du bør vite disse frister om oppsigelse
hvis du ønsker å endre din jobb, du trenger å vite oppsigelsestiden. Den nye arbeidsgiver vil ønske å vite når du kan starte tidligst. Uten en oppsigelsesavtale kan du bare endre etter at oppsigelsestiden er utløpt – det vil si perioden mellom mottak av oppsigelsen og selve oppsigelsen av arbeidsforholdet.
og selv om arbeidsgiveren ønsker å slutte, må han vite hvor lenge arbeidstaker vil fortsette å jobbe for ham etter at avskedigelsen er utstedt.
Hvilke meldingsperioder gjelder for ansettelsesforholdet?
oppsigelsestiden som arbeidsgivere og arbeidstakere må observere, er vanligvis bestemt i ansettelseskontrakten. Hvis det er en henvisning til lovbestemmelsene, gjelder disse. Dersom en tariffavtale gjelder for arbeidsforholdet, er tarifffristene avgjørende dersom de er gunstigere for arbeidstakeren.
hvis ingenting er regulert i ansettelseskontrakten, gjelder lovfestet oppsigelsestid (§ 622 BGB). For å bestemme den faktiske fristen må imidlertid mange forskrifter overholdes.
LES også
- hvordan forstå din tyske arbeidsavtale
- Sluttvederlag i Tyskland: Hvor får du mest penger?
Hva sier loven om oppsigelsestidene i arbeidsretten?
hvis arbeidsavtalen din ikke inneholder noen forskrift eller hvis den refererer til loven, gjelder lovfestet oppsigelsestid. Det er fire uker til den 15. eller slutten av en kalendermåned (Seksjon 622 (1) BGB). Fire uker er ikke en måned, men akkurat 28 dager. Denne perioden gjelder alltid dersom arbeidstaker fratrer.
prøvetiden er et unntak: i denne perioden kan både arbeidsgiver og arbeidstaker gi varsel om oppsigelse på en hvilken som helst dag med en oppsigelsestid på to uker (Seksjon 622 (3) BGB). Et annet unntak er ekstraordinær oppsigelse uten varsel. Da er det ingen oppsigelsestid.
hvis du allerede var ansatt av din arbeidsgiver før din 25-årsdag, må arbeidsgiveren ta hensyn til disse tider. Dette ble avgjort Av Eu-Domstolen i begynnelsen av 2010 (EU-DOMSTOLEN, dom 19.januar 2010, C-555/07). Yngre ansatte skal ikke være vanskeligstilte.
den tyske forskriften I Avsnitt 622 (2) setning 2 BGB, i henhold til hvilke perioder før 25 år ikke skal tas i betraktning ved fastsettelse av lengden på tjenesten, gjelder derfor ikke (BAG, dom 1. September 2010, 5 AZR 700/09).
svimlende tidsfrister i henhold til lengden på tjenesten er generelt bedre for eldre ansatte enn yngre. Dette er imidlertid ikke aldersdiskriminering og er derfor tillatt (BAG, dom 18.September 2014, Az. 6 AZR 636/13).
kort oppsigelsestid i prøvetiden bare med klar formulering
noen ganger arbeidsgivere ikke har gjort klare regler i arbeidsavtalen. Selv om du har satt en prøvetid, sa du ikke klart i forskriften om oppsigelsestidene at de lengre oppsigelsestidene bare skal gjelde etter at prøvetiden er utløpt.
da gjelder den lengre oppsigelsesperioden også i prøvetiden (BAG, dom 23. Mars 2017, Az. 6 AZR 705/15). Denne formuleringen er tydelig: «Etter at prøvetiden er utløpt, kan ansettelsesforholdet avsluttes av begge parter med en oppsigelsestid på xx til xx.»
Særskilte rettsregler for oppsigelsestid i arbeidsrett
ved beregning av oppsigelsestid må særskilte rettsregler overholdes:
Alvorlig funksjonshemmede – for alvorlig funksjonshemmede er oppsigelsestiden minst fire uker (§ 169 SGB IX). Siden minimum oppsigelsestid på fire uker også gjelder for andre arbeidstakere, er verneforskriften for alvorlig funksjonshemmede bare relevant dersom tariffavtaler fastsetter en oppsigelsestid kortere enn fire uker. Minimum oppsigelsestid for alvorlig funksjonshemmede på fire uker gjelder ikke i prøvetiden.
