Despido constructivo
Esta guía práctica trata sobre el despido constructivo – lo que significa, ejemplos de casos y los elementos básicos que un tribunal laboral evaluará al decidir si una reclamación debe tener éxito.
Contenido
¿Qué es el despido constructivo?
¿Cuál es el plazo para reclamar el despido constructivo?
¿Qué es un incumplimiento esencial del contrato de trabajo?
necesito dos años de servicio?
¿Necesito renunciar de inmediato?
Despido constructivo vs despido improcedente – ¿Cuál es la diferencia?
¿Cuál es el término implícito de confianza?
Ejemplos de despido constructivo
¿Puedo reclamar un despido constructivo por discriminación?
¿Puedo reclamar un despido constructivo por degradación?
¿Qué hace si su empleador está tratando de obligarlo a dejar de fumar?
¿Necesita presentar una queja antes de renunciar?
¿Cómo se escribe una carta de renuncia?
¿Cómo demostrar el despido constructivo?
¿Qué evidencia necesita para ganar un reclamo de despido constructivo?
¿Cuánta compensación recibe por despido constructivo?
¿Cómo reclamar un despido constructivo?
¿Cómo puedo resolver un reclamo de despido constructivo?
He sido despedido sin consentimiento
¿Qué es el despido constructivo?
La definición de despido implícito es cuando un empleado renuncia dentro de un período de tiempo razonable, en respuesta al incumplimiento fundamental por parte del empleador de un término expreso o implícito del contrato de trabajo.
¿Qué significa eso?
Hay cuatro elementos clave para un despido constructivo. (Véase más abajo). Se trata de cómo un empleado puede demandar a su empleador y reclamar un despido constructivo, cuando el empleado se ve obligado a renunciar porque el empleador ha cometido un incumplimiento grave del contrato de trabajo. El incumplimiento del empleador debe ser una causa efectiva de la renuncia del empleado.
Cómo presentar un reclamo de despido constructivo
- El empleado debe renunciar
Primero, el empleado debe renunciar. Si el empleador despide al empleado, se trata de un «despido expreso», no de un despido constructivo.
- El empleador comete un incumplimiento esencial del contrato
La atención se centra en la conducta del empleador y en si el empleador ha cometido un incumplimiento esencial del contrato de trabajo.
- La renuncia debe ser en respuesta al incumplimiento
Si el incumplimiento no es una causa efectiva de la renuncia, la reclamación fracasará. Por ejemplo, incluso si el empleador incumplió el contrato (por ejemplo, al no pagar una bonificación que el empleado tenía derecho contractualmente), pero en realidad el empleado renunció porque se había matriculado en un curso de tiempo completo en la universidad, el reclamo de despido constructivo probablemente fallará.
- La renuncia debe tener lugar dentro de un período de tiempo razonable
Lo que es razonable es muy sensible, pero cuanto más tiempo lo deje el empleado, mayor es el riesgo que un tribunal puede decidir que el empleado esperó demasiado tiempo para que contara.
¿Cuál es el plazo para reclamar un despido constructivo?
Un empleado debe renunciar dentro de un período de tiempo razonable después del incumplimiento del empleador. No hay un límite de tiempo establecido para cuando el empleado debe renunciar, dependerá de las circunstancias.
Pero si un empleado lo deja mucho tiempo antes de renunciar, puede parecer que de hecho había aceptado la situación y las cosas no estaban tan mal que sintieran que tenían que irse. Cuanto más tiempo continúen las cosas «como de costumbre», más probable es que esto suceda. Tiene sentido cuando piensas en la situación al revés. Por ejemplo, cuando un empleado comete un acto grave de mala conducta grave que le daría al empleador el derecho de despedirlo. Si el empleador no toma medidas con bastante rapidez y deja que el empleado continúe trabajando, la mayoría de los empleados diría que es demasiado tarde para comenzar a tomar medidas meses después.
Es más o menos lo mismo con el despido constructivo. El empleado debe decidir, o hacer su elección, si va a continuar o irse.
