• Articles
• admin

oamenii au devenit ființe curioase, active și profund sociale, conduse de tendințe intrinseci de a înțelege și stăpâni atât lumea noastră interioară, cât și cea exterioară (Ryan & Deci, 2017).

o astfel de motivație intrinsecă nu este un dat; este condiționată de satisfacerea sentimentelor de competență, autonomie și relaționare.

găsirea unor medii noi și în schimbare existente pentru a se alinia nevoilor noastre psihologice de bază ne poate menține și susține motivația și ne poate permite să înflorim (Ryan & Deci, 2017).

acest articol explorează cum să construim o astfel de motivație folosind tehnici și strategii pentru a ne realiza capacitățile și talentele umane.

înainte de a continua, ne-am gândit că ați putea dori să descărcați gratuit cele trei exerciții de realizare a obiectivelor. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta pe dvs. sau pe clienții dvs. să creați obiective acționabile și tehnici de masterat pentru a crea schimbări de comportament durabile.

cum să stimulezi motivația intrinsecă 101

pentru a persista în orice, avem nevoie de mecanisme în creier care inițiază și mențin efortul. Fără ele, nu putem începe sau susține acțiunea (Deci & Ryan, 2008).

cu toate acestea, potrivit lui Edward Deci și Richard Ryan, variația motivației pe care o vedem între indivizi nu se găsește în astfel de mecanisme psihologice, ci mai degrabă în condiții socioculturale.

Deci and Ryan ‘ s (2008) teoria autodeterminării (SDT) a motivației presupune că „oamenii sunt prin natura lor activi și auto-motivați, curioși și interesați, vitali și dornici să reușească, deoarece succesul în sine este personal satisfăcător și satisfăcător.”

cu toate acestea, circumstanțele și mediile ne pot lăsa „înstrăinați și mecanizați, sau pasivi și nemulțumiți” (Deci & Ryan, 2008).

dar le putem schimba pentru altele mai bune.

motivația intrinsecă implică a face ceva pentru că este atât interesant, cât și profund satisfăcător. Realizăm astfel de activități pentru sentimentele pozitive pe care le creează și, de obicei, duc la performanțe optime (Deci & Ryan, 2008).

motivația extrinsecă implică angajarea într-o activitate deoarece duce la o recompensă tangibilă sau evită pedeapsa.

studiile au arătat în mod constant că motivația intrinsecă duce la persistență crescută, bunăstare psihologică mai mare și performanță îmbunătățită (Deci & Ryan, 2008).

și vestea bună este că o putem dezvolta.

stimularea percepțiilor de competență, autonomie și relaționare cu ceilalți sprijină motivația și comportamentul intrinsec al oamenilor. Într-adevăr, satisfacerea acestor trei nevoi psihologice de bază și universale promovează motivația optimă și duce la rezultate psihologice, comportamentale și de dezvoltare mai bune (Deci & Ryan, 2000).

creșterea autonomiei – având percepția controlului asupra a ceea ce facem – spre deosebire de lipsa controlului este importantă în atingerea obiectivelor intrinseci în toate domeniile vieții noastre. Într-adevăr, s-a dovedit, de asemenea, în mod constant că crește sănătatea psihologică în culturile estice și occidentale, Educație, Locuri de muncă, acasă și sport (Deci & Ryan, 2008).

5 Metode și strategii infailibile

satisfacerea nevoilor noastre psihologice de bază

Susan Fowler (2019) descrie cele trei nevoi psihologice de bază recunoscute de SDT ca „fundamentale pentru toate ființele umane și capacitatea noastră de a înflori.”

satisfacerea fiecăruia duce la persoane angajate, pasionate, care fac o muncă de înaltă calitate în orice domeniu.

motivația intrinsecă crescută poate fi încurajată prin construirea de medii care promovează:

• autonomie-oamenii trebuie să creadă că au de ales.
  • au un cuvânt de spus în ceea ce fac.
  • obiective cadru ca fiind esențiale pentru succesul individual.
  • lăsați oamenii să aleagă să facă mai degrabă decât să fie presați să livreze.
• Relatedness-oamenii au nevoie pentru a aprofunda conexiunile lor cu alții.
  • identificați cum se simt oamenii cu privire la ceea ce fac.
  • încurajează oamenii să-și dezvolte valorile în timp ce lucrează.
  • conectați munca lor la o cauză superioară (politică, morală, spirituală sau corporativă).
• competență-oamenii trebuie să aibă abilitățile potrivite și posibilitatea de a le arăta.
  • Faceți resurse disponibile pentru învățare.
  • stabiliți obiective de învățare mai degrabă decât obiective orientate spre rezultate
  • întrebați ” cum ați crescut astăzi și de ce aveți nevoie pentru mâine?”mai degrabă decât” ce ai realizat astăzi?”

astfel de practici și medii sunt aplicabile în majoritatea contextelor și nu ar trebui să se limiteze la locul de muncă.

