Normas de empleo-Despido y pago por despido
Normas básicas
Los empleados y los empleadores deben notificarse mutuamente su intención de poner fin al empleo.
Un empleador puede poner fin al empleo de un empleado dándoles:
- aviso de terminación
- pago de terminación o
- una combinación de aviso de terminación y pago de terminación
- si el período de empleo es de 90 días o menos, no se requiere aviso de ninguna de las partes
No se requiere aviso de terminación para empleo estacional o para tareas específicas.
La duración del período de preaviso se basa en el tiempo que el empleado ha estado trabajando para el empleador.
El empleador debe pagar los ingresos del empleado 10 días después del final del período de pago en el que se produjo la terminación, o 31 días consecutivos después del último día de empleo.
Durante el período de preaviso no podrán reducirse los ingresos ni otras condiciones de empleo.
Se prohíbe a los empleadores exigir a los empleados que utilicen derechos como vacaciones o horas extraordinarias durante el período de aviso de terminación, a menos que ambas partes lo acuerden.
Plazo de pago de las cantidades adeudadas
Cuando se rescinde el empleo, los empleadores deben pagar a los empleados de la siguiente manera:
- dentro de los 10 días consecutivos posteriores al final del período de pago en el que se produjo la terminación, o
- 31 días consecutivos después del último día de empleo.
El empleador puede elegir la opción que mejor se adapte a sus necesidades.
Despido por parte del empleado: renuncias
Aviso de despido
Los empleados que deseen terminar su empleo deben notificarlo por escrito al empleador. La duración del período de preaviso se basa en el tiempo que han trabajado para el empleador:
Cuadro 1. Período de preaviso de empleado necesario para la duración del empleo
| Período de preaviso | Duración del empleo |
|---|---|
| 1 semana | Más de 90 días pero menos de 2 años |
| 2 semana | 2 años o más |
Cuando no se requiere aviso
Los empleados no están obligados a dar aviso de despido si:
- han estado empleados durante 90 días o menos
- hay una costumbre o práctica establecida diferente en una industria que respeta las condiciones de empleo
- continuar siendo empleado por el empleador pondría en peligro la salud o seguridad personal del empleado
- el contrato de trabajo es imposible de cumplir debido a causas imprevisibles o imprevisibles fuera del control del empleado
- despedidos, o despedidos después de haber rechazado un trabajo alternativo razonable
- no se les proporciona trabajo como resultado de una huelga o cierre patronal en lugar de empleo del empleado
- son empleados ocasionales empleados en virtud de un acuerdo en el que pueden elegir trabajar o no cuando se les pide que lo hagan
- renunciaron debido a una reducción en el salario, la tarifa de horas extraordinarias, la paga de vacaciones, la paga de vacaciones generales o la paga por terminación
Contenido de la notificación de terminación
:
- por escrito y dirigido al empleador,
- dado o proporcionado de otro modo al empleador, y
- por el período de preaviso correcto o más largo
Cuando la notificación ya no sea válida
Una notificación de terminación es nula y sin efecto si el empleado continúa siendo empleado por el mismo empleador después de la fecha especificada para la terminación del empleo.
Terminación acelerada
Cuando un empleado da un aviso de terminación que es menor de lo que el empleador está obligado a dar, y el empleador desea acelerar la terminación:
- el empleador debe pagar el salario que el empleado habría ganado si hubiera trabajado horas regulares durante el resto del período de preaviso que el empleado proporcionó.
Cuando un empleado da aviso de despido que es más de lo que el empleador está obligado a dar, y el empleador desea acelerar la terminación:
- el empleador debe pagar el salario que el empleado habría ganado si hubiera trabajado horas regulares por el resto del período de aviso que debe dar el empleador.
Uso de los derechos durante el período de preaviso
Un empleador no puede exigir a un empleado que use lo siguiente durante el período de preaviso de terminación:
- horas extraordinarias acumuladas, a menos que se acuerde lo contrario por escrito
- vacaciones a menos que el empleador ya haya informado al empleado por escrito de que tome sus vacaciones anuales antes de que el empleado lo notifique
- días festivos generales cuando un empleado no se ha tomado el día libre como día festivo
Trabajadores de la construcción
Los empleados de la construcción no tienen derecho a aviso de terminación o pago por terminación de su empleador. Del mismo modo, los empleados de la construcción no están obligados a dar aviso de despido a su empleador.
Despido por parte del empleador
Cuando un empleador rescinde el empleo de un empleado
Los empleadores pueden dar aviso de despido, pago por despido o una combinación de aviso de despido y pago por despido.
Aviso de despido
Los empleadores que terminan el empleo de su empleado deben darle al empleado, y asegurarse de que reciban, un aviso de despido por escrito.
