando anche cambiamenti sociali più ampi. Nell’aprile 2015 è entrata in vigore una nuova legge sul congedo parentale condiviso che consente a madri e padri di richiedere fino a 50 settimane di congedo parentale (37 settimane pagate), che possono dividere tra loro. La Gran Bretagna aveva già generose leggi sul congedo parentale che consentivano a ciascun genitore fino a 18 settimane di riposo prima del quinto compleanno di un bambino, oltre a 52 settimane di congedo di maternità e due settimane di congedo di paternità retribuito dopo la nascita o l’adozione.
La nuova legge amplia drasticamente il congedo di paternità e dovrebbe consentire un maggiore coinvolgimento paterno e la condivisione delle responsabilità di assistenza, nonché una maggiore flessibilità e sostegno per le donne che tornano al lavoro.