Implicați-vă într-o povestire excelentă

implicarea oamenilor cu o narațiune poate fi motivantă; crearea unei povești în jurul a ceea ce fac încurajează un sentiment de conexiune.

cum ne simțim în legătură cu munca noastră este de obicei mai puțin despre activitate și mai mult despre modul în care o încadrăm. De exemplu, sunteți un zidar care pune doar o cărămidă deasupra alteia sau faceți parte dintr-o echipă care construiește o biserică?

este sarcina banală și inutilă sau creați un mediu mai bun pentru alții?

studentul la medicină care își studiază cărțile de anatomie târziu într-o seară de vineri se pregătește fie pentru un test în clasă luni, fie se pregătește să salveze vieți într-o viitoare plasare în spital (Grenny, 2019). Percepția este totul.

găsește-ți propoziția

majoritatea dintre noi trăim o viață cu multe obiective, cu timpul nostru răspândit subțire pe fiecare.

în cartea sa, Drive, Daniel Pink (2018) îi provoacă pe cititori să-și recapete concentrarea și să-și clarifice scopul.

El ne cere să definim o propoziție care rezumă viața noastră.

pentru a ajuta, el oferă două exemple de la președinții SUA:

• sentința lui Abraham Lincoln ar putea fi că a păstrat Uniunea și a eliberat sclavii.
• Franklin Roosevelt ar putea fi El ne-a scos din Marea Depresiune și ne-a ajutat să câștige războiul.

care este al tău?

în fiecare zi, întrebați-vă, sunt mai aproape de obiectivele mele decât am fost cu o zi înainte? Ce trebuie să fac mâine pentru a merge mai departe în direcția cea bună?

o strategie pentru educatori

deși există aspecte ale Educației pe care elevii nu le vor găsi în mod inevitabil plăcute, este puțin probabil ca dușul cu recompense să fie răspunsul.

în schimb, pentru a crește motivația intrinsecă, ar trebui să implicăm copiii în funcție de nevoile lor psihologice de bază.

Pink (2018) sugerează că în orice mediu didactic (școală, casă, grup de tineri etc.), conținutul este mai important decât volumul de muncă și ar trebui să ne întrebăm:

• ofer studenților un grad de autonomie în ceea ce privește momentul și modul în care își desfășoară activitatea?
• este această sarcină angajarea, roman, și încurajarea măiestrie (competență)?
  sau, este nechibzuit, bland, și de învățare pe de rost?
• înțeleg elevii relevanța sau scopul acestei lucrări?
  de exemplu, poate duce la ceva mai jos pe linie sau la o lucrare mai mare în cadrul clasei.

alocați timp copilului pentru a-și dezvolta propria problemă sau proiect la care să lucreze. Acest lucru le va oferi autonomia de a lucra la ceva la alegerea lor.

oferind laudă

ar trebui să fim precauți cu privire la modul în care oferim laudă.

dacă nu suntem atenți, lauda devine o serie de afirmații „dacă faci X, atunci vei primi y recompensă” care pot deteriora creativitatea și motivația intrinsecă.

în schimb, în cartea ei Mindset, Carol Dweck (2017) spune că ar trebui să dăm laude cu următoarele puncte în minte:

• lăudați efortul și strategia, mai degrabă decât să fiți inteligenți.
  este vital ca copiii (și adulții care învață) să fie recunoscuți pentru provocările pe care le asumă și pentru efortul pe care îl depun.
• lauda trebuie să fie specifică.
  ce a făcut individul care merită o atenție specială?
• laudă în particular.
  oferiți laude într-o întâlnire unu-la-unu. La urma urmei, nu este o ceremonie, ci un spectacol personal de recunoștință pentru ceea ce a făcut cineva.
• laudă numai atunci când există un motiv bun.
  nu lăudați totul; în schimb, recunoașteți efortul suplimentar și fiți sinceri.

