• Articles
• admin

← Alle bloggartikler

I Intervjuer — Av Debbie Yarwood

du har vist dusinvis av søkere, vetted a select få gjennom Flere stadier Av Ansettelsesprosessen, Og Nå Er Du Nede På De To Siste Kandidatene. Først Ut Er Sarah. Intervjue henne er som å spille en stor runde tennis. Du serverer spørsmålet, og hun knuser det rett tilbake med et godt utformet svar. Til tider samtalen er som den perfekte rally. Du kan ikke utsette spillet hennes.

Og Så Er Det Kate. På papiret ser hun bra ut. Men hun snubler, sliter med å finne føttene. Hun er bare ikke å gi deg noen form for spill. Du tror hun kan gjøre det, men hun overbeviser deg ikke.

så hvem velger du? Sarah, antar jeg. Men Er Sarah den beste kandidaten eller bare den beste kandidaten til å intervjue? «I mange tilfeller er jobbintervjuer helt frakoblet virkeligheten til folks daglige jobb,» Sier Ron Friedman, forfatter av The Best Place To Work.

Gjør det beste leie med vår»Kandidat Evalueringsguide»

selvfølgelig er det roller som du kanskje vil dømme i et intervjuoppsett. Salgs-eller kundeservicemedarbeidere må kanskje være på toppspillet i lignende situasjoner. Men lønnsadministratoren eller programvareutvikleren? Du trenger ikke nødvendigvis dem til å utmerke seg her.

så hvordan kan du forbedre sjansene dine for å ansette den beste kandidaten til jobben, i motsetning til den beste intervjueren?

To ting:

1. Vær veldig klar på hva du trenger fra personen du ansetter for denne rollen – både når det gjelder atferdstrekk og ferdigheter. (Dette vil hjelpe deg med å filtrere ut hva som ikke er viktig.)
2. Identifiser den beste måten for kandidatene dine å demonstrere om de har det du leter etter. (Intervjuer kan ikke være den beste tilnærmingen for hver rolle .)

Så hvordan vet du hva du skal se etter? «Før du får det du vil ha, må du vite hva du vil,» sier Arbeidsplassekspert Cameron Herold. Han foreslår to trinn for å finne ut av det:

1. Identifiser de fem kjerneatferdstrekkene du vil at ansatte skal ha for denne rollen.
2. Vurder ferdighetene de trenger for å utføre jobben. Ikke bare tenk på hva du har på stillingsbeskrivelsen-tenk på de fem primære oppgavene du trenger dem til å oppnå i det første året.

så hva er den beste måten å avgjøre om kandidatene dine har de atferdsmessige egenskapene og ferdighetene som trengs for rollen? Her er fem ideer for å komme i gang.

Gi dem et problem å løse.

Start dette ved å gjøre det til en del av søknadsprosessen. Beskriv et problem de sannsynligvis vil møte i sin rolle og be dem om å svare med hvordan de ville løse det på ikke mer enn 1000 ord.

Spør de du har nominert for å diskutere deres svar. Ved å diskutere deres tenkning bak løsningen, vil du bekrefte både deres ferdigheter (trinnene de ville ta for å fikse problemet), samt deres oppførsel (hvordan de ville nærme seg hvert trinn).

Gi en god kandidat erfaring med vår «Intervju Forberedelse Sjekkliste»

Gi dem et prosjekt for å fullføre

Ron Friedman kaller disse jobb auditions. Før noen formelle intervjuer, vellykkede søkere blir bedt om å fullføre en aktivitet som de ville gjøre som en del av jobben sin. Dette viser deg hva kandidatene dine er i stand til før (potensielt feil) dommer kan gjøres ved intervju.

Mulige jobb auditions kan være:

• Salgssjef: levere en salgstricks til deg-selge produktet
• Webdesigner: design en destinasjonsside for deg
• Prosjektleder: skriv en prosjektplan basert på et prosjektomfang
• Kundeserviceleder: analyser kundeservicestatistikk og planlegg neste trinn

Dette er deres felt. Dette er hva de burde være gode på. Se hvordan de gjør det i sin komfortsone.

