• Articles
• admin

acest ghid practic se referă la concediere constructivă – ce înseamnă, Exemple de caz și elementele de bază pe care un tribunal pentru ocuparea forței de muncă le va evalua atunci când va decide dacă o cerere ar trebui să aibă succes.

cuprins

ce este concedierea constructivă?
care este termenul pentru solicitarea concedierii constructive?
ce este o încălcare fundamentală a contractului de muncă?
am nevoie de doi ani de serviciu?
trebuie să demisionez imediat?
concediere constructivă vs concediere nedreaptă-care este diferența?
care este termenul implicit de încredere?
Exemple de concediere constructivă
pot solicita concedierea constructivă pentru discriminare?
pot solicita demiterea constructivă pentru retrogradare?
ce faci dacă angajatorul tău încearcă să te facă să renunți?
trebuie să depuneți o plângere înainte de a demisiona?
cum scrii o scrisoare de demisie?
cum se dovedește concedierea constructivă?
ce dovezi aveți nevoie pentru a câștiga o cerere de concediere constructivă?
cât de multă compensație primiți pentru concedierea constructivă?
cum să solicitați concedierea constructivă?
Cum pot soluționa o cerere de concediere constructivă?
am fost eliberat fără consimțământ

ce este concedierea constructivă?

definiția concedierii constructive este atunci când un angajat demisionează într-un termen rezonabil, ca răspuns la încălcarea fundamentală de către angajator a unui termen expres sau implicit al contractului de muncă.

ce înseamnă asta?

există patru elemente cheie pentru o concediere constructivă. (Vezi mai jos). Este vorba despre modul în care un angajat își poate da în judecată angajatorul și poate solicita concedierea constructivă – în cazul în care angajatul este obligat să demisioneze deoarece angajatorul a comis o încălcare gravă a contractului de muncă. Încălcarea angajatorului trebuie să fie o cauză eficientă a demisiei angajatului.

care este termenul pentru solicitarea concedierii constructive?

un angajat trebuie să demisioneze într-o perioadă rezonabilă de timp după încălcarea angajatorului. Nu există un termen stabilit pentru momentul în care angajatul trebuie să demisioneze-va depinde de circumstanțe.

dar dacă un angajat îl părăsește cu mult timp înainte de a demisiona, s-ar putea să pară că au acceptat situația și lucrurile nu au fost chiar atât de rele încât au simțit că trebuie să plece. Cu cât lucrurile merg mai mult ca normal, cu atât este mai probabil ca acest lucru să se întâmple. Are sens când te gândești la situație invers. De exemplu, în cazul în care un angajat comite un act grav de abatere gravă care ar da angajatorului dreptul de a-l concedia. Dacă angajatorul nu ia măsuri destul de repede și lasă angajatul să continue să lucreze, majoritatea angajaților ar spune că este prea târziu pentru a începe să acționeze luni mai târziu.

este cam la fel cu concedierea constructivă. Angajatul trebuie să decidă, sau să facă alegerea lor, dacă acestea sunt de gând să continue sau să plece.

în cazurile în care există o singură încălcare (un lucru nu merge bine), cum ar fi o suspendare ilegală sau neplata unui bonus contractual, este mai probabil ca un angajat să se hotărască în mod rezonabil rapid.

în cazuri mai complexe, de exemplu, în cazul în care un angajator insistă brusc un angajat ia o sarcină de noi taxe, angajatul poate fi în măsură să susțină că are dreptul la un pic mai mult timp pentru a evalua noile Taxe și impactul acestora.

în cazul în care un angajat a precizat că nu acceptă încălcarea (contractului său) și lucrează sub protest, în timp ce are loc un proces de reclamație, angajatul va avea șanse mai mari să argumenteze că nu a așteptat prea mult, văzând procedura de reclamație.

și un angajat în concediu medical poate fi argumentat că ar fi rezonabil să aibă mai mult timp pentru a decide dacă să demisioneze.

pot exista, de asemenea, cazuri în care există încălcări continue sau noi care, pe cont propriu (sau atunci când sunt adăugate împreună cu încălcări anterioare) oferă angajatului mai mult timp pentru a decide dacă să demisioneze și să se trateze ca fiind concediați în mod constructiv.

cu toate acestea, în rezumat, așteptarea prea lungă va aduce atingere unei afirmații potențial bune.

ce este o încălcare fundamentală a contractului de muncă?