Lauda este un instrument puternic pentru motivație, dar prost manipulate, se poate nega multe dintre pozitive.

9 tehnici de utilizat în sesiunile de terapie

următoarele tehnici pot ajuta la încurajarea percepțiilor de autonomie, relaționare și competență și pot susține rezultate pozitive în psihoterapie și schimbări comportamentale (Ryan & Deci, 2017).

• interviul motivațional este o tehnică valoroasă de consiliere care ajută pacienții să depășească ambivalența.
• s-a demonstrat că Alianța terapeutică dintre terapeut și client crește sentimentul de autonomie și încurajează schimbarea comportamentală.
• un cadru intern de referință, încurajat prin ascultare empatică și atentă, poate identifica motivațiile și valorile clientului, le poate valida curiozitatea și dezvolta motive pentru schimbare.
• un accent pe sentimente și emoții pentru a înțelege perspectiva clientului poate identifica acele experiențe care interferează cu satisfacerea nevoilor în timp ce descoperă și abordează rezistența la schimbare.
• interesul față de client arată implicarea în experiențele sale și încurajează sentimentele de relaționare.
• prin menținerea autenticității și transparenței, terapeutul este perceput ca onest, interesat și deschis, încurajând sentimentele de relaționare în client.
• este crucial să ne concentrăm pe stabilirea provocărilor optime pentru client, mai degrabă decât pe cele excesiv de stresante, solicitante sau chiar imposibile.
• Oferirea de feedback relevant, bogat și informațional susține percepția competenței.
• promovarea evaluării interne a performanței de către client îi ajută să recunoască decalajele dintre abilitățile și stăpânirea lor.

sfaturi& chestionare pentru angajați

un studiu din 2014 realizat de Deloitte a constatat că 87% dintre americani s-au simțit incapabili să-și dea întregul potențial la locul de muncă din cauza lipsei de pasiune (Su, 2019).

Deci, cum abordați lipsa motivației intrinseci la locul de muncă?

pentru a îmbunătăți motivația la locul de muncă, avem nevoie de o schimbare de mentalitate. Există corelații puternice între „a crede în misiune, a te bucura de slujbă și a performa la un nivel înalt” (Su, 2019).

există mai multe tehnici pe care liderii le pot adopta pentru a încuraja o motivație intrinsecă crescută în personalul lor (Su, 2019 ;Bolino & Klotz, 2019):

• mentalitatea Servant leader
  un lider servant adoptă o mentalitate în care își servesc personalul; punând nevoile angajaților pe primul loc și ajutându-i să se dezvolte.

poate surprinzător, este nevoie de forță ca manager pentru a fi în „serviciul unei viziuni, misiuni sau scopuri comune mai mari decât propria lor agendă sau ego” (Su, 2019).

• întrebări care pot descoperi pasiunea oamenilor
  managerii buni oferă oportunități pentru personalul lor de a reflecta asupra a ceea ce îi conduce.

ei întreabă personalul lor:

înainte de o lucrare:

• • ce te entuziasmează în legătură cu noul proiect?
  • cum ai putea să te dezvolți, să înveți și să crești cu această nouă lucrare?

odată ce lucrarea este finalizată:

• • de ce ai fost cel mai mândru?
  • ce a fost Recompensator sau semnificativ?
  • ce aspect ți s-a părut cel mai plăcut și inspirat?

în revizuirile anuale:

• • la ce ți-a plăcut cel mai mult să lucrezi în ultimul an și de ce?
  • în ce ți-ai dori să te implici mai mult anul viitor?
• încurajați munca în care pasiunea și contribuția se întâlnesc
  identificați unde pasiunea unui angajat întâlnește ceea ce poate contribui la echipă sau organizație. De asemenea, recunoașteți când este timpul să mutați angajatul la ceva nou.
• încurajați comportamentele de cetățenie
  oferiți angajaților posibilitatea de a merge dincolo de rolul lor (definit), ajutând colegii, preluând sarcini speciale și introducând noi practici de lucru.
• înțelegeți motivația, implicarea și dezangajarea angajaților
  utilizați chestionare precum cele incluse în articolul nostru motivația intrinsecă la locul de muncă pentru a obține o perspectivă asupra gradului în care personalul este motivat intrinsec și a modului în care sunt implicați în ceea ce fac.