Online entreprenør Melanie Duncan delte at hun har funnet suksess i å ta denne tilnærmingen ett skritt videre. Prosjektene hun tildeler tar omtrent en uke å fullføre. Og hun kaster to ekstra tester i blandingen:

1. Hun gir dem ikke en forfallsdato. Hun ber dem om å sende inn prosjektet så snart som mulig i best mulig grad. Hun vil sammenligne arbeid som ble fullført av en kandidat i tre dager til arbeidet fullført av en annen i ti. (Det kan være 8-10 kandidater i spill på dette stadiet). Hennes virksomhet er fartsfylt og hun trenger å få ting ut døren raskt. Hun bekymrer seg for å ansette perfeksjonister som ville finne dette vanskelig.
2. Hun vil tillate dem å stille spørsmål, Men gjør det klart at mengden og kvaliteten på spørsmålene vil inngå i vurderingen. Hun er ikke en håndholder og ønsker å luke ut trengende kandidater.

Med Melanie kan kandidatene gå gjennom tre til fem prosjekter FØR de kommer til intervjufasen. Puh! Hvis du kan bruke tiden, og kandidaten din demonstrerer tålmodigheten, kan du føle deg ganske sikker på at du har gjort riktig leie.

Ta dem ut av «intervjusonen»

En enkel måte å gjøre dette på er å ta kandidaten ut til lunsj med teamet for å se hvordan de samhandler. Tenk på hvilke gruppemedlemmer du inviterer. Dynamikken vil være annerledes hvis alle deltakerne på lunsj er senior til kandidaten. Kandidaten kan ta smerter å være på sitt beste oppførsel i denne situasjonen, og du vil ikke få en nøyaktig refleksjon av hvem du skal jobbe med dag-til-dag.

Bestem atferdene du vil observere og vær oppmerksom på tilsvarende måte. Lytter kandidaten når folk snakker? Hvordan samhandler de med ventende ansatte? Er de interessert i å lære om andre eller bare snakke om seg selv?

ikke viker unna mer kreative ideer. Ledelseskonsulentfirmaet Grant Thornton inviterer til kokkekurs, for eksempel. Velg en aktivitet som virkelig samsvarer med bedriftskulturen din for å se hvordan kandidaten din passer inn.

Lytt til dem snakke om noe som er viktig for dem

Dette er en Jeg har brukt ofte. Spør kandidatene om hva de er lidenskapelig om og lene seg tilbake og lytte. Jeg har lært så mye om potensielle ansatte gjennom historier om å være fosterforelder, ungdomsarbeider og profesjonell jockey. Og så var det kandidaten Fra Polen som snakket om sin kjærlighet til matlaging fra hjemlandet, og kom fullt bevæpnet med prøver å smake. En smart kandidat, den der!

få tilbakemelding fra folk de møter utenfor intervjuet

Øyne og ører når Du er ute av syne kan være uvurderlig. Finn måter for andre teammedlemmer å samhandle med kandidaten din. Fortell dem (men ikke kandidaten) at du vil være på jakt etter tilbakemelding. Her er tre mulige måter å gå om det:

1. Be et teammedlem som ikke var en del av intervjupanelet om å gi kandidaten en omvisning på kontoret.
2. Be et annet medlem av teamet om å møte kandidaten i resepsjonsområdet og eskortere dem til intervjurommet. (Jeg har gjort dette ofte, og det var interessant å se hvor ofte kandidaten som var sjarmerende i intervjurommet ikke engang smilte på min kollega, han trodde ikke han måtte imponere.)
3. Be kandidaten sitte sammen med noen for å se hva de gjør, og finne ut hvilke spørsmål de stilte.

disse rekrutteringstaktikkene vil ikke bare hjelpe deg med å ansette den beste kandidaten, Men den beste kandidaten som er mest sannsynlig å bli hos deg i langdistanse. Du vil ikke bare se en mer relevant side av kandidatene dine, du vil også gi kandidatene et langt klarere syn på hva som er involvert i jobben og hvordan virksomheten din føles. Og vær ikke bekymret for å sette kandidater av: Hvis rollen ikke passer, vil du at de skal bestemme nå,ikke om tre måneder.

ved å gjøre rekrutteringsprosessen relevant for rollen, vet du hvordan du ansetter den beste kandidaten – ikke bare kandidaten som presterer best på intervju.

en versjon av dette innlegget opprinnelig dukket opp På NewHire365.

Trakstar Hire regnes som den mest brukervennlige ansettelsesprogramvaren på markedet. Hvis du er klar til å ta rekruttering og ansettelse til neste nivå, be om En Trakstar Hire demo i dag.