Insolvensbehandling – hvis insolvensadministratoren avslutter en ansatt eller den ansatte avslutter kontrakten selv, gjelder en oppsigelsestid på tre måneder til slutten av måneden uavhengig av ansattes ansiennitet (Avsnitt 113 setning 2 InsO). Dette gjelder selv om arbeidstaker er i foreldrepermisjon (BAG, dom 27.februar 2014, Az. 6 AZR 301/12).
som erstatning for for tidlig oppsigelse av arbeidsforholdet på grunn av insolvens, har arbeidstaker rett til et krav om erstatning uten feil (Punkt 113 setning 3 InsO). Hvis juridiske eller kontraktsmessige bestemmelser gir en kortere periode, gjelder den kortere perioden.
Hva er oppsigelsestiden i ansettelseskontrakten?
arbeidsavtalen din vil sannsynligvis ha en lengre oppsigelsestid enn den lovbestemte. Det må imidlertid aldri være lengre for den ansatte enn for arbeidsgiveren. En slik kontraktsklausul ville være ineffektiv.
en dynamisk forlengelse av fristen er ofte avtalt, som avhenger av lengden på tjenesten med selskapet. En avtale er tillatt og også vanlig, ifølge hvilken lovens utvidede varsel skal gjelde for begge sider, dvs. også til varsel om oppsigelse av arbeidstaker.
Færre termineringsdatoer kan også avtales i arbeidsavtalen. I stedet for oppsigelse i slutten av måneden, for eksempel, er bare oppsigelse ved utgangen av kvartalet tillatt.
en forkortelse av lovbestemte oppsigelsestider til skade for den ansatte er ikke tillatt. Unntak gjelder
- for midlertidige arbeidstakere som bare er ansatt i inntil tre måneder (Avsnitt 622, Avsnitt 5, Avsnitt 1, NR. 1 BGB) og
- i små bedrifter som ikke har mer enn 20 ansatte (Avsnitt 622 (5) setning 1 nr.2 BGB).
men her er det også en minimum oppsigelsestid på fire uker. De utvidede varselperioder i henhold til loven kan ikke forkortes selv i små bedrifter. Den eneste fordelen for små bedrifter er at ingen termineringsdatoer er satt for den 15. eller slutten av måneden. Han kan derfor avbestille på en hvilken som helst dag med fire ukers varsel.
Eksempel: hvis det er en tilsvarende avtale i ansettelseskontrakten, kan varsel gis torsdag 19. oktober til torsdag 16. November i stedet for 30. November. Det sparer arbeidsgiver en halv månedslønn.
Hvilke varslingsperioder er det i tariffavtaler?
Kollektive meldingsperioder gjelder bare for deg hvis en tariffavtale gjelder for ditt ansettelsesforhold. Det kan være hvis
- Arbeidsgivere og arbeidstakere hver er bundet av tariffavtaler eller
- tariffavtalen er erklært alminnelig bindende eller
- tariffavtalen stadig anvendes av arbeidsgiver i operativ praksis eller
- anvendelsen av tariffavtalen er avtalt i arbeidsavtalen.
Alminnelig bindende tariffavtaler
en tariffavtale kan være bindende dersom den er erklært alminnelig bindende av Forbundsdepartementet i samsvar med Tariffloven 5. Du kan finne en oppdatert liste over generelt bindende kollektive avtaler på Nettsiden Til Federal Ministry Of Labor And Social Affairs.
det er også tillatt å bare avtale oppsigelsesperioder for den respektive tariffavtale mellom arbeidsgivere og arbeidstakere som ikke er bundet av tariffavtaler.
lovpålagte varslingsperioder kan forlenges eller forkortes gjennom en tariffavtale. Den generelt bindende rammeavtalen for kommersielle ansatte i bygningsrengjøring fra 28. juni 2012 gir bare en to ukers oppsigelsestid i de første fem årene av sysselsetting.
ikke bare frister, men også termineringsdatoer samt lengden på tjenesten og deres virkninger på frister kan settes på en måte som avviker fra lovbestemmelsen.
dersom tariff-og arbeidsavtaleforskriften på oppsigelsestiden motsier hverandre, gjelder den forskriften som er gunstigere for arbeidstakeren ved gjensidig tariffforhandling (4 nr.3) TVG). Siden arbeidstakeren vanligvis har større interesse for videreføring av ansettelsesforholdet, er lengre oppsigelsestider vanligvis gunstigere. Hvis det ikke er bestemt noe som er billigere, gjelder tariffavtalen.