En los casos en que hay una sola infracción (una cosa sale mal), como una suspensión ilegal o el impago de una bonificación contractual, es más probable que se espere que un empleado tome una decisión razonablemente rápida.
En casos más complejos, por ejemplo, cuando un empleador de repente insiste en que un empleado asume una carga de nuevas tareas, el empleado puede argumentar que tiene derecho a un poco más de tiempo para evaluar las nuevas tareas y su impacto.
Cuando un empleado ha dejado en claro que no acepta el incumplimiento (de su contrato) y está trabajando bajo protesta, mientras se lleva a cabo un proceso de queja, el empleado tendrá una mejor oportunidad de argumentar que no ha esperado demasiado al ver el procedimiento de queja.
Y un empleado con licencia por enfermedad puede argumentar que sería razonable tener más tiempo para decidir si renuncia o no.
También puede haber casos en que haya infracciones continuas o nuevas que, por sí solas (o cuando se suman a infracciones anteriores), dan al empleado más tiempo para decidir si renuncia y se trata a sí mismo como despedido constructivamente.
Sin embargo, en resumen, esperar demasiado tiempo perjudicará una reclamación potencialmente buena.
¿Qué es un incumplimiento esencial del contrato de trabajo?
Términos expresos
Un término expreso es acordado por el empleador y el empleado y generalmente está contenido en un contrato de trabajo por escrito, pero también puede acordarse verbalmente.
El empleador debe incumplir fundamentalmente el contrato de trabajo, lo que se denomina incumplimiento repudiatorio. Esto requiere más que un empleador que actúe de manera irrazonable. La brecha tiene que ser bastante seria.
Hay muchos ejemplos claros de cómo los empleadores incumplen el contrato de trabajo, como un empleador que reduce unilateralmente el salario de un empleado o cambia las obligaciones del empleado, donde no tiene derecho contractual a hacer esas cosas. Pero hay otras situaciones en las que la violación no es suficientemente grave.
Ejemplo: Tomemos un término expreso en el contrato de trabajo sobre el salario. La mayoría de la gente estaría de acuerdo en cuánto se les paga es fundamental. Si el empleador le impone una reducción en su salario (p. ej. sin su consentimiento o el derecho contractual de hacerlo) que generalmente será un buen motivo para el despido constructivo. Sin embargo, un empleador que no paga los salarios a tiempo según el contrato puede estar incumpliendo un término expreso, pero esto puede no ser lo suficientemente grave como para dar derecho a un empleado a renunciar y reclamar un despido constructivo.
Términos implícitos
Muchas reclamaciones de despido constructivo se basan en el incumplimiento de un término implícito, como el deber de confianza implícita o el deber. Los términos implícitos forman parte del contrato de trabajo automáticamente por ley – no es necesario que se acuerden expresamente. La jurisprudencia ha desarrollado esta área de la ley y a continuación cubrimos ejemplos de despidos constructivos que implican violaciones de términos expresos e implícitos.
necesito dos años de servicio?
Un empleado generalmente necesita al menos dos años de servicio calificado para presentar un reclamo de despido injustificado constructivo. Sin embargo, algunas razones se consideran automáticamente injustas, en cuyo caso se necesita un servicio no mínimo.
No hay un requisito de servicio mínimo para un reclamo contractual de despido injustificado implícito. En términos generales, sin embargo, un empleado solo podría recuperar daños por pérdida de pago de aviso y beneficios para este tipo de reclamo.
¿Necesito renunciar de inmediato?
Aplicando los principios básicos del derecho contractual, un empleado que se enfrenta a una infracción repudiatoria de su empleador debe renunciar de inmediato sin previo aviso. Sin embargo, un empleado puede presentar una demanda legal de despido improcedente cuando «el empleado rescinde el contrato en virtud del cual está empleado (con o sin previo aviso) en circunstancias en las que tiene derecho a rescindirlo sin previo aviso a causa de la conducta del empleador.»(Artículo 95 1) c) DE la ERA de 1996).
