Răspunsuri la întrebări despre strategiile de motivare a echipei
în timpul interviului de angajare, angajatorii sunt interesați să evalueze cât de bine v-ar răspunde colegii și clienții și cum ați interacționa cu ei dacă ați fi angajați. În consecință, ar trebui să vă pregătiți pentru întrebări de interviu de angajare, cum ar fi: „ce strategii ați folosi pentru a vă motiva echipa?”
așteptați-vă la această întrebare dacă intervievați pentru un rol care necesită supravegherea personalului, conducerea echipelor de colegi sau gestionarea proiectelor. Răspunsul dvs. oferă intervievatorilor o privire asupra stilului dvs. de conducere și interpersonal.
alte locuri de muncă care ar putea avea această întrebare includ predarea, vânzările, relațiile publice și alte activități în care trebuie să-i motivați pe alții să acționeze.
pe ce să vă concentrați în răspunsurile dvs.
în răspunsurile dvs., este util să subliniați că înțelegeți că abordările motivaționale ar trebui adaptate tipului de personalitate. Puteți menționa că v-ar lua timp pentru a cunoaște clienții sau membrii echipei și să evalueze nevoile și preferințele lor. Este util să diferențiați modul în care ați putea aborda personalul care funcționează bine, față de cei cu performanțe slabe.
demonstrați-vă conștientizarea unora dintre factorii comuni care ajută la creșterea motivației la locul de muncă, cum ar fi bonusurile, spiritul de echipă și recunoașterea. Desigur, veți dori, de asemenea, să clarificați că nu puteți controla întotdeauna acești factori. Salariile și bonusurile, de exemplu, sunt adesea în afara controlului unui manager sau al unui membru al echipei.
experții recomandă crearea răspunsurilor la interviu organizate pentru a descrie situația, sarcina, acțiunea și rezultatele (stea). Această metodă vă ajută să descrieți intervievatorului experiențele relevante pentru locul de muncă.
întrebările interviului situațional nu au, în general, un răspuns greșit sau corect. O strategie pentru răspunsul dvs. este să împărtășiți o anecdotă pentru a demonstra tehnicile motivaționale pe care le-ați folosit în trecut. Descrieți situația, acțiunea dvs. și rezultatele folosind această versiune modificată a tehnicii STAR interview response.
Exemple de răspunsuri pentru motivarea oamenilor
Iată un exemplu despre cum poate arăta un răspuns încadrat ca situație-acțiune-rezultat:
- situația: Când eram la compania ABC, am avut o rundă de concedieri în mijlocul unui proiect deja insuficient. Echipa de 5 persoane pe care am condus-o a fost demoralizată și, de asemenea, a trebuit să absoarbă munca suplimentară de la personalul plecat.
- acțiune: am luat fiecare persoană din echipă pentru cafea individual. Aceste întâlniri individuale au fost o oportunitate de aerisire, dar au creat și spațiu pentru angajați pentru a împărtăși punctele de durere. Am împărtășit toate potențialele obstacole într-o întâlnire a echipei de urmărire și am creat soluții împreună, inclusiv ajustarea ușoară a cronologiei.
- rezultate: În cele din urmă, proiectul a lansat doar o săptămână în spatele programului inițial și fără alte probleme. Deoarece echipa a simțit că frustrările lor au fost recunoscute, nu a existat niciun resentiment care să-i împiedice pe oameni. În schimb, echipa s-a simțit entuziastă și unificată într-un scop comun.
locuri de muncă în Vânzări, Marketing și PR
dacă intervievați pentru o poziție în vânzări, relații publice, marketing sau strângere de fonduri, unde trebuie să convingeți clienții să întreprindă o acțiune specifică, împărtășiți modul în care descoperiți nevoile și preferințele clienților sau circumscripțiilor dvs. electorale.
apoi menționați cum subliniați beneficiile produselor sau serviciilor dvs. în lumina acestor dorințe și nevoi, pentru a solicita răspunsul dorit de la clienții dvs.
