• Articles
• admin

Grunnregler

Ansatte og arbeidsgivere må gi hverandre melding om at de har til hensikt å avslutte arbeidsforholdet.

en arbeidsgiver kan avslutte ansettelsen av en ansatt ved å gi dem:

• oppsigelse
• oppsigelse lønn eller
• en kombinasjon av oppsigelse og oppsigelse lønn
• hvis ansettelsesperioden er 90 dager eller mindre, er det ikke nødvendig med varsel fra noen av partene

Oppsigelse er ikke nødvendig for sesongmessige eller oppgavespesifikke ansettelser.

Oppsigelsestidslengde er basert på hvor lenge den ansatte har jobbet for arbeidsgiveren.

arbeidsgiver må betale arbeidstakerens inntjening med 10 dager etter utløpet av lønnsperioden der oppsigelsen skjedde, eller 31 påfølgende dager etter siste arbeidsdag.

verken inntjening eller andre ansettelsesvilkår kan reduseres i oppsigelsestiden.

Det er forbudt For Arbeidsgivere å kreve at ansatte bruker rettigheter som ferie eller overtid i oppsigelsesperioden, med mindre det er avtalt av begge parter.

Betalingsfrist for skyldige beløp

når arbeidsforholdet avsluttes, må arbeidsgiver betale de ansatte som følger:

• innen 10 påfølgende dager etter utløpet av lønnsperioden der oppsigelsen fant sted, eller
• 31 påfølgende dager etter siste arbeidsdag.

arbeidsgiver kan velge det alternativet som best passer deres behov.

oppsigelse av arbeidstaker: avsluttes

Oppsigelse

Ansatte som ønsker å avslutte arbeidsforholdet må gi skriftlig varsel til arbeidsgiver. Lengden på oppsigelsestiden er basert på hvor lenge de har jobbet for arbeidsgiver:

Tabell 1. Ansattes oppsigelsestid nødvendig for lengden på arbeidsforholdet

når varsel ikke kreves

Ansatte er ikke pålagt å gi oppsigelsesvarsel hvis:

• de har vært ansatt i 90 dager eller mindre
• det er en annen etablert skikk eller praksis i en bransje som respekterer ansettelsesvilkår
• fortsatt å være ansatt av arbeidsgiver ville sette arbeidstakerens personlige helse eller sikkerhet i fare
• arbeidsavtalen er umulig å utføre på grunn av uforutsette eller unpreventable årsaker utenfor arbeidstakerens kontroll
• de er midlertidig permittert, eller permittert etter å ha nektet rimelig alternativt arbeid
• de får ikke arbeid som følge av streik eller lockout på arbeidstakerens arbeidssted
• de er tilfeldige arbeidstakere ansatt under en ordning der de kan velge å jobbe eller ikke når de blir bedt om det
• de slutter på grunn av reduksjon i lønnsgrad, overtidssats, feriepenger, generell feriepenger eller oppsigelseslønn

innholdet i oppsigelsesmeldingen

for å være gyldig må arbeidstakerens oppsigelsesvarsel være:

• skriftlig og adressert til arbeidsgiver,
• gitt eller på annen måte gitt til arbeidsgiver, og
• for riktig oppsigelsestid eller lengre

når varsel ikke lenger er gyldig

en oppsigelsesvarsel er ugyldig dersom arbeidstaker fortsetter å være ansatt av samme arbeidsgiver etter den dato som er angitt for oppsigelsen.

