• Articles
• admin

reguli de bază

angajații și angajatorii trebuie să își notifice reciproc intenția de a pune capăt angajării.

un angajator poate pune capăt angajării unui angajat oferindu-le:

• notificare de reziliere
• plată de reziliere sau
• o combinație de notificare de reziliere și plată de reziliere
• dacă perioada de angajare este de 90 de zile sau mai puțin, nu este necesară nicio notificare de la niciuna dintre părți

notificare de reziliere nu este necesară pentru angajarea sezonieră sau specifică sarcinii.

durata perioadei de preaviz se bazează pe cât timp angajatul a lucrat pentru angajator.

angajatorul trebuie să plătească câștigurile angajatului cu 10 zile de la sfârșitul perioadei de plată în care a avut loc rezilierea sau 31 de zile consecutive de la ultima zi de angajare.

nici câștigurile, nici alți termeni sau condiții de angajare nu pot fi reduse în timpul perioadei de preaviz.

angajatorilor le este interzis să solicite angajaților să utilizeze drepturi precum concediu sau Ore suplimentare în perioada preavizului de reziliere, cu excepția cazului în care ambele părți au convenit acest lucru.

termen de plată pentru sumele datorate

la încetarea contractului de muncă, angajatorii trebuie să plătească angajaților după cum urmează:

• în termen de 10 zile consecutive de la sfârșitul perioadei de plată în care a avut loc rezilierea sau
• 31 de zile consecutive de la ultima zi de angajare.

angajatorul poate alege opțiunea care se potrivește cel mai bine nevoilor sale.

rezilierea de către angajat: renunță

notificare de reziliere

angajații care doresc să înceteze angajarea trebuie să notifice în scris angajatorul. Durata perioadei de preaviz se bazează pe cât timp au lucrat pentru angajator:

Tabelul 1. Perioada de preaviz a angajaților necesară pentru durata angajării

atunci când nu este necesară o notificare

angajații nu sunt obligați să dea o notificare de reziliere dacă:

• au fost angajați timp de 90 de zile sau mai puțin
• există un obicei sau o practică diferită stabilită într-o industrie care respectă condițiile de angajare
• continuarea angajării de către angajator ar pune în pericol sănătatea sau siguranța personală a angajatului
• contractul de muncă este imposibil de îndeplinit din cauza unor cauze imprevizibile sau neprevăzute care nu pot fi controlate de angajat
• sunt angajați concediați sau concediați după ce au refuzat munca alternativă rezonabilă
• nu li se oferă muncă ca urmare a unei greve sau a unei blocări la locul de muncă al angajatului
• sunt angajați ocazionali angajați în cadrul unui acord în care pot alege să lucreze sau nu atunci când li se solicită acest lucru
• au renunțat din cauza unei reduceri a ratei salariale, a ratei orelor suplimentare, a plății de concediu, a plății generale de concediu sau a plății de reziliere

conținutul notificării de reziliere

pentru a fi:

• în scris și adresat angajatorului,
• dat sau Furnizat în alt mod angajatorului și
• pentru perioada de preaviz corectă sau mai lungă

atunci când preavizul nu mai este valabil

o notificare de reziliere este nulă și neavenită dacă angajatul continuă să fie angajat de același angajator după data specificată pentru încetarea contractului de muncă.

accelerarea rezilierii

atunci când un angajat dă o notificare de reziliere care este mai mică decât ceea ce angajatorul este obligat să dea, iar angajatorul dorește să accelereze rezilierea:

• angajatorul trebuie să plătească salariile pe care angajatul le-ar fi câștigat dacă ar fi lucrat ore regulate pentru restul perioadei de preaviz furnizate de angajat.

când un angajat dă o notificare de reziliere care este mai mult decât ceea ce angajatorul este obligat să dea, iar angajatorul dorește să accelereze rezilierea:

• angajatorul trebuie să plătească salariile pe care angajatul le-ar fi câștigat dacă ar fi lucrat ore regulate pentru restul perioadei de preaviz care trebuie acordată de angajator.

utilizarea drepturilor în perioada de preaviz

un angajator nu poate solicita unui angajat să utilizeze următoarele în timpul perioadei de preaviz de reziliere:

• banked Ore suplimentare, cu excepția cazului în care sa convenit altfel în scris
• concediu, cu excepția cazului în care angajatorul a informat deja angajatul în scris să își ia concediul anual înainte ca angajatul respectiv să notifice
• sărbătorile generale atunci când un angajat nu și-a luat ziua liberă ca vacanță

lucrătorii din construcții

angajații din construcții nu au dreptul la de la angajatorul lor. De asemenea, angajații din construcții nu sunt obligați să-și notifice angajatorul de reziliere.

rezilierea de către angajator

atunci când un angajator încetează angajarea unui angajat

angajatorii pot transmite o notificare de reziliere, o plată de reziliere sau o combinație de notificare de reziliere și o plată de reziliere.

notificare de reziliere

Angajatorii care încheie angajarea angajatului trebuie să dea angajatului și să se asigure că primesc o notificare scrisă de reziliere.

un angajator trebuie să notifice în scris angajatul său cu privire la cel puțin:

Tabelul 2. Perioada de preaviz a angajatorului necesară pentru durata angajării

când notificarea nu mai este valabilă

, o notificare de reziliere este nulă și neavenită dacă angajatul continuă să fie angajat de același angajator după data specificată pentru încetarea contractului de muncă.

determinarea vechimii în muncă

vechimea în muncă a angajatului este perioada în care a lucrat pentru angajator, care poate include mai multe perioade de angajare dacă pauzele dintre perioade nu depășesc 90 de zile.

