• Articles
• admin

med dagens økonomi som det er, mer enn noen gang bedrifter prøver å sørge for at de gjør kloke ansettelsesbeslutninger. Bedrifter ønsker å finne en person som passer med bedriftskulturen, som projiserer et passende bilde og som kan lykkes. Historisk sett har arbeidsgivere undersøkt potensielle ansettelser gjennom deres applikasjoner, spørreskjemaer, intervjuer, referanser (både personlige og forretningsmessige), bakgrunnskontroller, kredittkontroller og narkotikatester.

med bruk av sosiale medier, flere og flere arbeidsgivere bruker Internett for å sjekke om potensielle ansatte. Mange arbeidsgivere finner informasjonen på disse nettstedene for å være spesielt nyttig fordi de oppfatter at denne informasjonen gjenspeiler en mer nøyaktig representasjon av søkeren. Brukere av disse nettstedene har lov til å legge inn en rekke opplysninger, inkludert fotografier, videoer, personlige interesser og aktuelle aktiviteter (blant annet elementer). Denne tilstrømningen av informasjon om søkere synes å være en fin måte å dyrke deres evne til å «passe inn» med et selskap.

Faktisk, ifølge en studie utført Av ExecuNet, et ledende jobbsøkingsbyrå, » bruker 75 prosent av rekrutterere Allerede nettsøk som en del av søkerens screeningprosess,»og «mer enn en fjerdedel av de samme rekruttererne sier at de har eliminert kandidater basert på informasjon de fant på nettet. EN NBC News-rapport viste at «over 77 prosent av arbeidsgiverne avdekker informasjon om kandidater på nettet, og 35 prosent av dem har eliminert kandidater basert på informasjonen de har avdekket.»

det Er således klart at bedrifter faktisk bruker denne ressursen. Men det er mange potensielle fallgruver og risikoer (både praktiske og juridiske) i å gjennomføre denne typen forskning, som diskutert nærmere nedenfor.

Potensielle Juridiske Risikoer

Invasjon Av Personvern
Invasjon Av personvern er et av problemene som oftest er sitert av søkere som føler at arbeidsgivere ikke bør se på deres sosiale nettverksprofiler når de tar ansettelsesbeslutninger. Dette er trolig på grunn av det faktum at mange sosiale nettverk mener at det de gjør og legge ut på nettsamfunn er » privat.»

under loven er et krav om invasjon av personvern nesten utelukkende basert på om en ansatt har » en rimelig forventning om personvern i informasjonen som vises.»Selv om det ikke er noen konkrete saker som har bestemt dette problemet ennå, vil søkere som tillater at profilene deres blir sett av allmennheten, ha det vanskelig å demonstrere at de hadde en rimelig forventning om personvern i denne informasjonen. På den annen side, hvis en arbeidsgiver hacket inn i en potensiell ansattes konto eller utgjorde som noen andre for å «venn» den potensielle søkeren og få tilgang til denne informasjonen, kan arbeidsgiveren sikkert sette seg opp for en søksmål.

TIPS: hvis du har tatt beslutningen om å bruke informasjon om sosiale nettverk for å undersøke potensielle søkere, bruk informasjon som er allment tilgjengelig for publikum i stedet for å forsøke å få tilgang gjennom skjulte midler.

Diskriminering
Føderale og statlige lover generelt forby diskriminerende ansettelsesbeslutninger basert på beskyttede kategorier som rase, farge, religion, kjønn, nasjonal opprinnelse, religion, alder, funksjonshemming, genetisk informasjon og militær status. Noen statlige og lokale lover forby diskriminering basert på seksuell preferanse, sivilstand, og andre beskyttede klasser. Faren for å gjennomføre bakgrunnssjekk av søkere som bruker sosiale medier er at du kan bli klar over at søkeren tilhører en beskyttet kategori-noe som gjennom den generelle søknadsprosessen du ellers ville være uvitende om.

når arbeidsgiveren ser på den enkeltes sosiale nettverksside, er det ingen vei tilbake. Både Facebook og MySpace gir brukerprofilbilder som automatisk kan gi arbeidsgiver informasjon om rase, kjønn og alder. Fordi brukere av disse nettstedene vanligvis gi ytterligere informasjon om seg selv, inkludert deres interesser, det er en fare for at du kan bli klar over at de er deaktivert, arbeid i militæret, har en familie, etc. Mens tilgjengeligheten av denne informasjonen ikke iboende fører til diskriminering, arbeidsgivere som gjør ugunstige ansettelsesbeslutninger og har sett en søkers sosiale nettverk profil – hvorvidt de priset inn informasjon – kan finne seg gjenstand for en diskriminering krav.

faktisk ville de fleste selskaper ikke drømme om å spørre en søker i et intervju eller på et søknadsskjema om hans rase, alder, religiøs tro, etc. slik at det ikke er potensial for skjevhet i søknadsprosessen. Denne typen informasjon, derimot, kan være lett tilgjengelig på en søkers sosiale nettverk profil. Dermed kan arbeidsgivere som tar ansettelsesbeslutninger og har sett en søkers sosiale nettverksprofil, finne det vanskelig å forsvare seg mot et krav om diskriminering, fordi de anses å ha kjent til og stolt på denne informasjonen.