Por lo tanto, la notificación contractual de entrega y trabajo no es automáticamente fatal para una reclamación de despido improcedente implícita, pero cuando el período de notificación es largo (o cuando el empleado notifica más de lo necesario), se puede considerar que el empleado ha afirmado el contrato y pierde el derecho a reclamar un despido improcedente implícito.
En muchas situaciones, un empleado renunciará con efecto inmediato porque la situación es intolerable, y la notificación formal socavaría la gravedad del problema.
Despido constructivo vs despido improcedente – ¿cuál es la diferencia?
| Despido constructivo | Despido improcedente |
| Basado en principios de derecho contractual | Basado en estatuto |
| Requiere un incumplimiento esencial por parte del empleador | Cinco razones potencialmente justas para despedir |
| Procedimiento no pertinente (1) | El empleador debe seguir un procedimiento justo |
| Razonabilidad no pertinente (2) | La decisión de desestimar debe ser razonable |
| Código ACAS no pertinente (3) | Código ACAS cumplimiento pertinente para la equidad |
Pero en la ley, ambos escenarios terminan en un despido. Por lo tanto, si un empleado es despedido constructivamente, generalmente también tendrá un despido improcedente (sujeto a calificar para el derecho a presentar una demanda de despido improcedente). Así que ahí es donde obtenemos la frase «despido injustificado constructivo».
Notas al pie del cuadro anterior:
1. La equidad general del procedimiento no es pertinente, pero si el empleador incumple sus propios procedimientos, por ejemplo un procedimiento disciplinario, que forman parte del contrato de trabajo, ello dará lugar a un incumplimiento del contrato y será pertinente. De manera similar, la jurisprudencia ha desarrollado el derecho implícito de un empleado a que se considere una queja, por lo que la falta de respuesta de un empleador a una queja puede resultar en un incumplimiento del contrato.
2. El término implícito de confianza es bastante parecido a la idea de que los empleadores y los empleados deben tratarse entre sí de manera razonable.
3. El incumplimiento del Código de Procedimientos de quejas de ACAS puede resultar en un aumento o disminución de cualquier premio.
¿Cuál es el término implícito de confianza?
Un empleador no debe, sin causa razonable y adecuada, comportarse de una manera calculada o que pueda destruir la relación de confianza entre el empleador y el empleado.
Algunas consideraciones importantes:
- Si un empleador tiene una causa razonable y adecuada para explicar sus acciones, no violará el término implícito de confianza.
- Un empleador debe hacer algo peor que actuar de manera irrazonable.
- La conducta del empleador debe ser tan grave que es probable que destruya o dañe gravemente la relación.
- Esto significa que es probable que solo una conducta seria le dé derecho a un empleado a decir que ya es suficiente y a tratarse a sí mismo como despedido constructivamente.
- La visión subjetiva del empleado no es relevante. No habrá incumplimiento y la reclamación fracasará a menos que objetivamente, la conducta cumpla con la prueba anterior.
- La conducta del empleador no necesariamente tiene que estar dirigida específicamente al empleado. Por ejemplo, en un caso, la gestión corrupta y deshonesta de su negocio por parte del empleador fue suficiente para destruir la relación.
Ejemplos de despido constructivo
- Reducción unilateral del salario de los empleados.
- Cambiar unilateralmente las obligaciones de los empleados.
- No pagar al empleado la remuneración o las prestaciones contractuales.
- Negarse a investigar las denuncias de manera rápida y razonable.
- Abuso verbal inaceptable.
- Amonestación de manera degradante, intimidatoria o humillante.
- Socavar a un supervisor reprendiéndolo frente a sus subordinados.
- Seleccionar deliberadamente a un empleado para un trato especial, que es inferior a los colegas de manera arbitraria, caprichosa e injusta. Por ejemplo, ser el único empleado que no recibe un aumento salarial).
- Infracciones graves de los procedimientos disciplinarios y de reclamación internos.
- Suspensión por tirón o suspensión injustificada.