Un empleador debe dar aviso por escrito a su empleado de al menos:
Cuadro 2. Empleador un aviso período necesario para la longitud de empleo
| el periodo de Aviso | Longitud de empleo |
|---|---|
| 1 la semana | Más de 90 días, pero menos de 2 años |
| 2 la semana | 2 años, pero menos de 4 años |
| 4 la semana | 4 años pero menos de 6 años |
| 5 la semana | 6 años pero menos de 8 años |
| 6 la semana | 8 años pero menos de 10 años |
| 8 la semana | 10 años o más |
Cuando el aviso ya no es válido
, el aviso de despido es nulo si el empleado continúa empleado por el mismo empleador después de la fecha especificada para el cese del empleo.
Determinar la duración del servicio
La duración del servicio del empleado es el tiempo que ha trabajado para el empleador, que puede incluir más de un período de empleo si las pausas entre períodos no son superiores a 90 días.
Si el empleado tomó una licencia con protección laboral durante el tiempo que ha trabajado para el empleador, ese tiempo cuenta como empleado continuo a los efectos del cálculo de los años de servicio.
Cambio de propietario
Cuando una empresa cambia de propietario y el empleado continúa trabajando para la empresa, el empleado conserva toda la antigüedad en el servicio. En este caso, tendrían derecho a un aviso de rescisión del nombramiento en función de su antigüedad en el servicio.
La fecha de contratación original con la empresa inicial se utilizaría para determinar la paga por rescisión del nombramiento.
Cuando no se requiere el aviso de terminación del empleador
Los empleadores no están obligados a dar aviso de terminación (o pagar en lugar) a los empleados que son:
- despedidos por justa causa
- empleados de temporada y su empleo termina al término de la temporada
- empleados de 90 días o menos
- empleados por un período o tarea definidos por un período de 12 meses o menos
- no se les proporcionó trabajo como resultado de una huelga o cierre patronal en su lugar de trabajo
- los empleados ocasionales que pueden optar por trabajar o no por un período temporal cuando así lo solicite el empleador
- rechazan un trabajo alternativo razonable cuando están despedidos temporalmente
- no vuelven al trabajo dentro de 7 meses consecutivos días de retiro del mercado (a menos que se disponga lo contrario en un convenio colectivo) cuando se despida temporalmente
- sujeto a un contrato de trabajo que es o se ha vuelto imposible de cumplir debido a causas imprevisibles o imprevisibles fuera del control de su empleador
- empleado in situ en la industria de la construcción
- empleado en la tala, remoción, quema u otra eliminación de árboles y maleza o de cualquiera de ellos con el propósito principal de desbrozar la tierra
Aunque el Código describe los requisitos mínimos de aviso de despido, algunos empleados pueden tener derecho a mayor aviso bajo el derecho consuetudinario.
Contenido de la notificación de terminación
Para ser válida, la notificación de terminación del empleador debe:
- presentarse por escrito y dirigirse al empleado en cuestión
- incluir una fecha de terminación
Nota: Un aviso de terminación es un documento legal. Es posible que lo necesite si el empleado demanda por despido improcedente. Considere cuidadosamente el contenido de su carta. Vea el aviso de ejemplo a continuación.
Muestra de carta de despido
(con membrete de la empresa)
Fecha:
Dirección del empleado:
Estimado empleado:
Párrafo 1:
Asesorar a los empleados de que su empleo será terminado, y la fecha de vigencia.
Párrafo 2:
- si corresponde, incluya una declaración que explique que las razones de la terminación se describieron en cartas de advertencia anteriores
- indique que, debido a que el empleado no ha corregido estos problemas, su empleo se rescindirá
Párrafo 3:
- solicitar la devolución de cualquier empresa, propiedad, etc.
- indique cuándo el empleado recibirá sus ganancias finales (deben pagarse dentro de los 10 días consecutivos posteriores al final del período de pago en el que se produjo la terminación o 31 días consecutivos después del último día de empleo, y el empleador elige la opción que mejor se adapte a sus necesidades)
Atentamente,
Nombre del supervisor/gerente
Título
Pago por terminación (pago en lugar de pago)
Es posible que el empleador no desee que su empleado establezca un período de preaviso. En este caso, pueden darle al empleado el pago en lugar de la cantidad que el empleado habría ganado si el empleado hubiera trabajado durante el período de preaviso requerido.
Aviso y pago combinados en lugar de aviso
Un empleador puede combinar aviso (que el empleado resuelve) y pago en lugar de aviso para completar el período de aviso requerido.
Se prohíbe a un empleador exigir al empleado que utilice derechos como vacaciones o horas extraordinarias durante el período de aviso de terminación, a menos que ambas partes estén de acuerdo.
Cálculo de la paga por rescisión del nombramiento
La paga por rescisión del nombramiento debe igualar al menos el salario que el empleado habría ganado si hubiera trabajado horas regulares durante el período de rescisión del nombramiento.
Cuando los salarios del empleado varían de un período de pago a otro, el promedio semanal de los salarios regulares del empleado para las 13 semanas en las que trabajó el empleado antes de la fecha de terminación, no simplemente las 13 semanas calendario inmediatamente anteriores a la fecha de terminación, se utiliza para determinar la paga por terminación del empleado.
