• Articles
• admin

cu economia actuală așa cum este, mai mult ca niciodată întreprinderile încearcă să se asigure că iau decizii înțelepte de angajare. Companiile doresc să găsească o persoană care se potrivește cu cultura corporativă, care proiectează o imagine adecvată și care poate reuși. Din punct de vedere istoric, angajatorii au cercetat potențialele angajări prin aplicațiile, chestionarele, interviurile, referințele (atât personale, cât și de afaceri), verificările de fond, verificările de credit și testele de droguri.

odată cu apariția social media, tot mai mulți angajatori folosesc Internetul pentru a verifica potențialii angajați. Mulți angajatori consideră că informațiile de pe aceste site-uri sunt deosebit de utile, deoarece percep că aceste informații reflectă o reprezentare mai exactă a solicitantului. Utilizatorilor acestor site-uri li se permite să posteze o varietate de informații, inclusiv fotografii, videoclipuri, interese personale și activități curente (printre alte articole). Acest aflux de informații cu privire la solicitanții ar părea a fi o modalitate foarte bună de a veterinar capacitatea lor de a „potrivi” cu o companie.

de fapt, potrivit unui studiu realizat de ExecuNet, o agenție executivă de căutare de locuri de muncă, „75% dintre recrutori folosesc deja căutarea pe Web ca parte a procesului de screening al solicitantului”și „mai mult de un sfert dintre aceiași recrutori spun că au eliminat candidații pe baza informațiilor pe care le-au găsit online.”Un raport NBC News a arătat că” peste 77% dintre angajatori descoperă informații despre candidați online, iar 35% dintre ei au eliminat candidații pe baza informațiilor pe care le-au descoperit.”

astfel, este clar că întreprinderile sunt, de fapt, utilizarea acestei resurse. Dar, există multe potențiale capcane și riscuri (atât practice, cât și legale) în efectuarea acestui tip de cercetare, așa cum este discutat mai detaliat mai jos.

riscuri juridice potențiale

invazia vieții private
invazia vieții private este una dintre problemele cel mai frecvent citate de solicitanții care consideră că angajatorii nu ar trebui să se uite la profilurile lor de rețele sociale atunci când iau decizii de angajare. Acest lucru se datorează probabil faptului că mulți rețele sociale cred că ceea ce fac și postează pe site-urile de rețele sociale este „privat”.”

conform legii, o cerere de invazie a vieții private se bazează aproape exclusiv pe faptul dacă un angajat are „o așteptare rezonabilă de confidențialitate în informațiile vizualizate.”Deși nu există cazuri specifice care să fi decis încă această problemă, solicitanții care permit vizualizarea profilurilor lor de către publicul larg ar avea dificultăți în a demonstra că au o așteptare rezonabilă de confidențialitate în aceste informații. Pe de altă parte, dacă un angajator a intrat în contul unui potențial angajat sau s-a pozat ca altcineva pentru a „împrieteni” potențialul solicitant și pentru a avea acces la aceste informații, angajatorul ar putea cu siguranță să se pregătească pentru un proces.

Sfat: Dacă ați luat decizia de a utiliza informațiile de pe rețelele sociale pentru a verifica potențialii solicitanți, utilizați informații care sunt în general disponibile publicului, în loc să încercați să obțineți acces prin mijloace ascunse.

discriminare
statutele federale și de stat interzic, în general, deciziile discriminatorii de angajare bazate pe categorii protejate, cum ar fi rasa, culoarea, religia, sexul, originea națională, religia, vârsta, dizabilitatea, informațiile genetice și statutul militar. Unele statute de stat și locale interzic discriminarea bazată pe preferințe sexuale, starea civilă și alte clase protejate. Pericolul efectuării verificărilor de fond ale solicitanților care utilizează social media este că puteți deveni conștienți de faptul că solicitantul aparține unei categorii protejate – lucru pe care, prin procesul general de aplicare, altfel nu l-ați cunoaște.

odată ce angajatorul vizualizează pagina de rețele sociale a individului, nu mai există cale de întoarcere. Atât Facebook, cât și MySpace oferă imagini de profil ale utilizatorilor care ar putea oferi automat angajatorului informații despre rasă, sex și vârstă. Deoarece utilizatorii acestor site-uri oferă de obicei informații suplimentare despre ei înșiși, inclusiv despre interesele lor, există pericolul de a deveni conștienți că sunt invalizi, lucrează în armată, au o familie etc. În timp ce disponibilitatea acestor informații nu duce în mod inerent la discriminare, angajatorii care iau decizii nefavorabile de angajare și au vizualizat profilul de rețea socială al unui solicitant – indiferent dacă au luat sau nu informații – se pot găsi supuși unei cereri de discriminare.

de fapt, majoritatea companiilor nu ar visa să întrebe un solicitant într-un interviu sau pe un formular de cerere despre rasa, vârsta, credințele religioase etc. astfel încât să nu existe potențial de părtinire în procesul de aplicare. Cu toate acestea, acest tip de informații pot fi ușor disponibile pe profilul de rețea socială al solicitantului. Astfel, angajatorii care iau decizii de angajare și au vizualizat profilul de rețele sociale al unui solicitant pot considera că este dificil să se apere împotriva unei cereri de discriminare, deoarece se consideră că au cunoscut și s-au bazat pe aceste informații.