- Acusar a un empleado de robo sin causa razonable.
- No prestar el apoyo adecuado para que un empleado pueda desempeñar sus funciones sin acoso por parte de sus compañeros de trabajo.
- No investigar adecuadamente las denuncias de acoso sexual ni tomar en serio las denuncias de acoso.
- Imponer condiciones irrazonables al pago de una bonificación discrecional extracontractual.
- Confianza irrazonable en un derecho contractual para reubicar a un empleado en un lugar de trabajo diferente (en virtud de una cláusula de movilidad).
- Falta persistente de hacer ajustes razonables según lo requerido por la legislación sobre discriminación por discapacidad (ver más abajo para más detalles).
¿Puedo reclamar despido implícito por discriminación?
Un empleado puede confiar en un acto de discriminación para renunciar y reclamar un despido implícito. Esa reclamación se basaría normalmente en una violación del término implícito de confianza.
Sin embargo, el incumplimiento de una ley estatutaria, como la legislación sobre discriminación, no significará automáticamente que el empleador haya cometido un incumplimiento repudiatorio del contrato de trabajo. El hecho de que el incumplimiento de la Ley de igualdad de 2010 (es decir, el comportamiento discriminatorio) constituya un incumplimiento repudiatorio del contrato de trabajo dependerá de la gravedad y la naturaleza de la discriminación.
Un ejemplo de caso en el que un acto de discriminación por discapacidad, específicamente una falta «grave» de hacer ajustes razonables, dio derecho al empleado a renunciar y reclamar un despido constructivo, es Greenhof v Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.
» Nos parece que, en este caso, el Tribunal de Trabajo concluyó inequívocamente que se había producido un incumplimiento grave de la obligación por parte del demandado durante un período de tiempo de hacer ajustes razonables, como estaba obligado a hacer en virtud de la Ley de Discriminación por discapacidad.
De ello se desprende, en nuestra opinión, que eso estaba casi obligado a ser una violación del término implícito de confianza que el Sr. Greenhof tendría derecho a considerar como un incumplimiento repudiatorio del contrato, como pretendía hacer. Ahora bien, puede ser que haya circunstancias en las que pueda haber una violación de la obligación de hacer ajustes razonables que no puedan considerarse repudiatorios, pero no vemos cómo, habiendo llegado a la conclusión en el presente caso, hubo alguna forma en que la conducta del demandado pudiera considerarse otra cosa que repudiatoria» (Párrafo 10, Sentencia EAT, Greenhof).
¿Puedo reclamar un despido constructivo por degradación?
Un empleado degradado puede reclamar un despido implícito, si se impone la degradación y el contrato de trabajo no permite la degradación.
Consejos:
- Revise el contrato de trabajo: puede darle al empleador flexibilidad para cambiar su rol.
- Si se han degradado como alternativa al despido siguientes disciplinaria compruebe si el contrato / manual para ver si el empleador tiene derecho a degradar.
- Si ha sido adscrito o ascendido, el contrato puede dar al empleador el derecho a degradar.
- Si el rol alternativo se ofrece como una alternativa a la redundancia, se le debe dar la opción de aceptar o no.
¿Qué hace si su empleador está tratando de obligarlo a dejar de fumar?
Considere la mejor manera de reunir pruebas para mostrar lo que está pasando.
Si desea luchar por su trabajo, plantear una preocupación con su gerente informalmente primero, o a través de recursos humanos, puede ser la mejor opción para darle a su empleador la oportunidad de encontrar una solución.
Alternativamente, salir con un acuerdo de conciliación y encontrar un nuevo trabajo puede ser su opción preferida. Esto puede implicar presentar una queja y hablar con Recursos Humanos sobre un paquete de indemnización por despido. Aquí es donde instruir a un abogado para que lo ayude a enmarcar su queja y negociar un paquete de salida puede ayudarlo a obtener un mejor resultado.