Termeni expresi

un termen expres este convenit de angajator și angajat și este de obicei conținut într-un contract de muncă scris, dar poate fi convenit și verbal.

angajatorul trebuie să încalce fundamental contractul de muncă – aceasta se numește încălcare repudiatorie. Acest lucru necesită mai mult decât un angajator care acționează nerezonabil. Breșa trebuie să fie destul de gravă.

există multe exemple clare despre modul în care angajatorii încalcă contractul de muncă, cum ar fi un angajator care reduce unilateral salariul unui angajat sau schimbă îndatoririle angajatului, în cazul în care nu are dreptul contractual de a face aceste lucruri. Dar există și alte situații în care încălcarea nu este suficient de gravă.

exemplu – să luăm un termen expres în contractul de muncă despre salariu. Majoritatea oamenilor ar fi de acord cu cât sunt plătiți este fundamental. Dacă angajatorul impune o reducere a salariului dvs. (adică. fără consimțământul dvs. sau dreptul contractual de a face acest lucru), care va fi, de obicei, un motiv bun pentru concedierea constructivă. Dar un angajator care nu reușește să plătească salariile la timp conform contractului poate încălca un termen expres, dar acest lucru poate să nu fie suficient de grav pentru a da dreptul unui angajat să demisioneze și să solicite concedierea constructivă.

Termeni impliciți

multe cereri constructive de concediere se bazează pe o încălcare a unui termen implicit, cum ar fi obligația de încredere implicită sau datoria. Condițiile implicite fac parte din contractul de muncă automat prin lege-nu trebuie să fie convenite în mod expres. Jurisprudența a dezvoltat acest domeniu al legii și acoperim mai jos exemple de concediere constructivă care implică încălcări ale Termenilor expresi și impliciți.

am nevoie de doi ani de serviciu?

un angajat are de obicei nevoie de cel puțin doi ani de calificare pentru a aduce o cerere constructivă de concediere nedreaptă. Cu toate acestea, unele motive sunt considerate automat inechitabile, caz în care este necesar un serviciu minimal.

nu există o cerință minimă de serviciu pentru o cerere contractuală de concediere necuvenită constructivă. În general vorbind, cu toate acestea, un angajat ar fi doar posibilitatea de a recupera daune pentru pierderea de preaviz plata și beneficii pentru acest tip de cerere.

trebuie să demisionez imediat?

aplicarea principiilor de bază ale dreptului contractelor, un angajat care se confruntă cu încălcarea repudiator angajatorului lor ar trebui să demisioneze imediat, fără notificare. Cu toate acestea, un angajat poate introduce o cerere legală de concediere abuzivă în cazul în care „angajatul reziliază contractul în baza căruia este angajat (cu sau fără notificare) în circumstanțe în care are dreptul să îl rezilieze fără notificare din cauza comportamentului angajatorului.”(Secțiunea 95 (1) (c) ERA 1996).

deci, Notificarea contractuală de executare și de muncă nu este automat fatală pentru o cerere constructivă de concediere abuzivă, dar în cazul în care perioada de preaviz este lungă (sau în cazul în care angajatul notifică mai mult decât este necesar), se poate considera că angajatul a afirmat contractul și își pierde dreptul de a solicita concedierea abuzivă constructivă.

în multe situații, un angajat va demisiona cu efect imediat, deoarece situația este intolerabilă – iar notificarea ar submina cât de gravă este problema.

concediere constructivă vs concediere nedreaptă – care este diferența?

concediere constructivă	concediere nedreaptă
pe baza principiilor dreptului contractelor	pe baza statutului
necesită o încălcare fundamentală de către angajator	cinci motive potențial corecte de concediere
procedura nu este relevantă (1)	angajatorul trebuie să urmeze o procedură corectă
caracterul rezonabil nu este relevant (2)	decizia de concediere trebuie să fie rezonabilă
codul ACAS nu este relevant (3)	Codul ACAS conformitatea relevantă pentru echitate

dar, în drept, ambele scenarii ajung la o concediere. Deci, dacă un angajat este concediat constructiv, el va avea, de obicei, și o concediere nedreaptă (sub rezerva calificării pentru dreptul de a aduce o cerere de concediere nedreaptă). Deci de aici obținem expresia ‘concediere nedreaptă constructivă’.