un alt risc special pentru angajatori există sub forma unor cereri de impact disparate dacă s-a constatat că solicitanților care aveau o anumită caracteristică protejată (adică rasă) în comun li se refuza în mod sistematic angajarea. Chiar dacă nu există un impact disparat pe baza vizualizării efective a profilurilor, poate exista un impact disparat dacă compania a avut tendința de a angaja pe cei care aveau profiluri de rețele sociale, mai degrabă decât pe cei care nu. Acest lucru s-ar putea întâmpla deoarece (deși aceasta este o generalizare) rețelele sociale sunt formate din mai tineri, mai bogați (adică., cei sofisticați cu utilizarea Internetului) utilizatori.

sfat: dacă considerați că este necesar să utilizați profiluri de rețele sociale în procesul de angajare, ar fi înțelept să izolați factorul de decizie de vizualizarea efectivă a profilurilor. Acest lucru poate fi realizat prin a avea o altă privire individuală la site-uri și a aduna informații limitate și particularizate cu privire la fiecare solicitant (adică, dacă solicitantul a postat sau nu Fotografii necorespunzătoare, dacă solicitantul are sau nu lucrează pentru un concurent).

lista informațiilor colectate, de asemenea, pot fi adaptate la societatea specifică în cauză. De exemplu, dacă sunteți un conglomerat petrolier mare, ați putea dori să știe dacă solicitantul este implicat în orice grupuri care pretind a fi împotriva „Big oil.”

Fair Credit Reporting Act
în timp ce Fair Credit Reporting Act nu poate veni în minte atunci când se discută căutări de profilurile solicitanților, reglementează „controale de fond ocuparea forței de muncă în scopul angajării” și se aplică în cazul în care „un angajator utilizează o companie de screening terță parte pentru a pregăti verificarea.”Astfel, dacă un angajator folosește o resursă externă pentru a vizualiza site-urile de rețele sociale și pentru a furniza informații, solicitantul trebuie să fie informat cu privire la anchetă, să i se ofere posibilitatea de a consimți și să fie notificat dacă raportul este utilizat pentru a lua o decizie adversă.

sfat: dacă decideți să utilizați informațiile de pe rețelele sociale în decizia dvs. de angajare, luați în considerare efectuarea acestor verificări în cadrul afacerii și nu a unei terțe părți pentru a evita revendicările în temeiul Legii.

riscuri practice

reacții adverse din partea potențialilor angajați
majoritatea angajaților ar dori să creadă că ceea ce fac în afara muncii este în afara limitelor angajatorilor și că angajatorul lor le va permite o viață privată. Atunci când un candidat cu mare potențial decide pentru ce angajator ar prefera să lucreze, există șanse mari ca candidatul să-l aleagă pe cel care s-a abținut de la căutarea profilului său de rețea socială pentru a se uita la ceea ce consideră personal. Deși în economia de astăzi este greu pentru solicitanții să fie prea pretentios, va exista o zi când angajații au mai multe opțiuni și probabil nu va alege angajatorul care acționează ca „Big Brother.”

identitatea, autenticitatea și acuratețea informațiilor postate
poate cea mai gravă problemă cu angajatorii care folosesc profilurile de rețele sociale ca instrumente pentru a investiga solicitanții este că profilurile pe care le găsesc nu sunt întotdeauna de încredere sau autentice. Deși acest lucru poate părea evident, poate fi trecut cu vederea. Ca o chestiune inițială, angajatorii nu pot fi siguri că informațiile pe care le găsesc pe un site de rețele sociale sunt de fapt despre solicitantul pe care îl cercetează și nu despre altcineva cu același nume. De asemenea, deoarece oricine poate crea un profil (chiar și un profil fraudulos pentru altcineva), nu putem fi siguri că informațiile furnizate sunt de fapt corecte. Poate că cea mai tragică și cunoscută apariție a acestui fenomen a avut loc în Missouri, unde o mamă s-a pozat ca un copil pe MySpace. Înșelăciunea ei ar fi dus la sinuciderea unui tânăr local. În timp ce ghinioanele în contextul ocupării forței de muncă nu sunt atât de grotești, s-ar putea imagina cu siguranță probleme nefericite care ar putea apărea.

de fapt, există unele dovezi că solicitanții (știind că piața locurilor de muncă este foarte competitivă și că întreprinderile utilizează site-uri de rețele sociale pentru a lua decizii de angajare) au creat profiluri false ale altor potențiali solicitanți și persoane pe care le consideră concurență pentru locuri de muncă. În plus, problema cu utilizarea acestor site-uri devine agravată, deoarece angajatorii nu sunt obligați (cu excepția cazului în care folosesc un terț) să spună unui solicitant că informațiile de pe site au fost utilizate pentru a lua decizia de angajare sau să ofere solicitantului posibilitatea de a corecta orice dezinformare care a fost furnizată.

concluzie

deși companiile pot găsi site-uri de social networking utile, acestea ar trebui să se abtine de la riscurile potențiale asociate cu o astfel de utilizare. Aceste riscuri includ litigii potențiale, precum și reacția angajaților.

notă: Acest articol a fost publicat în numărul din septembrie/octombrie 2010 al Autorității pentru Dreptul Muncii.