• Articles
• admin

Oz toate articolele de pe blog

în interviuri — de Debbie Yarwood

ai analizat zeci de solicitanți, ai verificat un puțini prin mai multe etape ale procesului de angajare, iar acum sunteți în jos la ultimii doi candidați. Mai întâi este Sarah. Intervievarea ei este ca și cum ai juca un joc grozav de tenis. Servești întrebarea și ea o sparge înapoi cu un răspuns bine conceput. Uneori conversația ta este ca raliul perfect. Nu poți da vina pe jocul ei.

și apoi există Kate. Pe hârtie arată grozav. Dar se împiedică, se luptă să-și găsească picioarele. Ea nu este doar oferindu-vă orice fel de joc. Crezi că o poate face, dar nu te convinge.

deci pe cine alegi? Sarah, presupun. Dar este Sarah cel mai bun candidat sau doar cel mai bun candidat la interviu? „În multe cazuri, interviurile de angajare sunt complet deconectate de realitatea muncii de zi cu zi a oamenilor”, spune Ron Friedman, autorul Best Place to Work.

faceți cea mai bună închiriere cu „ghidul nostru de evaluare a candidaților”

desigur, există roluri pe care poate doriți să le judecați într-o configurare a interviului. Angajații de vânzări sau de servicii pentru clienți ar putea fi nevoiți să fie pe jocul lor de top în situații similare. Dar administratorul de salarizare sau dezvoltatorul de software? Nu aveți nevoie neapărat de ele pentru a excela aici.

deci, cum vă puteți îmbunătăți șansele de a angaja cel mai bun candidat pentru acest loc de muncă, spre deosebire de cel mai bun intervievator?

două lucruri:

1. fii foarte clar despre ceea ce ai nevoie de la persoana pe care o angajezi pentru acest rol – atât în ceea ce privește trăsăturile comportamentale, cât și abilitățile. (Acest lucru vă va ajuta să filtrați ceea ce nu este important.)
2. identificați cel mai bun mod pentru candidații dvs. de a demonstra dacă au ceea ce căutați. (Interviurile pot să nu fie cea mai bună abordare pentru fiecare rol.)

deci, de unde știi ce să cauți? „Înainte de a obține ceea ce vrei, trebuie să știi ce vrei”, spune expertul la locul de muncă Cameron Herold. El sugerează doi pași pentru a ajuta la rezolvarea problemei:

1. identificați cele cinci trăsături comportamentale de bază pe care doriți să le aibă angajații pentru acest rol.
2. luați în considerare abilitățile de care vor avea nevoie pentru a îndeplini sarcina. Nu vă gândiți doar la ceea ce aveți în fișa postului – gândiți-vă la cele cinci sarcini principale pe care trebuie să le îndepliniți în primul an.

Deci, care sunt cel mai bun mod de a determina dacă candidații dvs. au trăsăturile comportamentale și abilitățile necesare pentru ROL? Aici sunt cinci idei pentru a obține ai început.

dă-le o problemă de rezolvat.

începeți acest lucru făcând-o parte din procesul de aplicare. Descrieți o problemă cu care ar fi probabil să se confrunte în rolul lor și rugați-i să răspundă cu modul în care ar rezolva-o în cel mult 1.000 de cuvinte.

cereți celor pe care i-ați selectat să discute răspunsul lor. Discutând gândirea lor în spatele soluției lor, veți verifica atât abilitățile lor (pașii pe care i-ar lua pentru a rezolva problema), cât și comportamentele lor (modul în care ar aborda fiecare pas).

oferiți o experiență excelentă candidatului folosind „lista de verificare a pregătirii interviului”

dați-le un proiect pentru a finaliza

Ron Friedman numește aceste audiții de locuri de muncă. Înainte de orice interviuri oficiale, solicitanții de succes sunt rugați să finalizeze o activitate pe care ar face-o ca parte a muncii lor. Acest lucru vă arată de ce sunt capabili candidații dvs. înainte ca judecățile (potențial incorecte) să poată fi făcute la interviu.

posibile audiții de locuri de muncă ar putea fi:

• director de vânzări: oferiți-vă un pitch de vânzări-vânzarea produsului dvs.
• web designer: proiectați o pagină de destinație pentru dvs.
• Project manager: scrieți un plan de proiect bazat pe un domeniu de aplicare al proiectului
• Customer service manager: analizați statisticile serviciului clienți și planificați pașii următori

acesta este domeniul lor. La asta ar trebui să fie buni. Vedeți cum se descurcă în zona lor de confort.

