6 Trinn For Å Effektivt Løse Ansattes Ytelsesproblemer
I en nylig blogg med tittelen De Lammende Effektene Av Dårlig Ytelse diskuterte jeg de psykologiske driverne bak hvorfor mange Ledere blir lammet i møte med å handle når de står overfor ansattes ytelsesproblemer.
i dette innlegget ønsket jeg å dele 6 påvist trinn som hvis fulgt, vil effektivt løse alle ansattes ytelse problemer En Leder vil møte samtidig påvirke endring i organisasjonen i en enkel og ikke-partisk måte.
6 Trinn For Å Løse Ytelsesproblemer For Ansatte:
Trinn 1: Ytelse Først, Løsninger Andre
Ofte ledere reversere denne rekkefølgen ved å hoppe til løsninger før de har tilstrekkelig definert ytelsesproblemet.
Dette er en stor feil
Å Definere ytelsesproblemet først Er grunnlaget for at denne prosessen skal fungere som beregnet.
hvis du ikke gjør det, vil du oppdage at din hastverk med å løse problemet faktisk har bremset deg ned.
du vil da finne deg selv å revidere ytelsesproblemet mange ganger over å søke klarhet.
Effektive Ledere gjør ganske enkelt ikke dette.
i Stedet søker de og finner ytelsesklarhet fra get-go.
De vet at ved å bremse ned og la seg starte med å effektivt adressere ytelsesproblemet (e) med klarhet, BLIR SLOW FORT SOM de aldri trenger å stoppe og kontinuerlig gå tilbake for å definere kjerneproblemet.
Trinn 2: Definer Avviket
den eneste måten å definere ytelsesproblemet med klarhet er å identifisere «avviket» i ytelsen.
Det vil si, hva skal medarbeideren gjøre i FORHOLD til HVA DE FAKTISK gjør?
Å bruke denne sammenligningen mellom DEN FAKTISKE vs DEN TILTENKTE og kontrasterende dem er en enkel, men kraftig tilnærming.
Igjen er målet ditt å ha fullstendig klarhet om Deres Ytelsesavvik før Du går Videre Til Trinn 3.
Trinn 3: Kommuniser Avviket
på enkelt og enkelt språk kommuniser «avviket» som du definerte I Trinn 2.
Bare «fyll ut feltene» til Denne Avvikserklæringen:
dine ansatte BØR gjøre __________I STEDET gjør DE FAKTISK________.
la oss for eksempel si at din ansatt, i dette tilfellet mangler» Pat » kontinuerlig prosjektfrister.
Nedenfor er hvordan du effektivt kommuniserer Dette Ytelsesavviket:
Pat, du bør fullføre 99% av alt prosjektarbeidet ditt på eller på forhånd I STEDET fullfører du faktisk prosjektarbeidet ditt 70% i tide.
Igjen er målet ditt å ha krystallklarhet om Deres Ytelsesavvik og deretter kommunisere dette på en ren og enkel måte som ikke tillater unnskyldninger eller frem og tilbake.
Trinn 4: Engasjere Dem i Årsaken(E)
DETTE ER NØKKELEN: Du må engasjere dem i å definere årsaken til deres oppførsel.
Be dem om å bidra til å definere mulige årsaker til hvorfor de ikke utfører som DE BURDE.
ofte trenger de hjelp med dette trinnet, så bruk følgende to spørsmål-som har blitt bevist over tid for å bidra til å gjøre definitive fremskritt-for å hjelpe deg med å starte denne prosessen:
de to viktigste spørsmålene som skal adresseres i dette trinnet er:
- Hvilke mulige årsaker hindrer deg i å oppnå det DU BURDE?
- hvilken prosentandel av bidraget skal tildeles hver mulig årsak?
la oss for eksempel si at du og din ansatt «Pat» genererte Følgende Årsaker til Deres Ytelsesavvik av «Manglende Prosjektfrister»:
- For Mange Prosjekter
- Ikke Nok Prosjektstøttepersonell
- tiden det tar Å Trene Praktikant
- Prosjektstyringssystem Sakte/Trenger Oppgradering
- Motstridende Prioriteringer
neste, engasjere Pat i å bestemme den «mest sannsynlige årsaken» ved å tildele prosentandelen av bidraget hver «årsak» har bidratt til at de mangler prosjektfrister 30% av tiden.
slik bryter dette ned visuelt:
| Mulige Årsaker | % Av Bidraget |
| For Mange Prosjekter | 5% |
| Ikke Nok Prosjektstøtte | 15% |
| Tid Til Å Trene Intern | 25% |
| Prosjektstyringssystem Oppgradering | 20% |
| Motstridende Prioriteringer | 35% |
Trinn 5: Velg Den Beste Løsningen
Nå som du samlet har definert den mest sannsynlige årsaken(e), må du da velge den beste Løsningen(E).
dette trinnet skal bare flyte hvis du har gjort de første 4 trinnene grundig.
faktisk bør denne delen av prosessen flyte sømløst fordi du vil ha nok informasjon til å velge den beste løsningen «kollektivt» på en objektiv måte.
det viktigste spørsmålet å ta opp i dette trinnet er:
«Hvordan støtter vår kollektive løsning ytelsen vi skal gjøre?»
det viktige poenget her er at DU HAR EN DIALOG om hvordan den kollektive løsningen(e) faktisk vil gjøre dem i stand til å oppnå «BURDE».
denne dialogen er nøkkelen til det sjette og siste trinnet i å løse ansattes ytelsesproblemer.
Trinn 6: Definer Konsekvenser
Dette er det ene trinnet hvor De Fleste Ledere nøler eller reduserer – IKKE!
det må være konsekvenser for dårlig ytelse ellers vil du aldri påvirke endringen.
så hva er de og hvordan skal du implementere dem?
det enkle målet her er å få ansatt til å definere de mulige konsekvensene hvis de ikke viser» BØR » – delen av ligningen.
det ene sentrale spørsmålet som vil bli adressert i dette trinnet er følgende:
» Hvis de fortsetter å utføre PÅ DEN FAKTISKE måten versus hvordan DE skal utføre, hva ville være de riktige konsekvensene og av hvilken tidsramme?»
bruk bare grunnleggende brainstormingsteknikker i samarbeid med den ansatte for å generere konsekvenser som er både reelle og handlekraftige.
disse ofte spenner fra handlinger for å gi ekstra ressurser, jobb / rolle redesign, eller til den ultimate konsekvensen av jobb tap.
Fremover:
oppsummert lærer effektive ledere og bruker disse seks trinnene for å gjøre det mulig for organisasjonen å få fra den enkelte medarbeider det bidraget det bare må ha.
ved å benytte en normalisert og» ikke-dømmende » analyse som spesifikt involverer den ansatte med reelle og forhåndsdefinerte egenskaper for suksess, kan du ikke bare spesifikt adressere ytelsesproblemer når de oppstår, men også formulere en konkret handlingsplan for å hindre at de skjer i fremtiden, samtidig som det påvirker endringer i organisasjonen.
I sin tur blir behovene til den enkelte medarbeider også oppfylt som de har definert med klarhet og materielle konsekvenser, hva som skjer når deres ytelsesforventninger ikke er tilstrekkelig oppfylt.