Exemple de declarații pentru vânzări și Marketing
iată câteva exemple de declarații pe care le puteți lua în considerare pe măsură ce vă dezvoltați răspunsurile la întrebări despre modul în care îi motivați pe ceilalți.
recunoașterea realizărilor
cred că recunoașterea aspectelor pozitive ale performanței angajaților este esențială pentru motivarea majorității lucrătorilor. De exemplu, conduc un personal de cinci angajați și am observat că unul dintre muncitori era oarecum introvertit și tindea să rămână în fundal. S-a comportat adecvat, dar a fost reticent să contribuie la întâlniri și m-am gândit că ar putea fi mai productiv dacă ar fi motivat în mod optim.
vă ajută să vă amintiți experiențele care sunt relevante pentru poziția pentru care sunteți intervievat. Probabil că există multe asemănări cu pozițiile pe care le-ați ocupat, așa că ar trebui să aveți o mulțime de exemple.
am început un ritual zilnic de verificare cu el și monitorizarea producției sale. Am oferit feedback pozitiv cu privire la realizările sale zilnice. Am descoperit că calitatea și cantitatea producției sale au crescut pe măsură ce interacționam cu el mai frecvent. Am putut să-l sun la întâlniri, deoarece am înțeles mai bine detaliile muncii sale și i-am cerut să împărtășească colegilor săi câteva dintre strategiile sale de succes.
Oferirea de Feedback Consistent
cred că feedback-ul regulat și concret este important atunci când avem de-a face cu un lucrător care nu se ridică la nivelul potențialului său. Am auzit plângeri de la câțiva dintre clienții restaurantului meu că unul dintre barmanii mei nu era la fel de vesel și atent pe cât și-ar fi dorit.
am început să-i întreb pe clienții ei în timp ce plecau despre calitatea serviciilor și am informat-o cât mai curând posibil după ce au plecat despre ceea ce învățasem. Am lăsat-o să știe ce comportamente au fost problematice și complimentat-o atunci când clientul a fost mulțumit. După câteva schimburi, am observat o transformare în atitudinea ei și am început să primesc în mod constant feedback pozitiv de la clienții ei.
concentrați-vă doar pe experiențe pozitive. Toți liderii au eșecuri de la care au învățat, dar nu le menționați decât dacă sunt întrebați în mod specific despre ele. Dacă se întâmplă acest lucru, vorbiți despre unul care a avut un rezultat pozitiv.
stabilirea unui Context pentru muncă
consider că membrii personalului sunt mai motivați atunci când înțeleg impactul unui proiect și rolul lor. De asemenea, cred că este mai probabil să fie motivați dacă au contribuții cu privire la modul de realizare a obiectivelor de grup sau departamentale. Când am lansat o campanie de strângere de fonduri pentru o nouă bibliotecă, am convocat o întâlnire și am explicat clar scopul unității și cum ar aduce beneficii Colegiului.
apoi am cerut grupului să împărtășească ideile lor cu privire la cel mai bun proces pentru atingerea obiectivului nostru. După brainstorming strategii pentru a obține cele mai bune rezultate, am tras un consens în jurul unui plan și responsabilitățile desemnate pentru fiecare membru al echipei. Grupul a investit mai mult în această campanie decât în unele eforturi anterioare și ne-am atins obiectivul înainte de termen.
despre motivarea altora în vânzări
după cum puteți vedea din CV-ul meu, am vândut software de strângere de fonduri în trecut. Abordarea mea de a motiva clienții a fost să-și petreacă timpul descoperind problemele și provocările cu care se confruntă personalul lor de dezvoltare. Apoi mi-ar pitch caracteristici ale produsului meu, care ar ajuta să facă față acestor provocări.
de exemplu, m-am întâlnit cu un ofițer de dezvoltare a muzeului și am constatat că nu aveau nicio modalitate sistematică de a identifica anumiți donatori pe baza intereselor lor artistice. Personalul s-a bazat pe note scrise de mână sau memorie. I-am arătat cum ar putea fi codificate fișierele noastre de perspectivă prin diferite tipuri de artă și ar putea fi generate liste de donatori din trecut și potențiali. Ea a decis să cumpere un contract de închiriere odată ce a văzut cum sistemul ar putea ajuta personalul ei să-și concentreze eforturile de strângere de fonduri pe perspectivele cu un interes în exponate viitoare.