note de subsol pentru tabelul de mai sus:

1. Corectitudinea generală a procedurii nu este relevantă, dar dacă angajatorul încalcă propriile proceduri, de exemplu o procedură disciplinară, care fac parte din contractul de muncă, aceasta va duce la o încălcare a contractului și va deveni relevantă. În mod similar, jurisprudența a dezvoltat dreptul implicit al unui angajat de a lua în considerare o reclamație, astfel încât eșecul angajatorului de a răspunde la o reclamație poate duce la o încălcare a contractului.

2. Termenul implicit de încredere și încredere este destul de aproape de ideea că angajatorii și angajații ar trebui să se trateze reciproc în mod rezonabil.

3. Nerespectarea Codului ACAS privind procedurile de reclamație poate duce la creșterea sau scăderea oricărui premiu.

care este termenul implicit de încredere?

un angajator nu trebuie, fără o cauză rezonabilă și adecvată, să se comporte într-un mod calculat sau care ar putea distruge relația de încredere dintre angajator și angajat.

câteva considerații importante:

• dacă un angajator are motive rezonabile și adecvate pentru a-și explica acțiunile, acesta nu va încălca termenul implicit de încredere și încredere.
• un angajator trebuie să facă mai rău decât să acționeze nerezonabil.
• comportamentul angajatorilor trebuie să fie atât de grav încât este posibil să distrugă sau să deterioreze grav relația.
• aceasta înseamnă că numai un comportament serios va fi de natură să îndreptățească un angajat să spună că este suficient și să se trateze ca fiind respins în mod constructiv.
• opinia subiectivă a angajatului nu este relevantă. Nu va exista nicio încălcare și revendicarea va eșua, cu excepția cazului în care, în mod obiectiv, comportamentul îndeplinește testul de mai sus.
• comportamentul angajatorului nu trebuie neapărat să fie îndreptat în mod specific către angajat. De exemplu, într-un caz, conducerea coruptă și necinstită a afacerii angajatorului a fost suficientă pentru a distruge relația.

Exemple de concediere constructivă

• reducerea unilaterală a salariilor angajaților.
• schimbarea unilaterală a îndatoririlor angajaților.
• neplata salariului sau beneficiilor contractuale ale angajatului.
• refuzul de a investiga reclamațiile cu promptitudine și în mod rezonabil.
• abuz verbal inacceptabil.
• mustrarea într-o manieră degradantă, intimidantă sau umilitoare.
• subminarea unui supraveghetor prin mustrarea lor în fața subordonaților lor.
• selectarea deliberată a unui angajat pentru un tratament special, care este inferior colegilor în mod arbitrar, capricios și inechitabil. De exemplu, fiind singurul angajat care nu obține o creștere salarială).
• încălcări grave ale procedurilor interne disciplinare și de plângere.
• suspensie la genunchi sau suspensie nejustificată.
• acuzarea unui angajat de furt fără o cauză rezonabilă.
• incapacitatea de a oferi un sprijin adecvat pentru a permite unui angajat să își îndeplinească sarcinile fără hărțuire din partea colegilor angajați.
• incapacitatea de a investiga în mod corespunzător acuzațiile de hărțuire sexuală sau de a lua în serios plângerile de hărțuire.
• impunerea unor condiții nerezonabile privind plata unui bonus discreționar necontractual.
• recurgerea nerezonabilă la un drept contractual de relocare a unui angajat într-un loc de muncă diferit (în temeiul unei clauze de mobilitate).
• incapacitatea persistentă de a face ajustări rezonabile în conformitate cu legislația privind discriminarea persoanelor cu handicap (a se vedea mai jos pentru mai multe detalii).

pot solicita concedierea constructivă pentru discriminare?

un angajat poate fi capabil să se bazeze pe un act de discriminare pentru a demisiona și a solicita concedierea constructivă. O astfel de cerere s-ar baza, de obicei, pe o încălcare a termenului implicit de încredere.