Fremskynder oppsigelsen

når en arbeidstaker gir oppsigelsesvarsel som er mindre enn det arbeidsgiver er pålagt å gi, og arbeidsgiver ønsker å påskynde oppsigelsen:

• arbeidsgiver må betale lønn som den ansatte ville ha tjent hvis de hadde jobbet faste timer for resten av oppsigelsestiden den ansatte gitt.

når en arbeidstaker gir oppsigelse som er mer enn det arbeidsgiver er pålagt å gi, og arbeidsgiver ønsker å fremskynde oppsigelsen:

• arbeidsgiver må betale lønn som arbeidstaker ville ha tjent hvis de hadde jobbet faste timer for resten av oppsigelsestiden som kreves for å bli gitt av arbeidsgiver.

bruk av rettigheter i oppsigelsesperioden

en arbeidsgiver kan ikke kreve at en ansatt bruker følgende i oppsigelsesperioden:

• banked overtid, med mindre annet er avtalt skriftlig
• ferie med mindre arbeidsgiver allerede har informert arbeidstakeren skriftlig om å ta sin årlige ferie før den ansatte gir varsel
• generelle helligdager når en ansatt ikke har tatt fridagen som ferie

Bygningsarbeidere

Bygningsansatte har ikke rett til oppsigelsesvarsel eller oppsigelsesbetaling fra sin arbeidsgiver. På samme måte er byggeansatte ikke pålagt å gi arbeidsgiverens oppsigelsesvarsel.

Oppsigelse av arbeidsgiver

Når en arbeidsgiver avslutter ansettelsen av en ansatt

Arbeidsgivere kan gi oppsigelse, oppsigelse lønn eller en kombinasjon av oppsigelse og oppsigelse lønn.

Oppsigelsesvarsel

Arbeidsgivere som avslutter ansattens ansettelse, må gi den ansatte, og sørge for at de mottar, skriftlig oppsigelsesvarsel.

en arbeidsgiver må gi skriftlig varsel til sin ansatt på minst:

Tabell 2. Arbeidsgiver oppsigelsestid nødvendig for lengden på arbeidsforholdet

når oppsigelsen ikke lenger er gyldig

er oppsigelsen ugyldig dersom arbeidstakeren fortsetter å være ansatt hos samme arbeidsgiver etter oppsigelsesdatoen.

Fastsettelse av ansiennitet

arbeidstakerens ansiennitet er tiden de har jobbet for arbeidsgiveren, som kan omfatte mer enn en ansettelsesperiode dersom pausene mellom perioder ikke er lengre enn 90 dager.

hvis arbeidstakeren tok en jobbbeskyttet permisjon i løpet av den tiden de har jobbet for arbeidsgiveren, teller den tiden som kontinuerlig ansatt for å beregne års tjeneste.

Eierskifte

når en bedrift endrer eierskap og den ansatte fortsetter å arbeide for virksomheten, beholder den ansatte alle tidligere ansiennitet. I dette tilfellet vil de ha rett til varsel om oppsigelse basert på full tjenestetid.

den opprinnelige leiedatoen med den første virksomheten vil bli brukt til å bestemme oppsigelseslønn.

Når oppsigelse ikke kreves fra arbeidsgiver

Arbeidsgivere er ikke pålagt å gi oppsigelse (eller betale i stedet) til ansatte som er:

• avskjediget for en rettferdig sak
• ansatt på sesongbasis og deres sysselsetting avsluttes ved avslutning av sesongen
• ansatt i 90 dager eller mindre
• ansatt for en bestemt periode eller oppgave i en periode på 12 måneder eller mindre
• ikke utstyrt med arbeid som følge av streik eller lockout på deres arbeidssted
• tilfeldige ansatte som kan velge å arbeide eller ikke for en midlertidig periode når bedt om å av arbeidsgiver
• nekte rimelig alternativ arbeid når midlertidig permittert
• unnlater å gå tilbake til arbeid innen 7 påfølgende dager med tilbakekalling (med mindre annet er angitt i en tariffavtale) når midlertidig permittert
• underlagt en arbeidsavtale som er eller har blitt umulig å utføre på grunn av uforutsette eller uforberedelige årsaker utenfor arbeidsgiverens kontroll
• ansatt på stedet i byggebransjen
• ansatt i kutting, fjerning, brenning eller annen avhending av trær og pensel eller en av dem for det primære formål å rydde land

selv om koden skisserer minimum oppsigelseskrav, kan enkelte ansatte ha rett til større varsel under felles lov.

innholdet i oppsigelsesmeldingen

for å være gyldig må arbeidsgivers oppsigelsesvarsel:

• være skriftlig og adressert til den berørte ansatte
• inkluder en oppsigelsesdato

Merk: en oppsigelsesvarsel er et juridisk dokument. Du kan trenge det hvis arbeidstaker saksøker for feilaktig avskedigelse. Nøye vurdere innholdet i brevet. Se eksempel varsel nedenfor.

