Respuestas a Preguntas sobre Estrategias de Motivación para el equipo
Durante la entrevista de trabajo, los empleadores están interesados en evaluar qué tan bien responderían a usted los compañeros de trabajo y los clientes, y cómo interactuaría con ellos si fuera contratado. En consecuencia, debe prepararse para preguntas de entrevista de trabajo como: «¿Qué estrategias usaría para motivar a su equipo?»
Espere esta pregunta si se está entrevistando para un puesto que requiere supervisar al personal, dirigir equipos de compañeros de trabajo o administrar proyectos. Su respuesta ofrece a los entrevistadores un vistazo a su liderazgo y estilo interpersonal.
Otros trabajos que podrían tener esta pregunta incluyen enseñanza, ventas, relaciones públicas y otros trabajos en los que necesita motivar a otros a la acción.
En qué enfocarte en tus respuestas
En tus respuestas, es útil resaltar que entiendes que los enfoques motivacionales deben adaptarse al tipo de personalidad. Puede mencionar que se tomaría el tiempo para conocer a sus clientes o miembros del equipo y evaluar sus necesidades y preferencias. Es útil diferenciar cómo puede acercarse al personal que tiene un buen desempeño en comparación con los que tienen un bajo desempeño en la oficina.
Demuestra que eres consciente de algunos de los factores comunes que ayudan a aumentar la motivación en el trabajo, como las bonificaciones, el espíritu de equipo y el reconocimiento. Por supuesto, también querrá dejar en claro que no siempre puede controlar estos factores. Los salarios y las bonificaciones, por ejemplo, a menudo están fuera del control de un gerente o miembro del equipo.
Los expertos recomiendan crear respuestas a entrevistas organizadas para describir la situación, la tarea, la acción y los resultados (STAR). Este método le ayuda a describir sus experiencias relevantes para el trabajo al entrevistador.
Las preguntas de la entrevista situacional generalmente no tienen una respuesta correcta o incorrecta. Una estrategia para su respuesta es compartir una anécdota para demostrar las técnicas de motivación que ha utilizado en el pasado. Describa la situación, su acción y los resultados utilizando esta versión modificada de la técnica de respuesta a entrevistas STAR.
Ejemplos de respuestas para Motivar a las Personas
Este es un ejemplo de cómo puede verse una respuesta enmarcada como situación-acción-resultado:
- Situación: Cuando estaba en la compañía ABC, tuvimos una ronda de despidos en medio de un proyecto que ya tenía poco personal. El equipo de 5 personas que lideré estaba desmoralizado y también necesitaba absorber el trabajo adicional del personal fallecido.
- Acción: Llevé a cada persona del equipo a tomar café individualmente. Estas reuniones individuales fueron una oportunidad para desahogarse, pero también crearon espacio para que los empleados compartieran los puntos débiles. Compartí todos los obstáculos potenciales en una reunión de seguimiento del equipo, e hicimos una lluvia de ideas de soluciones juntos, incluido un ligero ajuste de la línea de tiempo. Resultados
- : Al final, el proyecto se puso en marcha solo una semana con retraso en el calendario original, y sin ningún otro problema. Debido a que el equipo sintió que sus frustraciones eran reconocidas, no había resentimiento latente que frenara a la gente. En cambio, el equipo se sintió entusiasta y unificado en un objetivo común.
Trabajos de ventas, Marketing y relaciones públicas
Si está realizando una entrevista para un puesto en ventas, relaciones públicas, marketing o recaudación de fondos, donde necesita convencer a los clientes para que realicen una acción específica, comparta cómo descubre las necesidades y preferencias de sus clientes o grupos de interés.
Luego mencione cómo enfatiza los beneficios de sus productos o servicios a la luz de esos deseos y necesidades, para solicitar la respuesta deseada de sus clientes.
Ejemplos de declaraciones para Ventas y Marketing
Estos son algunos ejemplos de declaraciones que puede considerar a medida que desarrolla sus respuestas a preguntas sobre cómo motiva a los demás.
Reconocer los logros
Creo que reconocer los aspectos positivos del desempeño de los empleados es fundamental para motivar a la mayoría de los trabajadores. Por ejemplo, dirijo una plantilla de cinco empleados, y noté que uno de los trabajadores era algo introvertido y tendía a permanecer en segundo plano. Tuvo un desempeño adecuado, pero se mostró reacio a contribuir en las reuniones, y pensé que podría ser más productivo si estaba óptimamente motivado.
Es útil recordar experiencias que son relevantes para el puesto para el que estás siendo entrevistado. Es probable que haya muchas similitudes con las posiciones que ha ocupado, por lo que debe tener muchos ejemplos.
Comencé un ritual diario de control con él y monitoreo de su producción. Proporcioné comentarios positivos sobre sus logros diarios. Descubrí que la calidad y la cantidad de su producción aumentaban a medida que interactuaba con él con más frecuencia. Pude visitarlo en las reuniones, ya que entendí mejor los detalles de su trabajo y le pedí que compartiera algunas de sus estrategias exitosas con colegas.
Dar retroalimentación consistente
Creo que la retroalimentación regular y concreta es importante cuando se trata de un trabajador que no está funcionando a la altura de su potencial. Escuché quejas de algunos de los clientes de mi restaurante de que uno de mis camareros no era tan alegre y atento como les hubiera gustado.
Comencé a preguntar a sus clientes cuando se iban sobre la calidad del servicio y le informé lo antes posible después de que se fueran sobre lo que había aprendido. Le hice saber qué comportamientos eran problemáticos y la felicité cuando el cliente estaba satisfecho. Después de algunos cambios, observé una transformación en su actitud y comencé a recibir comentarios positivos constantes de sus clientes.
Centrarse sólo en experiencias positivas. Todos los líderes tienen fracasos de los que han aprendido, pero no los mencionen a menos que se les pregunte específicamente sobre ellos. Si esto ocurre, hable de uno que tuvo un resultado positivo.
Establecer un Contexto para el Trabajo
Creo que los miembros del personal están más motivados cuando entienden el impacto de un proyecto y su función. También creo que es más probable que estén motivados si tienen información sobre cómo lograr las metas grupales o departamentales. Cuando lancé una campaña de recaudación de fondos para una nueva biblioteca, convoqué una reunión y expliqué claramente el propósito de la campaña y cómo beneficiaría a la universidad.
Luego le pedí al grupo que compartiera sus ideas sobre el mejor proceso para lograr nuestro objetivo. Después de intercambiar ideas sobre estrategias para obtener los mejores resultados, logré un consenso en torno a un plan y designé responsabilidades para cada miembro del equipo. El grupo invirtió más en esta campaña que en algunos esfuerzos anteriores, y alcanzamos nuestro objetivo antes de lo previsto.
En Motivar a Otros en Ventas
Como puede ver en mi currículum, he vendido software de recaudación de fondos en el pasado. Mi enfoque para motivar a los clientes era dedicar tiempo a descubrir los problemas y desafíos que enfrentaba su personal de desarrollo. Luego, presentaría características de mi producto que les ayudarían a enfrentar esos desafíos.
Por ejemplo, me reuní con un oficial de desarrollo de museos y descubrí que no tenían una forma sistemática de identificar donantes particulares en función de sus intereses artísticos. El personal se basaba en notas escritas a mano o en la memoria. Le mostré cómo nuestros archivos de prospectos podían codificarse por diferentes tipos de arte y se podían generar listas de donantes pasados y potenciales. Decidió comprar un contrato de arrendamiento una vez que vio cómo el sistema podía ayudar a su personal a centrar sus esfuerzos de recaudación de fondos en prospectos con interés en las próximas exposiciones.