det finnes en annen særlig risiko for arbeidsgivere i form av ulike impact krav dersom det ble funnet at søkere som hadde en viss beskyttet karakteristikk (dvs.rase) til felles ble systematisk nektet ansettelse. Selv om det ikke er noen ulik innvirkning basert på faktisk visning av profilene, det kan være en ulik innvirkning hvis selskapet tendens til å ansette de som hadde sosiale nettverk profiler i stedet for de som ikke gjorde det. Dette kan oppstå fordi (mens dette er en generalisering) sosiale nettverk består av yngre, mer velstående (dvs., de sofistikerte med Bruk Av Internett) brukere.

TIPS: hvis du finner det nødvendig å bruke sosiale nettverksprofiler i ansettelsesprosessen, ville det være lurt å isolere beslutningstakeren fra å faktisk se på profilene. Dette kan oppnås ved å ha en annen person se på nettstedene og samle begrenset og particularized informasjon om hver søker(dvs. hvorvidt søkeren har lagt ut upassende bilder, hvorvidt søkeren har eller arbeider for en konkurrent).

listen over innsamlede opplysninger kan også skreddersys til det aktuelle selskapet. For eksempel hvis du er en stor olje konglomerat, kan det være lurt å vite om søkeren er involvert i noen grupper som utgir seg for å være mot » big oil.»

Fair Credit Reporting Act
Mens Fair Credit Reporting Act ikke kan komme til tankene når man diskuterer søk i søkerprofiler, styrer det «sysselsetting bakgrunnen sjekker for det formål å ansette» og gjelder hvis «en arbeidsgiver bruker en tredjeparts screening selskap for å forberede sjekken.»Hvis en arbeidsgiver bruker en ekstern ressurs for å se nettsamfunn og gi informasjon, må søkeren informeres om undersøkelsen, gis mulighet til å samtykke og varsles om rapporten brukes til å ta en negativ beslutning.

TIPS: hvis du bestemmer deg for å bruke informasjon om sosiale nettverk i ansettelsesbeslutningen, bør du vurdere å ha disse kontrollene gjort i virksomheten og ikke en tredjepart for å unngå krav i Henhold Til Loven.

Praktiske Risikoer

Tilbakeslag Fra Potensielle Ansatte
de fleste ansatte vil gjerne tro at det de gjør utenfor arbeidet, er utenfor grenser for arbeidsgivere, og at arbeidsgiveren skal tillate dem et privatliv. Når en kandidat med stor interesse bestemmer hvilken arbeidsgiver han eller hun helst vil jobbe for, er det en god sjanse for at kandidaten vil velge den som avstod fra å søke på sin sosiale nettverksprofil for å se på hva han eller hun anser personlig. Selv i dagens økonomi er det vanskelig for søkere å være for kresen, det vil være en dag da ansatte har flere valg og sannsynligvis ikke vil velge arbeidsgiver som opptrer som » Big Brother.»

Identitet, Autentisitet Og Nøyaktighet Av Postet Informasjon
kanskje det mest alvorlige problemet med arbeidsgivere som bruker sosiale nettverk profiler som verktøy for å undersøke søkere er at profilene de finner er ikke alltid troverdig Eller autentisk. Selv om dette kan virke innlysende, kan det bli oversett. Som en første sak, arbeidsgivere kan ikke være sikker på at informasjonen de finner på et nettsamfunn er faktisk om søkeren de forsker og ikke noen andre med samme navn. Også, fordi alle kan opprette en profil (selv en uredelig profil for noen andre), kan man ikke være sikker på at informasjonen er faktisk nøyaktig. Kanskje den mest tragiske og kjente forekomsten av dette fenomenet skjedde I Missouri hvor en mor poserte som barn På MySpace. Hennes bedrag angivelig førte til selvmord av en lokal ungdom. Mens uhell i sysselsettingssammenheng ikke er så groteske, kan man sikkert forestille seg uheldige problemer som kan oppstå.

faktisk er det noen bevis på at søkere (å vite at arbeidsmarkedet er svært konkurransedyktig og at bedrifter bruker nettsamfunn for å ta ansettelsesbeslutninger) har skapt falske profiler av andre potensielle søkere og folk de ser på som konkurranse om jobber. Videre blir problemet med bruken av disse nettstedene forsterket fordi arbeidsgivere ikke er pålagt (med mindre de bruker en tredjepart) å fortelle en søker at informasjonen fra nettstedet ble brukt til å ta ansettelsesbeslutningen eller gi søkeren mulighet til å rette opp feilinformasjon som ble gitt.

Konklusjon

selv om selskaper kan finne nettsamfunn nyttige, bør de være på vakt mot den potensielle risikoen forbundet med slik bruk. Disse risikoene inkluderer potensielle rettssaker samt ansattes tilbakeslag.

Notat: Denne artikkelen ble publisert i September / oktober 2010-utgaven Av Arbeidsrettstilsynet.