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Con la economía actual, más que nunca, las empresas están tratando de asegurarse de tomar decisiones acertadas de contratación. Las empresas quieren encontrar una persona que encaje con la cultura corporativa, que proyecte una imagen adecuada y que pueda tener éxito. Históricamente, los empleadores han investigado posibles contrataciones a través de sus solicitudes, cuestionarios, entrevistas, referencias (tanto personales como comerciales), verificaciones de antecedentes, verificaciones de crédito y pruebas de drogas.

Con la llegada de las redes sociales, cada vez más empleadores están utilizando Internet para verificar a los empleados potenciales. Muchos empleadores consideran que la información en estos sitios es particularmente útil porque perciben que esta información refleja una representación más precisa del solicitante. Los usuarios de estos sitios pueden publicar una variedad de información que incluye fotografías, videos, intereses personales y actividades actuales (entre otros artículos). Esta afluencia de información sobre los solicitantes parece ser una gran manera de verificar su capacidad para «encajar» en una empresa.

De hecho, de acuerdo con un estudio realizado por ExecuNet, una agencia ejecutiva de búsqueda de empleo, «el 75 por ciento de los reclutadores ya utilizan la búsqueda en la Web como parte del proceso de selección de candidatos», y «más de una cuarta parte de estos mismos reclutadores dicen que han eliminado a los candidatos basándose en la información que encontraron en línea. Un informe de NBC News mostró que » más del 77 por ciento de los empleadores descubren información sobre los candidatos en línea, y el 35 por ciento de ellos han eliminado a los candidatos en función de la información que han descubierto.»

Por lo tanto, está claro que las empresas están, de hecho, utilizando este recurso. Sin embargo, existen muchos escollos y riesgos potenciales (tanto prácticos como legales) en la realización de este tipo de investigación, como se analiza con más detalle a continuación.

Riesgos legales potenciales

Invasión de la privacidad
La invasión de la privacidad es uno de los problemas más citados por los solicitantes que sienten que los empleadores no deben mirar sus perfiles de redes sociales al tomar decisiones de empleo. Esto es probablemente debido al hecho de que muchos trabajadores de redes sociales creen que lo que hacen y publican en los sitios de redes sociales es «privado».»

Según la ley, una reclamación de invasión de la privacidad se basa casi exclusivamente en si un empleado tiene «una expectativa razonable de privacidad en la información vista».»Si bien no hay casos específicos que hayan decidido este asunto todavía, los solicitantes que permiten que sus perfiles sean vistos por el público en general tendrían dificultades para demostrar que tenían una expectativa razonable de privacidad en esta información. Por otro lado, si un empleador hackeó la cuenta de un empleado potencial o se hizo pasar por otra persona para «ser amigo» del solicitante potencial y obtener acceso a esta información, el empleador ciertamente podría estar preparándose para una demanda.

CONSEJO: Si ha tomado la decisión de utilizar la información de las redes sociales para investigar a posibles solicitantes, use la información que generalmente está disponible para el público en lugar de intentar obtener acceso a través de medios encubiertos.

Discriminación
Las leyes federales y estatales generalmente prohíben las decisiones discriminatorias de contratación basadas en categorías protegidas como raza, color, religión, sexo, origen nacional, religión, edad, discapacidad, información genética y estado militar. Algunas leyes estatales y locales prohíben la discriminación basada en la preferencia sexual, el estado civil y otras clases protegidas. El peligro de realizar verificaciones de antecedentes de los solicitantes utilizando las redes sociales es que puede darse cuenta de que el solicitante pertenece a una categoría protegida, algo que, a través del proceso general de solicitud, no sabría.

Una vez que el empleador ve la página de redes sociales de la persona, no hay vuelta atrás. Tanto Facebook como MySpace proporcionan imágenes de perfil de usuario que podrían proporcionar automáticamente al empleador información sobre raza, sexo y edad. Debido a que los usuarios de estos sitios suelen proporcionar información adicional sobre sí mismos, incluidos sus intereses, existe el peligro de que pueda darse cuenta de que están discapacitados, trabajan en el ejército, tienen una familia, etc. Si bien la disponibilidad de esta información no conduce intrínsecamente a la discriminación, los empleadores que toman decisiones de empleo adversas y han visto el perfil de redes sociales de un solicitante, independientemente de que hayan tenido en cuenta o no cualquier información, pueden encontrarse sujetos a una denuncia de discriminación.

De hecho, la mayoría de las empresas no soñarían con preguntar a un solicitante en una entrevista o en un formulario de solicitud sobre su raza, edad,creencias religiosas, etc. para que no haya sesgo en el proceso de solicitud. Sin embargo, este tipo de información puede estar fácilmente disponible en el perfil de redes sociales de un solicitante. Por lo tanto, los empleadores que toman decisiones de contratación y han visto el perfil de red social de un solicitante pueden tener dificultades para defenderse de una reclamación de discriminación, porque se considera que conocen y confían en esta información.