cu toate acestea, o încălcare a unei legi statutare, cum ar fi legislația privind discriminarea, nu va însemna în mod automat că angajatorul a comis o încălcare respingătoare a contractului de muncă. Dacă încălcarea legală a Legii privind egalitatea din 2010 (adică comportamentul discriminatoriu) echivalează cu o încălcare respingătoare a contractului de muncă va depinde de gravitatea și natura discriminării.

un exemplu de caz în care un act de discriminare cu handicap, în special un eșec ‘grav’ de a face ajustări rezonabile, îndreptățit angajatul să demisioneze și să solicite concedierea constructivă, este Greenhof împotriva Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

„ni se pare în acest caz că Tribunalul pentru Ocuparea Forței de muncă a constatat fără echivoc că a existat o încălcare gravă a obligației pârâtului pe o perioadă de timp de a face ajustări rezonabile, așa cum a fost obligat să facă în temeiul Legii privind discriminarea cu handicap.

rezultă, în opinia noastră, că aceasta a fost aproape obligată să fie o încălcare a clauzei implicite de încredere pe care Domnul Greenhof ar fi îndreptățit să o considere drept o încălcare respingătoare a contractului, așa cum pretindea să o facă. Acum, s-ar putea să existe circumstanțe în care poate exista o încălcare a obligației de a face ajustări rezonabile care ar putea să nu fie considerate repudiatoare, dar nu vedem cum, după ce a făcut constatarea pe care a făcut-o în prezenta cauză, a existat vreun mod în care comportamentul pârâtului ar putea fi considerat altceva decât repudiator” (punctul 10, EAT Judgment, Greenhof).

pot solicita demiterea constructivă pentru retrogradare?

un angajat care este retrogradat poate solicita concedierea constructivă, dacă se impune retrogradarea și contractul de muncă nu permite retrogradarea.

sfaturi:

• verificați contractul de muncă – poate oferi angajatorului flexibilitatea de a vă schimba rolul.
• dacă ați fost retrogradat ca alternativă la concediere în urma unei verificări disciplinare dacă contractul / manualul pentru a vedea dacă angajatorul are dreptul de a retrograda.
• dacă ați fost detașat sau promovat, contractul poate da angajatorului dreptul de a demite.
• dacă rolul alternativ este oferit ca o alternativă la redundanță, ar trebui să vi se ofere posibilitatea de a alege dacă să acceptați.

ce faci dacă angajatorul tău încearcă să te facă să renunți?

gândiți-vă cum puteți aduna cel mai bine dovezi pentru a arăta ce se întâmplă.

dacă doriți să luptați pentru locul de muncă, ridicarea unei îngrijorări cu managerul dvs. informal mai întâi sau prin intermediul resurselor umane, poate fi cea mai bună opțiune, pentru a oferi angajatorului dvs. șansa de a găsi o soluție.

alternativ, ieșirea cu un acord de decontare și găsirea unui nou loc de muncă poate fi opțiunea preferată. Aceasta poate implica ridicarea unei plângeri și vorbirea cu HR despre un pachet de concediere. Aici instruirea unui avocat pentru a vă ajuta să vă încadrați plângerea și să negociați un pachet de ieșire vă poate ajuta să obțineți un rezultat mai bun.

opțiunea nucleară

dacă situația este intolerabilă, ați putea demisiona, dar acest lucru va avea, desigur, implicații financiare dacă nu aveți un alt loc de muncă la care să mergeți. Odată ce demisionezi, trebuie fie să pleci complet și să pierzi financiar, fie să lupți pentru despăgubiri prin sistemul Tribunalului, dacă nu poți negocia un acord echitabil de soluționare.

trebuie să depuneți o plângere înainte de a demisiona?

nu.

a ridica o plângere ar putea fi o idee bună, dar nu este esențial să ridici o plângere. Legea recunoaște că, dacă un angajator a comis o încălcare de repudiere, un angajat nu trebuie să aștepte. Mai degrabă angajatul poate demisiona imediat.

dar

dacă cererea dvs. de concediere constructivă reușește, un tribunal pentru ocuparea forței de muncă poate reduce compensația în cazul în care un angajat nu a reușit în mod nejustificat să ridice o plângere. Și dacă obiectivul angajatului este să rămână la locul de muncă, ridicarea unei plângeri oferă angajatorului șansa de a aborda preocupările angajaților și de a îndrepta lucrurile. Pot exista, de asemenea, considerații tactice cu privire la faptul dacă, în scopuri de negociere, este mai bine să demisionați imediat sau să ridicați o plângere. Acesta este un domeniu în care sfatul unui avocat de angajare poate ajuta cu adevărat.

cum scrii o scrisoare de demisie?