Som ansatt, hvordan beregner du oppsigelsestiden din?
oppsigelsestiden avhenger av om du ønsker å si opp eller om arbeidsgiveren har gitt deg beskjed.
Oppsigelse av arbeidsgiver
for beregning av oppsigelsestiden brukes kun datoen du mottok oppsigelsen, ikke datoen for oppsigelsen. Beregningen av oppsigelsestiden er basert på de generelle reglene i den tyske Borgerloven (§ §187 ff. BGB). Dagen du mottok oppsigelsen, er ikke inkludert i beregningen av perioden. Dagen da oppsigelsen er mottatt, tilsvarer dagen i uken hvor perioden avsluttes.
Eksempel: hvis arbeidsforholdet skal avsluttes onsdag 15. November, må oppsigelsen være mottatt senest onsdag 18. oktober. Ellers vil oppsigelsen ikke tre i kraft før 30. November i henhold til lovbestemmelsen.
hvis oppsigelsestiden beregnes etter måneder i stedet for uker, samsvarer de respektive kalenderdagene. Dersom den måneden arbeidsforholdet skal avsluttes er kortere enn den måneden oppsigelsen er gitt, gjelder den siste dagen i måneden ved utløpet av fristen.
selv om oppsigelsesdatoen er en lørdag, søndag eller helligdag, vil arbeidsforholdet avsluttes på denne datoen og ikke på påfølgende arbeidsdag. Forordningen I Avsnitt 193 BGB gjelder ikke (BAG, dom 5.Mars 1970, Az. 2 AZR 112/69).
Eksempel: Du har vært ansatt hos din arbeidsgiver i mer enn to år, og 1. oktober får du skriftlig oppsigelse fra 31. oktober. oppsigelsen trer ikke i kraft før 30. November. Årsaken er at dagen da erklæringen er utstedt, ikke regnes.
så løp av fristen starter ikke før 2.oktober. En hel måneds periode slutter 1. November i Henhold til Paragraf 188 (2) i den tyske Borgerloven. Siden arbeidsgiver også bare kan si opp ved slutten av kalendermåneden, vil oppsigelsen først tre i kraft etter at oppsigelsestiden er utløpt 30.November.
Oppsigelse av ansatte
som ansatt bør du også beregne en bestemt oppsigelsesdato og skrive den i oppsigelsesmeldingen. Du bør supplere beregningen med setningen om at oppsigelsen alternativt skal gjelde på neste mulige dato. Du kan bruke vårt eksempelbrev for oppsigelse for oppsigelsen din.
Hva gjelder hvis oppsigelsestiden er feil beregnet?
oppsigelsesmeldingen skal angi tidspunktet for når ansettelsesforholdet skal avsluttes. For dette formål er det tilstrekkelig å spesifisere oppsigelsesdatoen eller oppsigelsestiden. En henvisning til den relevante lovbestemmelsen er vanligvis tilstrekkelig (BAG, dom 20. juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).
en feilaktig beregnet oppsigelsestid tolkes i mange tilfeller som om den var ment for neste mulige korrekte dato (BAG, dom 15. Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12). Virkningene av en feil eller manglende oppsigelsesdato avhenger av den respektive oppsigelsen og omstendighetene i den enkelte sak:
Eksempel 1: «vi avslutter herved ansettelsesforholdet per 30. November 2015.»Hvis oppsigelsesdatoen er feilberegnet, kan denne svært klare og entydige oppsigelsen ikke tolkes eller tolkes uten ytterligere bevis som om oppsigelsen var ment på et annet tidspunkt. I dette tilfellet må arbeidstaker ta en handling for beskyttelse mot avskedigelse, ellers anses avskedigelsen med feil oppsigelsesdato å være effektiv. Noe annet kan skyldes omstendighetene.
