6 pași pentru a aborda eficient problemele de performanță ale angajaților
într-un blog recent intitulat efectele paralizante ale performanței slabe, am discutat despre factorii psihologici din spatele motivului pentru care mulți lideri devin paralizați în fața luării de măsuri atunci când se confruntă cu probleme de performanță ale angajaților.
în această postare am vrut să împărtășesc 6 pași dovediți care, dacă sunt urmați, vor aborda în mod eficient toate problemele de performanță ale angajaților cu care se va confrunta un lider, afectând în același timp schimbarea din cadrul organizației dvs. într-o manieră simplă și nepărtinitoare.
6 pași pentru a aborda problemele de performanță ale angajaților:
Pasul 1: performanță în primul rând, soluții în al doilea rând
adesea liderii inversează această ordine sărind la soluții înainte de a defini în mod adecvat problema performanței.
aceasta este o mare greșeală
definirea mai întâi a problemei de performanță este fundamentul pentru ca acest proces să funcționeze conform destinației.
dacă nu, veți descoperi că graba dvs. de a rezolva problema v-a încetinit de fapt.
veți găsi apoi te revizuirea problema de performanță de multe ori peste căutarea claritate.
liderii eficienți pur și simplu nu fac acest lucru.
în schimb, ei caută și găsesc claritate de performanță de la început.
ei știu că prin încetinirea și permițându-se să înceapă cu abordarea eficientă a problemelor de performanță cu claritate, lent devine rapid, deoarece nu trebuie să se oprească și să se întoarcă continuu pentru a defini problema de bază.
Pasul 2: definiți abaterea
singura modalitate de a defini problema de performanță cu claritate este de a identifica „abaterea” în performanță.
adică, ce anume ar trebui să facă angajatul față de ceea ce fac de fapt?
folosirea acestei comparații între Real vs.intenționat și contrastarea lor este o abordare simplă, dar puternică.
din nou, obiectivul dvs. este de a avea claritate completă cu privire la abaterea lor de performanță înainte de a trece la Pasul 3.
Pasul 3: comunicați abaterea
în limbaj simplu și simplu comunicați „abaterea” pe care ați definit-o în pasul 2.
pur și simplu „completați spațiile libere” la această declarație de abatere:
angajatul dvs. ar trebui să facă __________în schimb, ei fac de fapt________.
de exemplu, să presupunem că angajatul dvs., în acest caz, „Pat” lipsește continuu termenele limită ale proiectului.
mai jos este modul de a comunica în mod eficient această abatere de performanță:
Pat, ar trebui să fie completarea 99% din toate lucrările de proiect pe sau înainte de timp în loc să sunt de fapt finalizarea lucrărilor de proiect 70% la timp.
din nou, obiectivul dvs. este de a avea claritate de cristal cu privire la abaterea lor de performanță și apoi să comunice acest lucru într-un mod simplu și simplu, care nu permite scuze sau înainte și înapoi.
Pasul 4: implicați-i în cauza(cauzele)
aceasta este cheia: trebuie să îi implicați în definirea cauzei principale a comportamentului lor.
cereți-le să contribuie la definirea cauzelor posibile cu privire la motivul pentru care nu execută așa cum ar trebui.
adesea vor avea nevoie de asistență în acest pas, așa că folosiți următoarele două întrebări-care au fost dovedite de-a lungul timpului pentru a ajuta la progresul definitiv – pentru a vă ajuta să inițiați acest proces:
cele două întrebări cheie de abordat în acest pas sunt:
- ce cauze posibile vă împiedică să realizați ceea ce ar trebui?
- ce procent din contribuție ar trebui atribuit fiecărei cauze posibile?
de exemplu, să presupunem că dvs. și angajatul dvs.” Pat „ați generat următoarele cauze ale abaterii lor de performanță a „termenelor lipsă ale proiectului”:
- prea multe proiecte
- nu suficient personal de sprijin de proiect
- timpul necesar pentru a instrui Intern
- sistem de management de proiect lent/are nevoie de modernizare
- priorități conflictuale
apoi, se angajeze Pat în determinarea „cauza cea mai probabilă” prin atribuirea procentului de contribuție fiecare „cauza” a contribuit la lipsa termenelor de proiect 30% din timp.
Iată cum se descompune vizual:
| cauze posibile | % din contribuție |
| prea multe proiecte | 5% |
| nu este suficient personalul de sprijin al proiectului | 15% |
| timp pentru a instrui Intern | 25% |
| actualizarea sistemului de management de proiect | 20% |
| priorități conflictuale | 35% |
Pasul 5: Selectați cea Mai bună Soluție
Acum, că aveți colectiv definite cauza cea mai probabilă(s), apoi trebuie să selectați cea mai bună Soluție(s).
acest pas ar trebui să curgă pur și simplu dacă ați făcut primii 4 pași temeinic.
de fapt, această parte a procesului ar trebui să curgă fără probleme, deoarece veți avea suficiente informații pentru a selecta cea mai bună soluție „colectiv” într-o manieră imparțială.
singura întrebare cheie de abordat în acest pas este:
„cum susține soluția noastră colectivă performanța pe care ar trebui să o facem?”
punctul important aici este că aveți un DIALOG despre modul în care soluțiile colective le vor permite într-adevăr să realizeze „ar trebui”.
acest dialog este cheia celui de-al șaselea și ultimul pas în abordarea problemelor de performanță ale angajaților.
Pasul 6: definiți consecințele
acesta este singurul pas în care majoritatea liderilor ezită sau diminuează – nu!
trebuie să existe consecințe pentru performanța slabă sau altfel nu veți afecta niciodată schimbarea.
deci, ce sunt și cum ar trebui să le implementați?
obiectivul simplu aici este ca angajatul să definească posibilele consecințe dacă nu prezintă porțiunea „ar trebui” a ecuației.
singura întrebare cheie care va fi abordată în acest pas este următoarea:
„dacă continuă să funcționeze în modul real față de modul în care ar trebui să efectueze, care ar fi consecința(consecințele) corespunzătoare și în ce interval de timp?”
pur și simplu folosiți tehnici de brainstorming de bază în colaborare cu angajatul pentru a genera consecințe atât reale, cât și acționabile.
acestea variază adesea de la acțiuni pentru a oferi resurse suplimentare, reproiectarea locului de muncă/rolului sau până la consecința finală a pierderii locului de muncă.
mergând înainte:
în rezumat, liderii eficienți învață și folosesc acești șase pași pentru a permite organizației lor să obțină de la angajatul individual contribuția pe care pur și simplu trebuie să o aibă.
prin utilizarea unei analize normalizate și „fără judecată” care implică în mod specific angajatul cu caracteristici reale și predefinite pentru succes, nu numai că puteți aborda în mod specific problemele de performanță pe măsură ce apar, dar puteți formula și un plan de acțiune concret pentru a le împiedica să se întâmple în viitor, afectând în același timp schimbarea în cadrul organizației.
la rândul lor, nevoile fiecărui angajat sunt, de asemenea, satisfăcute, deoarece au definit cu claritate și consecințe substanțiale, ce se întâmplă atunci când așteptările lor de performanță nu sunt îndeplinite în mod adecvat.