6 moduri de a preveni creanțele de reziliere ilicite
mai devreme sau mai târziu, fiecare afacere va trebui să se ocupe de un angajatprovocând că au fost reziliați în mod greșit de la locul de muncă. Realitatea estecă angajatorii încetează de obicei angajații pentru performanță sau din cauzadescoperire. Ori de câte ori trebuie să ia decizia de afaceri pentru a rezilia anemployee, ar trebui să fie conștienți de faptul că angajatul poate depune o cerere sau încercați să vă tosue.
procesul de reziliere al companiei dvs. și modul în care aceasta gestionează angajații în timpul procesului de reziliere, are foarte des un impact direct asupra faptului dacă angajatul decide să depună o cerere de reziliere ilicităîmpotriva încetării postului companiei dvs. Chiar și atunci când aveți o politică clară de încheiere și o comunicați clar angajaților pe măsură ce se alătură companiei și o urmați pe măsură ce angajatul iese din companie, poate urma un proces.
iată câteva bune practici pentru a vă ajuta să evitați litigiile de reziliere ilicită
- definiți obiectivele de performanță a muncii.
dacă luați decizia de a pune capăt unui angajat, nu ar trebui să fie o mare surpriză pentru angajat. Documentați procesul de consiliere a angajaților – de la avertizare, mustrare și suspendare. Comunicați măsurile disciplinare progresive cu așteptările de îmbunătățire a angajatului și documentați acest lucru în dosarul său de angajat. Astfel, având un sistem de identificare a obiectivelor de performanță și comparând performanța individuală a unui angajat cu aceste obiective și apoi comunicând cu angajatul, indiferent dacă îndeplinesc sau nu aceste criterii, face ca încetarea efectivă, din motive de performanță, să fie mai simplă și mai puțin șocantă pentru angajat.
- termina cu compasiune.
chiar dacă un angajat se așteaptă să fie reziliat de la ocuparea forței de muncă din cauza eșecurilor de performanță, acesta poate fi în continuare șocat atunci când este oprit și reacționează prost. Încetarea angajării este stresantăeveniment. Ori de câte ori este posibil, folosiți compasiunea și empatia pentru a transmite știrile, în timp ce rămâneți ferm că, în ciuda eforturilor tuturor, o separare de ocuparea forței de muncă poate determina angajatul să găsească o poziție mai bună în altă parte.
- luați în considerare asigurarea de răspundere civilă.
deoarece procesele angajaților împotriva angajatorilor pentru rezilierea greșită sunt frecvente, un angajator ar trebui să ia în considerare asigurarea răspunderii, pentru a ajuta la plata taxelor legale și a oricărei cereri potențiale de daune. Asigurați-vă că înțelegeți opțiunile de asigurare disponibile-inclusiv ceea ce este acoperit, dacă vi se permite să vă selectați propriul avocat și dacă cererile sunt plătite pe cerere sau pe solicitant.
- respectați toate legile de stat și federale privind ocuparea forței de muncă, atunci când este cazul.
majoritatea angajatorilor nu cunosc toate legile de stat și federale privind ocuparea forței de muncă aplicabile afacerilor lor. Există mai multe cazuri ale Curții Supreme și legi puse în aplicare pe parcursul anului. Este cel mai bine pentru proprietarii de afaceri pentru a vedea un Avocat Dreptul Muncii anual pentru a revizui politicile și procedurile lor (a se vedea mai jos punctul 5) și să cunoască legile aplicabile afacerilor lor.
asigurați-vă că compania dvs. respectă toate regulileasociate cu ocuparea forței de muncă promulgate de Departamentul federal al Muncii și Agenția de dezvoltare a forței de muncă din California. Cerințele de înregistrare, plata salariilor compensatorii și răspunsul la asigurarea pentru șomajcererile sunt foarte importante.
de asemenea, înainte de a termina un angajat,consultarea cu un avocat ar fi cea mai bună practică. BusinessAttorney dvs. va revizui documentația, apoi ajuta clientii prin procesul de thetermination pentru a minimiza cererile.
- manuale de angajare.
scrierea politicilor și procedurilor dvs. de angajare, precum și distribuirea copiilor politicilor și procedurilor de angajare ale companiei către angajați reprezintă fundamentul furnizării unei apărări la o cerere de reziliere ilicită. Salariaților ar trebui să li se pună la dispoziție un manual de angajare la începutul angajării și să li se solicite să semneze o chitanță care să indice că au primit manualul și să accepte politicile de angajare prevăzute în manualul de angajare.
- antrenează-ți echipa de resurse umane.
personalul dvs. de resurse umane ar trebui să fie la curent cu toate legile muncii și ocupării forței de muncă din California sau oriunde altundeva compania dvs. menține angajații. Nu Subestima puterea de a dezvolta softskills, cum ar fi utilizarea de comunicații eficiente și eficiente în timpul onboardingand procesele de terminare.
elaborarea unui plan de reziliere și a politicilor de ocupare a forței de muncă aferente
evitarea proceselor de reziliere ilicite și apărarea acestora în cazul în care apar sunt doar două realități ale relațiilor angajator-angajat în prezent. Asigurați-vă că compania dvs. respectă toate legile statale și federale aplicabile. Dacă dețineți o afacere mică și solicitați asistență pentru pregătirea unui manual de angajare și a politicilor și procedurilor de angajare aferente,contactați Aria law firm, un avocat de afaceri Fremont pentru o consultare inițială. Consiliere clientsin Fremont, CA lângă Newark, Hayward, East Bay, Milpitas, Union City, SanLeandro, Gilroy, San Jose, Santa Clara, așteptăm cu nerăbdare să punem experiența noastră juridică pentru a lucra pentru tine.