în general, dacă vă gândiți să aduceți o cerere de concediere constructivă, scrisoarea dvs. de demisie ar trebui să rezume în mod clar și succint de ce simțiți că nu ați avut de ales decât să demisionați.
adesea, o scrisoare scurtă (nu mai mult de o pagină) are un impact mai mare.

nu

• waffle sau exagera
• scrie pagini și pagini
• spune cât de minunat a fost să lucrezi pentru angajatorul tău
• mulțumește angajatorului tău pentru ‘oportunitatea’
• uită că pentru a reuși cu o reclamație încălcarea angajatorului tău trebuie să fie o cauză eficientă a demisiei tale.

do

• fii sincer
• fii concis
• fii profesionist
• prezintă motivele pentru care ai demisionat / simți că poziția ta a devenit intolerabilă
• rezumă cele mai grave și recente comportamente care au condus la decizia ta.
• dacă există o istorie lungă, rezumați-o în cel mult câteva paragrafe. Amintiți-vă că aceasta nu este o declarație a martorilor, este o scrisoare de demisie.
• nu vă fie teamă să spuneți cum acțiunile angajatorului dvs. v-au făcut să vă simțiți.

cum se dovedește concedierea constructivă?

sarcina probei vă revine pentru a convinge un tribunal angajatorul dvs. a comis o încălcare a contractului suficient pentru a vă da dreptul să vă tratați ca fiind concediat în mod constructiv.
modul în care dovediți acest lucru va depinde de natura încălcării.

Pasul 1 – trebuie să identificați termenul contractual și să dovediți că există. Dacă încălcarea implică un termen Expres, veți oferi ca exemplu documentul care conține termenul relevant. De obicei, acesta va fi contractul de muncă scris, schema de bonusuri, descrierea postului sau manualul. Dacă vă bazați pe termenul implicit de încredere, acest lucru este acceptat să existe în fiecare contract de muncă.

Pasul 2 – dovediți că angajatorul dvs. a încălcat fundamental contractul.
dacă vă bazați pe un scenariu’ el a spus că a spus’, tribunalul va trebui să decidă dacă preferă contul dvs. sau angajatorul dvs., presupunând că există o dispută de fapt.
în timp ce acest lucru poate veni în jos pentru a depune mărturie la tribunal, sperăm că vor exista unele dovezi documentare care susțin contul dvs.

Pasul 3 – trebuie să arătați că ați răspuns la încălcare într-o perioadă rezonabilă de timp. Aceasta va însemna producerea de dovezi despre momentul în care au avut loc încălcările și când ați demisionat.

ce dovezi aveți nevoie pentru a câștiga o cerere de concediere constructivă

• scrisoare de ofertă
• contract de muncă
• descrierea postului
• e-mailuri și scrisori relevante între dvs. și angajatorul dvs.
• e-mailuri între manageri și/sau HR
• intrări în jurnal / note contemporane ale incidentelor
• declarații ale martorilor de la colegi
• note și documente adunate de angajator / echipa de resurse umane în timpul investigațiilor interne, procedurilor disciplinare și nemulțumirilor

asigurarea probelor pentru a dovedi că ați fost tratat așa cum ați pretins poate fi dificil. O modalitate de securizare a documentelor despre dvs. este de a face o cerere de acces la subiect angajatorului dvs. în temeiul Legii privind protecția datelor din 2018.

cât de multă compensație primiți pentru concedierea constructivă?

dacă reușiți cu o cerere de concediere constructivă, veți primi de obicei un premiu de bază și un premiu compensatoriu.