La opción nuclear
Si la situación es intolerable, podría renunciar, pero esto, por supuesto, tendrá implicaciones financieras si no tiene otro trabajo al que acudir. Una vez que renuncie, tendrá que alejarse por completo y perder económicamente o luchar por una compensación a través del sistema de tribunales, si no puede negociar un acuerdo de conciliación justo.
¿Necesita presentar una queja antes de renunciar?
NO.
Presentar una queja puede ser una buena idea, pero no es esencial presentar una queja. La ley reconoce que si un empleador ha cometido una infracción repudiatoria, el empleado no tiene que esperar. Más bien, el empleado puede renunciar de inmediato.
PERO
Si su reclamo de despido constructivo tiene éxito, un tribunal laboral puede reducir la compensación cuando un empleado no ha presentado una queja injustificadamente. Y si el objetivo del empleado es permanecer en el trabajo, presentar una queja le da al empleador la oportunidad de abordar las preocupaciones de los empleados y arreglar las cosas. También puede haber consideraciones tácticas sobre si, con fines de negociación, es mejor renunciar de inmediato o presentar una queja. Esta es una área en la que el asesoramiento de un abogado de empleo realmente puede ayudar.
¿Cómo se escribe una carta de renuncia?
En términos generales, si está pensando en presentar una reclamación de despido constructiva, su carta de renuncia debe resumir de manera clara y sucinta por qué cree que no tuvo más remedio que renunciar.
A menudo, una carta corta (no más de una página) tiene más impacto.
no
- waffle o exagerar
- escribir páginas y páginas
- decir lo maravilloso que ha sido trabajar para su empleador
- gracias a su empleador por la ‘oportunidad’
- olvidar que para tener éxito con una declaración de su empleador incumplimiento debe ser una causa efectiva de su dimisión.
Haga
- sea honesto
- sea conciso
- sea profesional
- exponga sus razones para renunciar / sienta que su posición se ha vuelto intolerable
- resuma la conducta más grave y reciente que ha llevado a su decisión.
- si hay una larga historia, resúmela en unos pocos párrafos como máximo. Recuerda que esto no es una declaración de un testigo, es una carta de renuncia.
- no tengas miedo de decir cómo te han hecho sentir las acciones de tu empleador.
¿Cómo demostrar el despido constructivo?
La carga de la prueba recae en usted para convencer a un tribunal de que su empleador cometió un incumplimiento de contrato suficiente para darle derecho a tratarse como despedido constructivamente.
La forma en que lo demuestre dependerá de la naturaleza de la violación.
Paso 1: Debe identificar el término contractual y demostrar que existe. Si el incumplimiento implica un término expreso, ofrecerá como ejemplo el documento que contiene el término relevante. Por lo general, este será el contrato de trabajo escrito, el plan de bonificación, la descripción del trabajo o el manual. Si confía en el término implícito de confianza, se acepta que existe en cada contrato de trabajo.
Paso 2: Demuestre que su empleador ha incumplido fundamentalmente el contrato.
Si confía en un escenario de «él dijo ella dijo», el tribunal tendrá que decidir si prefiere su cuenta o la de su empleador, suponiendo que haya una disputa de hecho.
Si bien esto puede reducirse a la evidencia de testigos en el tribunal, es de esperar que haya alguna evidencia documental que respalde su cuenta.
Paso 3: Debe demostrar que ha respondido a la violación dentro de un período de tiempo razonable. Esto significará presentar pruebas de cuándo ocurrieron las infracciones y cuándo renunció.
Qué evidencia necesita para ganar una reclamación de despido constructivo
- carta de oferta
- contrato de trabajo
- descripción del trabajo
- correos electrónicos y cartas relevantes entre usted y su empleador
- correos electrónicos entre gerentes y/o Recursos Humanos
- notas contemporáneas de incidentes
- Declaraciones de testigos de colegas
- Notas y documentos recopilados por su empleador / equipo de recursos Humanos durante investigaciones internas, procedimientos disciplinarios y quejas
Obtención de pruebas para demostrar tratado como usted alega puede ser difícil. Una forma de obtener documentos sobre usted es hacer una solicitud de acceso al sujeto a su empleador según la Ley de Protección de Datos de 2018.