o notă privind utilizarea recompenselor

deși este tipic pentru părinți să le ofere copiilor recompense pentru că studiază bine, iar companiile își stimulează de obicei personalul pentru a merge mai departe, recunoașterea extrinsecă poate deteriora motivația intrinsecă.

cercetările au arătat că recompensarea unei persoane care este motivată intrinsec folosind recompense extrinseci, cum ar fi banii sau premiile, poate reduce motivația intrinsecă (Deci & Ryan, 2008).

efectul neintenționat este că indivizii își pierd interesul pentru ceea ce fac, mai ales atunci când recompensa este condiționată de performanța de succes.

cele 4 discuții TED preferate

urmăriți câteva dintre aceste discuții fascinante, susținute de știință și cercetare în motivație, pentru a înțelege cum să promovați performanța.

puzzle-ul motivației

autorul Daniel Pink oferă o discuție excelentă despre modul în care stimulentele (în special cele financiare) pot avea un impact negativ, chiar demotivant, atunci când oamenii sunt implicați în rezolvarea problemelor complexe.

în schimb, să ne simțim interesați de ceea ce facem și să avem un sentiment de importanță este crucial pentru motivație. Încurajând angajații să fie cei mai buni la ceva, în timp ce își arată relevanța pentru compania generală, putem aborda nepotrivirea dintre ceea ce știe știința și ceea ce face afacerea.

secretul fericit pentru a lucra mai bine

dacă credeți că munca grea și obținerea succesului vă fac fericiți, este posibil să o aveți în mod greșit.

în videoclipul hilar al lui Shawn Achor, el explorează modul în care a fi fericit ne face productivi, mai inteligenți, creativi și plini de energie.

el sugerează că prin ajustarea culturii organizaționale și concentrarea pe pozitivitate, putem folosi ceea ce el numește „avantajul fericirii” și putem îmbunătăți rezultatele personale și de afaceri.

cum motivația poate repara sistemele publice

discursul minunat al lui Abhishek Gopalka despre schimbarea motivantă în sectorul public explorează modul de îmbunătățire a ceea ce este fundamental rupt.

prin munca lui Gopalka cu sistemul de Sănătate Publică din India, el a învățat cum să folosească responsabilitatea față de cetățean pentru a declanșa motivația și a repara sistemul.

a funcționat. În urma unei serii de promisiuni făcute pacienților, eșecul nu mai era o opțiune.

ceea ce ne face să ne simțim bine cu privire la munca noastră

Dan Ariely sugerează că, deși fericirea este prețioasă, noi înflorim cel mai mult atunci când avem un sens al scopului și vedem progresul în ceea ce facem.

deși salariul este important, cercetările arată că nu este suficient pentru a motiva angajații.

potrivit lui Dan, este din ce în ce mai important ca organizațiile să înființeze medii în care munca să se simtă mai semnificativă, iar lucrătorii să se simtă din ce în ce mai investiți și să le pese mai mult de ceea ce fac.

4 cărți pe această temă

există multe cărți disponibile despre motivație; am ales unele dintre preferatele noastre.

toate sunt bazate pe dovezi și se concentrează asupra realităților mediului în care sunt relevante.

teoria autodeterminării: nevoi psihologice de bază în motivație, dezvoltare și Wellness-Richard M. Ryan și Edward L. Deci

scrisă de creatorii teoriei autodeterminării, această carte sintetizează peste patru decenii de cercetare în motivația umană.

textul este, probabil, ghidul suprem pentru înțelegerea esenței motivației din spatele creșterii și bunăstării noastre și a nevoilor psihologice pe care se bazează.

găsiți cartea pe Amazon.

Flow: Psihologia experienței optime (Harper Perennial Modern Classics) – Mihaly Csikszentmihalyi

această carte este un clasic frumos scris în literatura psihologică. Mihaly Csikszentmihalyi ne duce într-o călătorie prin știința și cercetarea fluxului și oferă o cale potențială pentru motivația continuă.

numeroasele anecdote și povești incluse cresc lizibilitatea și adaugă culoare și profunzime perspectivelor psihologice.

găsiți cartea pe Amazon.