un premiu de bază se bazează pe o formulă care utilizează durata serviciului (în ani întregi + vârsta + salariul brut săptămânal (sub rezerva unui plafon maxim). Este aceeași formulă folosită pentru a calcula un drept la plata concedierii statutare.

un tribunal va acorda, de asemenea, un premiu compensatoriu – care, după cum sugerează și numele, este destinat să vă compenseze (nu să pedepsească angajatorul) pentru orice pierdere de câștiguri sau beneficii pe care le-ați suferit. În general, un premiu compensatoriu este supus unei plăți de maximum un an sau cifrei plafonate actuale pentru anul relevant (86.444, pentru concedieri începând cu 6 aprilie 2019).

cum să solicitați concedierea constructivă?

va trebui să depuneți o cerere la ACAS și apoi să depuneți o cerere la Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă.

Cum pot soluționa o cerere de concediere constructivă?

soluționarea unui caz de concediere constructivă, mai degrabă decât a merge la un tribunal, are câteva avantaje majore, în ceea ce privește gestionarea riscului, evitarea întârzierii și a stresului asociat cu introducerea unei cereri. De asemenea, vă permite să mergeți mai departe și să vă concentrați asupra carierei viitoare. Aducerea unei cereri de tribunal poate ajunge să te forțeze să retrăiești experiențe negative pe care ai prefera să le uiți.

mulți angajați fac greșeala de a-și supraevalua cazul și de a-și supraevalua cererea, presupunând că un angajator se va soluționa pentru a evita costurile legale de apărare a cererii dvs. În realitate, cea mai mare pârghie pe care o aveți este să demonstrați angajatorului dvs. că aveți un caz puternic și dovezile care să îl susțină. Un avocat bun de angajare vă va ajuta să vă identificați punctele forte, să vă concentrați asupra celor cu efect maxim și să obțineți cel mai bun rezultat posibil.

am fost eliberat fără consimțământ

în lumina închiderii coronavirusului, guvernul britanic a introdus o subvenție pentru angajatori pentru a ajuta la plata salariilor angajaților. Pentru a beneficia de această subvenție, angajatorul trebuie să desemneze un angajat ca având statut de membru.

acesta este un concept complet nou în dreptul muncii din Marea Britanie – înseamnă că angajatul este pus în concediu și nu trebuie să facă nicio muncă.

odată ce un angajat este ‘permis’, angajatorul poate solicita de la guvern până la 80% din salariile lor (plafonate la 2.500 de euro). Pentru că acesta este un lucru complet nou angajatorii sunt foarte puțin probabil să aibă dreptul de a vă plasa pe permisie, fără aprobarea dumneavoastră. Dar angajații vor trebui să se gândească cu atenție înainte de a refuza, deoarece alternativa poate fi angajatorul dvs. va căuta să-i concedieze fără plată sau să-i facă redundanți.

unii angajatori vor suplimenta contribuția Guvernului, astfel încât veți continua să primiți plata integrală în perioada de concediu. În cazul în care angajatorul refuză să completeze și impune permisie este posibil să aveți pretenții pentru încălcarea contractului, deducerea ilegală a salariilor și, eventual, pentru concediere abuzivă constructivă. Dar demisia este riscantă și este probabil ca majoritatea angajaților să prefere să aibă până la 80% din salarii decât să demisioneze. De asemenea, pare rezonabil să ne așteptăm ca un tribunal pentru ocuparea forței de muncă să aibă o simpatie semnificativă pentru întreprinderile care încearcă să treacă prin acest moment dificil.

dacă într-adevăr obiectați să fiți eliberați pe 80% (plafonat la 2.500 de dolari), vorbiți cu angajatorul dvs. despre asta. Aceștia pot fi de acord că puteți lucra de acasă sau vă pot oferi un pachet de redundanță / acord de decontare.

sfat: verificați dacă angajatorul dvs. are o clauză în contractul dvs. de muncă care îi dă dreptul angajatorului să vă concedieze fără plată.

IMPORTANT

conținutul acestei pagini este doar îndrumare și nu reprezintă (și nici nu ar trebui considerate) consultanță juridică. Dacă aveți nevoie de Consultanță Juridică, vă recomandăm să discutați cu un avocat specializat în ocuparea forței de muncă.