Eksempel Oppsigelse Brev

(på firma brevpapir)

Dato:

Ansatt adresse:

Kjære ansatt:

Avsnitt 1:

Informer den ansatte om at deres ansettelse vil bli avsluttet, og ikrafttredelsesdatoen.

Avsnitt 2:

• hvis det er aktuelt, ta med en uttalelse som forklarer at årsakene til oppsigelsen ble skissert i tidligere varselbrev
• angi at fordi den ansatte ikke har rettet opp disse problemene, vil deres ansettelse bli avsluttet

Avsnitt 3:

• be om retur av ethvert selskap, eiendom, etc.
• oppgi når arbeidstakeren vil motta sin endelige inntjening (de må betales innen 10 påfølgende dager etter utløpet av lønnsperioden der oppsigelsen skjedde eller 31 påfølgende dager etter den siste arbeidsdagen, med arbeidsgiveren å velge det alternativet som passer best for deres behov)

Vennlig Hilsen,

Veileder/leder navn

Tittel

Oppsigelsesbetaling (betal i stedet)

arbeidsgiveren kan ikke ønske at deres ansatt utarbeider en oppsigelsesperiode. I dette tilfellet kan de gi den ansatte lønn i stedet i det beløpet den ansatte ville ha tjent hadde ansatt jobbet gjennom den nødvendige oppsigelsestiden.

Kombinert varsel og betaling i stedet

en arbeidsgiver kan kombinere varsel (som den ansatte arbeider ut) og betale i stedet for varsel for å gjøre opp den nødvendige oppsigelsestiden.

det er forbudt for en arbeidsgiver å kreve at arbeidstakeren bruker rettigheter som ferie eller overtid i oppsigelsesperioden, med mindre begge parter er enige om det.

Beregning av oppsigelseslønn

Oppsigelseslønn må minst tilsvare den lønn arbeidstakeren ville ha tjent dersom arbeidstakeren hadde arbeidet ordinær arbeidstid for oppsigelsestiden.

når arbeidstakerens lønn varierer fra en lønnsperiode til en annen, brukes det ukentlige gjennomsnittet av arbeidstakerens vanlige lønn for de 13 ukene hvor arbeidstakeren arbeidet før oppsigelsesdatoen, ikke bare de 13 kalenderukene umiddelbart før oppsigelsesdatoen for å bestemme arbeidstakerens oppsigelseslønn.

når en arbeidsgiver ikke kan si opp ansettelsen av en ansatt

generelt, har en arbeidsgiver rett Til å avslutte ansettelsen av en ansatt til enhver tid, så lenge de gir den nødvendige lengden på varsel eller betale i stedet.

unntaket er der oppsigelsen er i strid med menneskerettighetslovgivningen. For mer informasjon, se Alberta Human Rights Commission.

Ansettelsessituasjoner som ikke kan avsluttes

Arbeidsgivere kan ikke avslutte ansettelsen av eller permittere en ansatt fordi den ansatte:

• har startet noen jobbbeskyttet permisjon
• har rett til eller har startet fødselspermisjon eller foreldrepermisjon
• står overfor eller kan møte garnishment handling (en juridisk prosedyre der retten kan autorisere en kreditor å ta penger på grunn av dem fra kilder som en ansatt lønn sjekk, en konto i en finansinstitusjon, eller penger skyldte av andre)
• har gitt eller kan gi bevis på enhver forespørsel under koden
• har bedt om eller krevd noe som den ansatte har rett under koden
• har gjort eller er i ferd med å gjøre noen uttalelse eller avsløring som kan være nødvendig av den ansatte Under Koden