antreprenoarea online Melanie Duncan a spus că a găsit succes în a lua această abordare cu un pas mai departe. Proiectele pe care le atribuie durează aproximativ o săptămână. Și ea aruncă două teste suplimentare în amestec:

1. nu le dă o dată scadentă. Ea le cere să depună proiectul cât mai curând posibil, în cel mai bun grad posibil. Ea va compara munca care a fost finalizată de un candidat în trei zile cu munca finalizată de altul în zece. (Pot exista 8-10 candidați în joc în această etapă). Afacerea ei este rapid-paced și ea are nevoie pentru a obține lucruri pe ușă repede. Își face griji cu privire la angajarea perfecționiștilor care ar găsi acest lucru greu.
2. ea le va permite să pună întrebări, dar clarifică faptul că cantitatea și calitatea întrebărilor vor face parte din evaluare. Ea nu este un suport de mână și vrea să elimine candidații nevoiași.

cu Melanie, candidații ar putea trece prin trei până la cinci proiecte înainte de a ajunge la faza de interviu. Pfiu! Dacă puteți dedica timpul și candidatul dvs. demonstrează răbdarea, atunci vă puteți simți destul de sigur că ați făcut angajarea potrivită.

scoateți-i din „zona de interviu”

o modalitate ușoară de a face acest lucru este să vă scoateți candidatul la prânz cu echipa pentru a vedea cum interacționează. Gândiți-vă la ce membri ai echipei invitați. Dinamica va fi diferită dacă toți participanții la prânz sunt seniori față de candidat. Candidatul poate lua dureri pentru a fi pe comportamentul lor cel mai bun în această situație, și nu veți obține o reflectare exactă a care veți fi de lucru cu zi cu zi.

determinați comportamentele pe care doriți să le observați și acordați atenție în consecință. Candidatul ascultă când oamenii vorbesc? Cum interacționează cu personalul de așteptare? Sunt interesați să învețe despre alții sau doar să vorbească despre ei înșiși?

nu te feri de idei mai creative. Firma de consultanță în Management Grant Thornton invită candidații finali la o clasă de gătit, de exemplu. Alegeți o activitate care se aliniază cu adevărat culturii companiei dvs. pentru a vedea cum se va potrivi candidatul dvs.

Ascultați-i vorbind despre ceva important pentru ei

acesta este unul pe care l-am folosit frecvent. Întrebați candidații despre ceea ce sunt pasionați și stați pe spate și ascultați. Am învățat atât de multe despre potențialii angajați prin povești de a fi un părinte adoptiv, lucrător de tineret și jocheu profesionist. Și apoi a fost candidata din Polonia care a vorbit despre dragostea ei de a găti mâncare din țara de origine și a venit complet înarmată cu probe după gust. Un candidat inteligent, acela!

obțineți feedback de la persoanele pe care le întâlnesc în afara interviului

ochii și urechile atunci când sunteți în afara vederii pot fi de neprețuit. Găsiți modalități prin care alți membri ai echipei să interacționeze cu candidatul dvs. Spuneți-le (dar nu candidatului) că veți căuta feedback. Iată trei modalități posibile de a face acest lucru:

1. cereți unui membru al echipei care nu a făcut parte din grupul de interviu să ofere candidatului un tur al Biroului.
2. cereți unui alt membru al echipei să se întâlnească cu candidatul în zona de recepție și să-l escorteze în camera de interviu. (Am făcut acest lucru frecvent și a fost interesant să văd cât de des candidatul care era fermecător în sala de interviu nici măcar nu zâmbea colegului meu, nu credea că trebuie să impresioneze.)
3. invitați candidatul să stea cu cineva pentru a vedea ce fac și pentru a afla ce întrebări au pus.

aceste tactici de recrutare nu vă vor ajuta doar să angajați cel mai bun candidat, ci și cel mai bun candidat care este cel mai probabil să rămână cu dvs. pe termen lung. Nu veți vedea doar o parte mai relevantă a candidaților dvs., ci veți oferi și candidaților dvs. o imagine mult mai clară a ceea ce este implicat în locul de muncă și a ceea ce simte afacerea dvs. Și nu vă faceți griji cu privire la amânarea candidaților: dacă rolul nu este potrivit, doriți ca aceștia să decidă acum, nu peste trei luni.

făcând procesul dvs. de recrutare relevant pentru rol, veți ști cum să angajați cel mai bun candidat – nu doar candidatul care are cele mai bune performanțe la interviu.

o versiune a acestui post a apărut inițial pe NewHire365.

Trakstar Hire este considerat cel mai ușor de utilizat software de angajare de pe piață. Dacă sunteți gata să vă duceți recrutarea și angajarea la nivelul următor, solicitați astăzi un demo Trakstar Hire.