¿Cuánta compensación recibe por despido constructivo?
Si tiene éxito con un reclamo de despido constructivo, generalmente se le otorgará un Premio Básico y un Premio Compensatorio.
Un Premio básico se basa en una fórmula que utiliza su antigüedad en el servicio (en años completos + su edad + su salario bruto semanal (sujeto a un límite máximo). Es la misma fórmula que se utiliza para calcular el derecho a la indemnización por despido.
Un tribunal también dictará una Indemnización Compensatoria, que, como su nombre indica, tiene por objeto compensarle (no castigar al empleador) por cualquier pérdida de ingresos o beneficios que haya sufrido. En términos generales, una Indemnización compensatoria está sujeta a un salario máximo de un año, o a la cifra límite actual para el año pertinente (£86,444, para despidos a partir del 6 de abril de 2019).
¿Cómo reclamar el despido constructivo?
Tendrá que presentar una reclamación ante ACAS y, a continuación, presentar una reclamación ante el tribunal laboral.
¿Cómo puedo resolver un reclamo de despido implícito?
Resolver un caso de despido constructivo en lugar de acudir a un tribunal tiene algunas ventajas importantes, en términos de gestión de riesgos, evitar demoras y estrés asociados con la presentación de una reclamación. También le permite seguir adelante y centrarse en su futura carrera. Presentar una demanda ante el tribunal puede terminar obligándote a revivir experiencias negativas que preferirías olvidar.
Muchos empleados cometen el error de exagerar su caso y sobrevalorar su reclamo, asumiendo que un empleador llegará a un acuerdo para evitar los costos legales de defender su reclamo. En realidad, la mayor palanca que tiene es demostrarle a su empleador que tiene un caso sólido y la evidencia para respaldarlo. Un buen abogado de empleo lo ayudará a identificar sus puntos fuertes, centrarse en los que tengan el máximo efecto y lograr el mejor resultado posible.
He sido despedido sin consentimiento
A la luz del cierre del Coronavirus, el Gobierno británico ha introducido un subsidio para que los empleadores ayuden a pagar los salarios de los empleados. Para calificar para este subsidio, el empleador debe designar a un empleado con permiso de trabajo.
Este es un concepto completamente nuevo en la ley de empleo del Reino Unido: significa que el empleado está de licencia y no tiene que hacer ningún trabajo.
Una vez que un empleado está «despedido», el empleador puede reclamar al Gobierno hasta el 80% de su salario (con un límite de £2,500). Debido a que esta es una cosa completamente nueva, es muy poco probable que los empleadores tengan el derecho de darle permiso, sin su aprobación. Pero los empleados tendrán que pensar cuidadosamente antes de negarse, ya que la alternativa puede ser que su empleador busque despedirlos sin sueldo o hacerlos redundantes.
Algunos empleadores recargarán la contribución del gobierno para que usted continúe recibiendo su salario completo durante el período de licencia. Si su empleador se niega a recargar e impone permiso, es posible que tenga reclamos por incumplimiento de contrato, deducción ilegal de salarios y, potencialmente, por despido injustificado implícito. Pero renunciar es arriesgado y es probable que la mayoría de los empleados prefieran tener hasta el 80% de sus salarios en lugar de renunciar. También parece razonable esperar que un tribunal laboral tenga una simpatía significativa por las empresas que intentan superar este difícil momento.
Si realmente se opone a que le den un permiso de trabajo del 80% (con un límite de £2,500), hable con su empleador al respecto. Es posible que acuerden que puede trabajar desde casa u ofrecerle un paquete de despido / acuerdo de conciliación.
Consejo: Verifique si su empleador tiene una cláusula en su contrato de trabajo que le da derecho a despedirlo sin pago.
IMPORTANTE
El contenido de esta página es solo orientativo y no constituye (ni debe considerarse) asesoramiento legal. Si necesita asesoramiento legal, le recomendamos que hable con un abogado especializado en empleo.