Drive: adevărul surprinzător despre ceea ce ne motivează-Daniel H. Pink

cel mai bine vandut autor Daniel Pink afirmă cazul pentru motivarea oamenilor prin nevoia de a prelua controlul asupra vieții noastre, de a crea și de a învăța și de a face lucrurile mai bune pentru noi înșine și pentru lume.

plină de tehnici pentru încurajarea motivației intrinseci în educație, familie și medii la locul de muncă, aceasta este o resursă valoroasă pentru orice persoană sau consilier.

găsiți cartea pe Amazon.

HBR Guide to Motivating People (HBR Guide Series) – Harvard Business Review

conținând 28 de capitole, această carte ușor de citit, perspicace ne spune ce să facem și ce să nu facem pentru a crea culturi organizaționale pentru a stimula motivația.

autorii fiecărui capitol oferă sfaturi diferite, dar complementare, oferind exemple practice de schimbări organizaționale care pot avea cel mai semnificativ impact pozitiv.

găsiți cartea pe Amazon.

PositivePsychology.com resursele relevante

avem multe instrumente și tehnici de motivație disponibile pentru a obține o mai mare conștientizare a nevoilor dvs. psihologice, împreună cu abordări multiple pentru promovarea motivației intrinseci și pentru a face schimbări comportamentale.

• satisfacerea nevoilor de bază la scară generală – înscrieți o serie de 21 de afirmații pentru a înțelege nivelul dvs. de autonomie, competență și relaționare.
• construirea de noi obiceiuri – o mai bună înțelegere a modului în care funcționează comportamentele noastre obișnuite poate ajuta la construirea unor obiceiuri mai sănătoase.
• utilizarea valorilor intrinseci pentru a promova angajamentul față de obiective – conștientizarea valorilor intrinseci care ne susțin obiectivele ne poate ajuta să depășim obstacolele care ne împiedică să le atingem.
• Finding your Ikigai – găsirea ikigai poate duce să descoperi sensul și scopul în viață în timp ce acționează ca un intermediar între un sentiment de flux și coerență.
• disponibilitatea de a schimba evaluarea – deși am putea dori să schimbăm, este rareori simplă. Înțelegerea etapelor schimbării poate ajuta terapia și poate îmbunătăți rezultatul pentru client.
• Work & Wellbeing Survey – evaluarea potențialului de epuizare și a stării noastre de implicare în ceea ce facem la locul de muncă poate facilita schimbările necesare pentru o mai bună bunăstare mentală.
• 17 Motivation & Goal-Achievement Exercises – dacă sunteți în căutarea pentru mai multe modalități bazate pe știință pentru a ajuta pe alții atinge obiectivele lor, această colecție conține 17 motivație validate & obiective-instrumente de realizare pentru practicieni. Folosiți-le pentru a-i ajuta pe ceilalți să-și transforme visele în realitate prin aplicarea celor mai recente tehnici de schimbare comportamentală bazate pe știință.

un mesaj de acasă

motivația intrinsecă energizează și direcționează cine suntem și ce facem. Prin satisfacerea nevoilor noastre psihologice de bază, inclusiv având un sentiment de control, competență și relaționare, ne-am stabilit să înflorim (Ryan & Deci, 2017).

crearea mediului potrivit pentru a satisface fiecare factor are ca rezultat persoane foarte angajate, pasionate, gata să înflorească și să efectueze o muncă de înaltă calitate în orice domeniu.

percepția noastră asupra controlului în orice situație dată este crucială „în ceea ce privește performanța eficientă, în special în ceea ce privește sarcinile euristice, bunăstarea psihologică și dezvoltarea sănătoasă” (Deci & Ryan, 2008). Într-adevăr, autonomia susține motivația în mai multe domenii, inclusiv asistență medicală, educație, părinți și Relații.

împreună cu relația și competența, îndeplinirea nevoilor noastre de bază duce la o motivație mai intrinsecă și la disponibilitatea de a se angaja cu lumea și de a experimenta o sănătate psihologică mai bună.

de ce nu încercați unele metode și strategii în acest articol-te sau cu clienții dumneavoastră? Schimbarea percepției sau a mediului în sine poate duce la o viață mai pozitivă și mai completă, care favorizează creșterea și realizarea.

sperăm că v-a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați să descărcați gratuit cele trei exerciții de realizare a obiectivelor.