în cazul în care angajatul și-a luat un concediu protejat în timpul în care a lucrat pentru angajator, acest timp este considerat ca fiind angajat în mod continuu în scopul calculării anilor de serviciu.

schimbarea dreptului de proprietate

când o companie își schimbă dreptul de proprietate și angajatul continuă să lucreze pentru companie, angajatul își păstrează toată durata anterioară a serviciului. În acest caz, aceștia ar avea dreptul la o notificare de reziliere pe baza întregii lor vechime în muncă.

Data inițială de închiriere cu afacerea inițială ar fi utilizată pentru determinarea plății de reziliere.

când nu este necesară o notificare de reziliere de la angajator

angajatorii nu sunt obligați să dea o notificare de reziliere (sau să plătească în loc) angajaților care sunt:

• concediați pentru o cauză justă
• angajați sezonier și angajarea lor se încheie la încheierea sezonului
• angajați timp de 90 de zile sau mai puțin
• angajați pentru un mandat sau o sarcină determinată pentru o perioadă de 12 luni sau mai puțin
• care nu au fost angajați ca urmare a unei greve sau a unui blocaj la locul lor de muncă
• angajații ocazionali care pot alege să lucreze sau nu pentru o perioadă temporară atunci când sunt solicitați de angajator
• refuză munca alternativă rezonabilă atunci când sunt concediați temporar
• nu reușesc să se întoarcă la muncă în termen de 7 consecutive zile de rechemare (cu excepția cazului în care se prevede altfel într-o convenție colectivă) atunci când sunt concediați temporar
• sub rezerva unui contract de muncă care este sau a devenit imposibil de executat din cauza unor cauze imprevizibile sau neprevăzute care nu pot fi controlate de angajatorul lor
• angajați la fața locului în industria construcțiilor
• angajați la tăierea, îndepărtarea, arderea sau alte eliminări de arbori și perii sau oricare dintre aceștia în scopul principal de compensare a terenurilor

deși codul prezintă cerințele minime de notificare de reziliere, unii angajați pot avea dreptul la o notificare mai mare în conformitate cu dreptul comun.

conținutul notificării de reziliere

pentru a fi valabil, notificarea de reziliere a angajatorului trebuie:

• să fie în scris și adresat angajatului în cauză
• includeți o dată de reziliere

notă: o notificare de reziliere este un document legal. Este posibil să aveți nevoie de el dacă angajatul dă în judecată pentru concediere ilicită. Luați în considerare cu atenție conținutul scrisorii dvs. A se vedea exemplul de notificare de mai jos.

scrisoare de terminare a eșantionului

(pe antetul companiei)

Data:

adresa angajatului:

Stimate angajat:

paragraful 1:

să informeze angajatul că angajarea lor va fi reziliată și data efectivă.

paragraf 2:

• dacă este cazul, includeți o declarație care explică faptul că motivele rezilierii au fost prezentate în scrisorile de avertizare anterioare
• precizează că, deoarece angajatul nu a corectat aceste probleme, angajarea lor va fi reziliată

paragraf 3:

• solicitați returnarea oricărei companii, proprietăți etc.
• indică momentul în care angajatul își va primi câștigurile finale (acestea trebuie plătite în termen de 10 zile consecutive de la sfârșitul perioadei de plată în care a avut loc rezilierea sau 31 de zile consecutive de la ultima zi de angajare, angajatorul alegând opțiunea care se potrivește cel mai bine nevoilor lor)

Cu stimă,

supervizor/manager nume

Titlu

încetarea plata (plata în loc)

angajatorul nu poate dori să aibă angajat lor lucra o perioadă de preaviz. În acest caz, ei pot da salariatului plata în locul sumei pe care angajatul ar fi câștigat-o dacă angajatul ar fi lucrat în perioada de preaviz necesară.

preaviz combinat și plată în loc

un angajator poate combina preavizul (pe care angajatul îl întocmește) și plata în loc de preaviz pentru a compensa perioada de preaviz necesară.

unui angajator i se interzice să solicite angajatului să utilizeze drepturi precum concediu sau Ore suplimentare în timpul perioadei de preaviz de reziliere, cu excepția cazului în care ambele părți sunt de acord cu aceasta.

calculul salariului de reziliere

salariul de reziliere trebuie să fie egal cel puțin cu salariul pe care angajatul l-ar fi câștigat dacă angajatul ar fi lucrat ore regulate pentru perioada de reziliere.

când salariile angajatului variază de la o perioadă de plată la alta, media săptămânală a salariilor obișnuite ale angajatului pentru cele 13 săptămâni în care angajatul a lucrat înainte de data încetării, nu doar cele 13 săptămâni calendaristice imediat anterioare datei încetării, este utilizată pentru a determina salariul de încetare al angajatului.