Oppsigelse Av arbeidsforholdet kan oppstå i disse situasjonene hvis det er en urelatert grunn for oppsigelse.

når en virksomhet er suspendert eller avviklet

kan en ansatt i permisjon avskjediges eller permitteres dersom arbeidsgiveren suspenderer eller avslutter virksomheten der den ansatte var ansatt.

men hvis virksomheten gjenopptas innen 52 uker, må arbeidsgiveren gjeninnsette den ansatte, eller gi dem alternativt arbeid. I disse tilfellene må arbeidstakerne gjeninnsettes i henhold til et etablert ansiennitetssystem eller arbeidsgiverpraksis, og med ikke mindre enn samme lønn og ytelser som før permisjonen startet.

Diskriminering av arbeidstaker

en arbeidsgiver kan ikke avslutte ansettelsen av, si opp, eller diskriminere en ansatt for å utøve sine rettigheter-eller overholde visse forpliktelser-i Henhold Til Koden.

en ansatt kan ikke diskrimineres for:

• å gjøre en klage
• å gi eller ha potensial til å gi bevis ved enhver forespørsel eller i noen prosedyre eller påtale
• be om eller kreve noe som de har rett til
• å gjøre eller være i ferd med å gjøre noen uttalelse eller avsløring som kan være nødvendig

Rettferdig grunn for å avslutte arbeidsforholdet

en arbeidsgiver er ikke pålagt å gi varsel når rettferdig grunn eksisterer for avvise en ansatt.

Oppsigelse for rettferdig sak innebærer typisk atferd som er alvorlig nok – enten for egen regning eller i kombinasjon med andre faktorer – til å rettferdiggjøre at arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet.

Juridisk rådgivning

hvis du er i tvil, ringe en advokat. Når du arbeider med oppsigelse for just cause, er det best å søke advokat før du utsteder en oppsigelsesvarsel.

Arbeidsgivers ansvar

1. arbeidsgiver må bevise at:
   • oppsigelsen er berettiget:
     • arbeidsgiver må vise mer enn bare misnøye med den ansattes ytelse
     • ekte uredelighet eller inkompetanse må påvises
   • medarbeider var klar over konsekvensene av manglende oppfyllelse av visse plikter eller overholdelse av visse regler
2. arbeidsgiver må holde nøyaktige poster:
   • det er en god praksis å dokumentere tid, dato og utfall av eventuelle samtaler eller møter de har med den ansatte om upassende oppførsel eller oppførsel
   • denne informasjonen kan være nyttig hvis de bestemmer seg for å avslutte arbeidsforholdet i fremtiden
3. arbeidsgiver må sørge for at ansatte vet konsekvensene av å bryte reglene. De kan gjøre dette ved å:
   • utvikle en personalhåndbok og distribuere den til alle ansatte:
     • inkluder informasjon om ferie og helligdager, overtid og disiplinære tiltak for uredelighet
     • legg ut en kopi av denne håndboken på et offentlig sted for alle ansatte
   • utstede advarselsbrev dersom arbeidstakerens oppførsel blir problematisk

Ansattes rettigheter

hvis du har spørsmål om dine rettigheter angående oppsigelse og ønsker juridisk rådgivning, kan du bruke Law Society Of Alberta Advokat Directory for å finne en advokat som har spesialisert seg på arbeidsrett og oppsigelser.

en ansatt som føler at de har blitt feilaktig avsluttet, kan sende inn en klage på arbeidsstandarder.

hvordan loven gjelder

Del 2, Divisjon 8 Av Arbeidsstandardskodeksen gir prosessen som kreves for å si opp arbeidsforhold, rett til oppsigelse og lønn, midlertidig permittering og tilbakekallingsrettigheter.

Divisjon 8 skisserer også omstendigheter der en arbeidsgiver eller en ansatt ikke kan bli pålagt å gi oppsigelsesvarsel under Koden.