Cuando un empleador no puede terminar el empleo de un empleado
En general, un empleador tiene el derecho de terminar el empleo de un empleado en cualquier momento, siempre y cuando proporcione la duración requerida del aviso previo o el pago en lugar.
La excepción es cuando el despido viola la legislación de derechos humanos. Para obtener más información, consulte la Comisión de Derechos Humanos de Alberta.
Situaciones de empleo que no se pueden rescindir
Los empleadores no pueden terminar con el empleo o despedir a un empleado porque ese empleado:
- ha iniciado cualquier licencia con protección laboral
- tiene derecho o ha iniciado licencia de maternidad o parental
- se enfrenta o podría enfrentar una acción de embargo (un procedimiento legal en el que el tribunal puede autorizar a un acreedor a tomar dinero que se le debe de fuentes como el cheque de pago de un empleado, una cuenta en una institución financiera o dinero adeudado por otros)
- ha dado o podría dar testimonio en en cualquier procedimiento o procesamiento bajo el Código
- ha solicitado o exigido cualquier cosa a la que el empleado tenga derecho bajo el Código
- ha solicitado o exigido haya hecho o esté a punto de hacer cualquier declaración o divulgación que pueda requerirse del empleado según el Código
La terminación del empleo puede ocurrir en estas situaciones si hay una razón no relacionada para la terminación.
Cuando se suspende o interrumpe una empresa
Un empleado en cualquier licencia puede ser despedido o despedido si el empleador suspende o interrumpe la empresa en la que estaba empleado el empleado.
Sin embargo, si las operaciones de la empresa se reanudan en un plazo de 52 semanas, el empleador debe reintegrar al empleado o proporcionarle un trabajo alternativo. En estos casos, los empleados deben ser reintegrados de conformidad con un sistema de antigüedad establecido o con la práctica del empleador, y con no menos de la misma remuneración y prestaciones que antes del comienzo de la licencia.
Discriminación contra el empleado
Un empleador no puede poner fin al empleo, despedir o discriminar a un empleado por ejercer sus derechos o cumplir con ciertas obligaciones en virtud del Código.
Un empleado no puede ser discriminado por:
- presentar una queja
- dar o tener el potencial de dar testimonio en cualquier investigación o en cualquier procedimiento o acusación
- solicitar o exigir cualquier cosa a la que tengan derecho
- hacer o estar a punto de hacer cualquier declaración o divulgación que pueda ser requerida
Causa justa para la terminación del empleo
Un empleador no está obligado a dar aviso cuando existe causa justa para despedir a un empleado.
La terminación por causa justa generalmente implica una conducta lo suficientemente grave, ya sea por su propia cuenta o en combinación con otros factores, como para justificar que el empleador ponga fin a la relación laboral.
Asesoramiento jurídico
En caso de duda, llame a un abogado. Cuando se trate de una terminación por causa justa, lo mejor es buscar asesoramiento legal antes de emitir una notificación de terminación.
Responsabilidades del empleador
- El empleador debe demostrar que:
- el despido está justificado:
- el empleador debe mostrar algo más que insatisfacción con el desempeño del empleado
- se debe demostrar una mala conducta o incompetencia real
- el empleado era consciente de las consecuencias de no cumplir con ciertas obligaciones u obedecer ciertas reglas
- el despido está justificado:
- El empleador debe mantener registros precisos:
- es una buena práctica documentar la hora, la fecha y el resultado de cualquier conversación o encuentro que tengan con el empleado sobre comportamiento o conducta inapropiados
- esta información podría ser útil si deciden terminar la relación laboral en el futuro
- El empleador debe asegurarse de que los empleados conozcan las consecuencias de romper las reglas. Pueden hacer esto:
- desarrollando un manual para empleados y distribuyéndolo a todo el personal:
- incluya información sobre vacaciones y días festivos generales, horas extraordinarias y medidas disciplinarias por mala conducta
- publique una copia de este manual en un lugar público para todo el personal
- emitir cartas de advertencia si la conducta del empleado se vuelve problemática
- desarrollando un manual para empleados y distribuyéndolo a todo el personal:
Derechos de los empleados
Si tiene preguntas sobre sus derechos con respecto a la terminación y desea asesoramiento legal, puede usar el Directorio de Abogados de la Sociedad de Abogados de Alberta para encontrar un abogado especializado en legislación laboral y despidos.
Un empleado que sienta que ha sido despedido incorrectamente puede presentar una queja sobre las normas de empleo.
Cómo se aplica la ley
La Parte 2, División 8 del Código de Normas de Empleo proporciona el proceso requerido para terminar las relaciones de empleo, los derechos a la notificación y el pago de la terminación, el despido temporal y los derechos de retiro.
La División 8 también describe las circunstancias en las que un empleador o empleado puede no estar obligado a proporcionar un aviso de despido según el Código.
Descargo de responsabilidad: En caso de discrepancia entre esta información y la legislación sobre normas de Empleo de Alberta, la legislación se considera correcta.