atunci când un angajator nu poate înceta angajarea unui angajat

în general, un angajator are dreptul de a înceta angajarea unui angajat în orice moment, cu condiția să furnizeze durata necesară a preavizului sau a plății în loc.

excepția este în cazul în care concedierea încalcă legislația privind drepturile omului. Pentru mai multe informații, consultați Comisia pentru Drepturile Omului din Alberta.

situații de angajare care nu pot fi reziliate

angajatorii nu pot înceta angajarea sau concedierea unui angajat deoarece acel angajat:

• a început orice concediu protejat la locul de muncă
• are dreptul sau a început concediul de maternitate sau parental
• se confruntă sau s-ar putea confrunta cu o acțiune de poprire (o procedură legală în care instanța poate autoriza un creditor să ia bani din cauza lor din surse precum cecul salarial al unui angajat, un cont la o instituție financiară sau bani datorați de alții)
• a dat sau ar putea da probe la orice anchetă sau în orice procedură sau urmărire penală în conformitate cu codul
• a solicitat sau a cerut ceva la care angajatul are dreptul în conformitate cu codul
• are a făcut sau este pe cale să facă orice declarație sau divulgare care ar putea fi necesară angajatului în conformitate cu codul

încetarea contractului de muncă poate avea loc în aceste situații dacă există un motiv fără legătură pentru reziliere.

atunci când o afacere este suspendată sau întreruptă

un angajat în orice concediu poate fi concediat sau concediat dacă angajatorul suspendă sau întrerupe activitatea în care angajatul a fost angajat.

cu toate acestea, în cazul în care operațiunile de afaceri sunt reluate în termen de 52 de săptămâni, angajatorul trebuie să reintegreze angajatului, sau să le ofere o muncă alternativă. În aceste cazuri, angajații trebuie reintegrați în conformitate cu un sistem de vechime stabilit sau cu practica angajatorului și cu nu mai puțin de aceleași salarii și beneficii ca înainte de începerea concediului.

discriminarea angajatului

un angajator nu poate înceta angajarea, concedierea sau discriminarea unui angajat pentru exercitarea drepturilor sale–sau respectarea anumitor obligații–conform Codului.

un angajat nu poate fi discriminat pentru:

• a depune o plângere
• a depune sau a avea potențialul de a depune mărturie la orice anchetă sau în orice procedură sau urmărire penală
• a solicita sau a solicita orice lucru la care au dreptul
• a face sau a fi pe punctul de a face orice declarație sau dezvăluire care ar putea fi necesară

cauza justă pentru încetarea concedierea unui angajat.

rezilierea pentru o cauză justă implică de obicei un comportament suficient de grav – fie pe cont propriu, fie în combinație cu alți factori – pentru a justifica încetarea raportului de muncă de către angajator.

consultanță juridică

dacă aveți dubii, apelați un avocat. Atunci când aveți de-a face cu rezilierea pentru o cauză justă, cel mai bine este să solicitați un consilier juridic înainte de a emite o notificare de reziliere.

responsabilitățile angajatorului

1. angajatorul trebuie să demonstreze că:
   • concedierea este justificată:
     • angajatorul trebuie să arate mai mult decât nemulțumirea față de performanța angajatului
     • trebuie demonstrată o abatere reală sau incompetență
   • angajatul era conștient de consecințele neîndeplinirii anumitor sarcini sau respectării anumitor reguli
2. angajatorul trebuie să țină evidențe exacte:
   • este o bună practică să se documenteze ora, data și rezultatul oricăror conversații sau întâlniri pe care le au cu angajatul despre comportamentul sau comportamentul inadecvat
   • aceste informații ar putea fi utile dacă decid să înceteze relația de muncă în viitor
3. angajatorul trebuie să se asigure că angajații cunosc consecințele încălcării regulilor. Ei pot face acest lucru prin:
   • elaborarea unui manual de angajat și distribuirea acestuia întregului personal:
     • includeți informații despre concediu și sărbători generale, Ore suplimentare și măsuri disciplinare pentru abateri
     • postați o copie a acestui manual într-un loc public pentru tot personalul
   • emiterea de scrisori de avertizare dacă comportamentul angajatului devine problematic

drepturile angajaților

dacă aveți întrebări cu privire la drepturile Dvs. cu privire la reziliere și doriți consultanță juridică, puteți utiliza directorul avocatului Societății de avocatură din Alberta pentru a găsi un avocat specializat în legislația muncii și disponibilizări.

un angajat care consideră că a fost reziliat în mod necorespunzător poate depune o plângere privind standardele de angajare.

cum se aplică legea

Partea 2, Diviziunea 8 din Codul standardelor de angajare prevede procesul necesar pentru încetarea raporturilor de muncă, drepturile la notificarea de reziliere și plata, concedierea temporară și drepturile de rechemare.

Diviziunea 8 prezintă, de asemenea, circumstanțele în care un angajator sau un angajat nu poate fi obligat să furnizeze o notificare de reziliere în conformitate cu codul.