Eksempel 2: «vi avslutter herved ansettelsesforholdet i rett tid 30.November 2015.»Den Føderale Arbeidsdomstolen måtte bestemme I Mai 2013 om en slik oppsigelse. Fristen ble feilberegnet.
tolkningen av oppsigelsesmeldingen viste at datoen ble satt i perspektiv ved å legge til «betimelig». Gjennom ordlyden kunne den avsluttede personen se at arbeidsgiveren også lagt vekt på å overholde den aktuelle oppsigelsestiden (BAG, dom 15.Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12).
derfor tar den lovlig tillatte datoen stedet for feil sluttdato. Arbeidsforholdet ble avsluttet tre måneder senere.
Eksempel 3: «vi avslutter herved ansettelsesforholdet fra 30. November 2015, alternativt på neste mulige dato.»En slik oppsigelse er effektiv til tross for feil tidsberegning; det avslutter ansettelsesforholdet på neste mulige dato.
Eksempel 4: «vi avslutter herved ansettelsesforholdet på neste mulige dato.»Denne oppsigelsen indikerer ikke når ansettelsesforholdet skal avsluttes. Hvis brevet ikke refererer til oppsigelsestiden eller lovbestemmelsene i henhold til hvilken den aktuelle datoen beregnes eller oppsigelsestiden resulterer, kan oppsigelsestiden være ineffektiv (BAG, dom 20.juni 2013, Az. 6 AZR 805 / 11).
Oppsigelsesbeskyttelsesdrakt for feilberegnede frister
hvis arbeidsgiver feilaktig har beregnet fristen i oppsigelsesmeldingen, må erklæringen først tolkes. Dersom tolkningen viser at den feilberegnede oppsigelsesdatoen skal erstattes med neste mulige dato, trer oppsigelsen i kraft på dette senere tidspunkt.
hvis oppsigelsen ikke kan tolkes fordi en klar oppsigelsesdato er angitt, bør du sende inn en sak med arbeidsretten innen tre uker etter mottak av skriftlig oppsigelse. Hvis du ikke saksøker, anses varselet gitt med for kort oppsigelsestid i samsvar Med Paragraf 7 KSchG å være juridisk effektiv og avslutter ansettelsesforholdet på feil dato angitt i oppsigelsesmeldingen.
de viktigste spørsmålene oppsummert for deg
Hvilke meldingsperioder gjelder for ansettelsesforholdet?
oppsigelsestiden som arbeidsgivere og arbeidstakere må observere, bestemmes vanligvis i ansettelseskontrakten.
hvis ingenting er regulert i ansettelseskontrakten, gjelder lovfestet oppsigelsestid (§ 622 BGB). For å bestemme den faktiske fristen må imidlertid mange forskrifter overholdes.
Hva sier loven om oppsigelsestidene i arbeidsretten?
hvis arbeidsavtalen din ikke inneholder noen forskrift eller hvis den refererer til loven, gjelder lovfestet oppsigelsestid. Det er fire uker til den 15. eller slutten av en kalendermåned (Seksjon 622 (1) BGB). Fire uker er ikke en måned, men akkurat 28 dager. Denne perioden gjelder alltid dersom arbeidstaker fratrer.
Hva er oppsigelsestiden i ansettelseskontrakten?
arbeidsavtalen din vil sannsynligvis ha en lengre oppsigelsestid enn den lovbestemte. Det må imidlertid aldri være lengre for den ansatte enn for arbeidsgiveren. En slik kontraktsklausul ville være ineffektiv. En dynamisk forlengelse av fristen er ofte avtalt, som avhenger av lengden på tjenesten med selskapet.
Som ansatt, hvordan beregner du oppsigelsestiden din?
oppsigelsestiden avhenger av om du ønsker å si opp eller om arbeidsgiveren har gitt deg beskjed.
Oppsigelse av arbeidsgiver
for beregning av oppsigelsestiden brukes kun datoen du mottok oppsigelsen, ikke datoen for oppsigelsen. Beregningen av oppsigelsestiden er basert på de generelle reglene i den tyske Borgerloven (§ §187 ff. BGB).
Oppsigelse av ansatte
som ansatt bør du også beregne en bestemt oppsigelsesdato og skrive den i oppsigelsesmeldingen. Du bør supplere beregningen med setningen om at oppsigelsen alternativt skal gjelde på neste mulige dato. Du kan bruke vårt eksempelbrev for oppsigelse for oppsigelsen din.