Existe otro riesgo especial para los empleadores en forma de reclamaciones de impacto dispares si se comprobaba que a los solicitantes que tenían en común una determinada característica protegida (por ejemplo, la raza) se les negaba sistemáticamente el empleo. Incluso si no hay un impacto dispar basado en la visualización real de los perfiles, puede haber un impacto dispar si la empresa tendía a contratar a aquellos que tenían perfiles de redes sociales en lugar de a aquellos que no los tenían. Esto podría ocurrir porque (aunque esto es una generalización) las redes sociales están compuestas por jóvenes, más ricos (p. ej., los usuarios sofisticados con el uso de Internet).

CONSEJO: Si considera necesario utilizar perfiles de redes sociales en su proceso de contratación, sería prudente aislar al que toma las decisiones para que no vea los perfiles. Esto se puede lograr haciendo que otro individuo vea los sitios y recopile información limitada y particularizada con respecto a cada solicitante (es decir, si el solicitante ha publicado o no fotos inapropiadas, si el solicitante tiene o está trabajando para un competidor).

La lista de información recopilada también puede adaptarse a la empresa específica en cuestión. Por ejemplo, si usted es un gran conglomerado de petróleo, es posible que desee saber si el solicitante está involucrado en algún grupo que pretenda estar en contra del «gran petróleo».»

Ley de Informes de Crédito Justos
Aunque la Ley de Informes de Crédito Justos puede no venir a la mente cuando se habla de búsquedas de perfiles de solicitantes, rige «verificaciones de antecedentes laborales con fines de contratación» y se aplica si «un empleador utiliza una compañía de selección de terceros para preparar el cheque.»Por lo tanto, si un empleador está utilizando un recurso externo para ver sitios de redes sociales y proporcionar información, el solicitante debe ser informado de la investigación, se le debe dar la oportunidad de dar su consentimiento y se le debe notificar si el informe se utiliza para tomar una decisión adversa.

CONSEJO: Si decides utilizar la información de las redes sociales en tu decisión de contratación, considera realizar estas comprobaciones dentro de la empresa y no de un tercero para evitar reclamaciones en virtud de la Ley.

Riesgos prácticos

Reacción negativa de los empleados potenciales
A la mayoría de los empleados les gustaría pensar que lo que hacen fuera del trabajo está prohibido para los empleadores y que su empleador les va a permitir una vida privada. Cuando un candidato con gran potencial está decidiendo para qué empleador preferiría trabajar, hay una buena probabilidad de que el candidato elija al que se abstuvo de buscar en su perfil de redes sociales para ver lo que considera personal. Aunque en la economía actual es difícil para los solicitantes ser demasiado exigentes, habrá un día en que los empleados tengan más opciones y probablemente no elijan al empleador que está actuando como «Gran Hermano».»

Identidad, Autenticidad y Precisión de la Información Publicada
Quizás el problema más grave con los empleadores que utilizan perfiles de redes sociales como herramientas para investigar a los solicitantes es que los perfiles que encuentran no siempre son confiables o auténticos. Aunque esto pueda parecer obvio, puede pasarse por alto. Como cuestión inicial, los empleadores no pueden estar seguros de que la información que encuentran en un sitio de redes sociales sea en realidad sobre el solicitante que están investigando y no sobre otra persona con el mismo nombre. Además, dado que cualquiera puede crear un perfil (incluso un perfil fraudulento para otra persona), no se puede estar seguro de que la información proporcionada sea realmente precisa. Tal vez la ocurrencia más trágica y conocida de este fenómeno ocurrió en Missouri, donde una madre se hizo pasar por una niña en MySpace. Su engaño supuestamente llevó al suicidio de un joven local. Si bien los contratiempos en el contexto del empleo no son tan grotescos, sin duda uno podría imaginar problemas desafortunados que podrían surgir.

De hecho, hay cierta evidencia de que los solicitantes (sabiendo que el mercado de trabajo es muy competitivo y que las empresas están utilizando sitios de redes sociales para tomar decisiones de contratación) han estado creando perfiles falsos de otros posibles solicitantes y personas que ven como competencia por empleos. Además, el problema con el uso de estos sitios se agrava porque los empleadores no están obligados (a menos que utilicen a un tercero) a decirle al solicitante que la información del sitio se utilizó para tomar la decisión de contratación o darle al solicitante la oportunidad de corregir cualquier información errónea que se proporcionó.

Conclusión

Aunque las empresas pueden encontrar útiles los sitios de redes sociales, deben tener cuidado con los riesgos potenciales asociados con dicho uso. Estos riesgos incluyen posibles litigios, así como reacciones adversas de los empleados.

Nota: Este artículo se publicó en el número de septiembre/octubre de 2010 de la Dirección de Derecho Laboral.