• Articles
• admin

← Todos los artículos de blog

En Interviews — by Debbie Yarwood

Ha seleccionado a docenas de solicitantes, examinado una selección de pocos a través de múltiples etapas de su proceso de contratación, y ahora se ha reducido a los dos candidatos finales. Primero está Sarah. Entrevistarla es como jugar un gran partido de tenis. Usted responde la pregunta y ella la devuelve con una respuesta bien elaborada. A veces tu conversación es como el rally perfecto. No puedes culpar a su juego.

Y luego está Kate. Sobre el papel se ve genial. Pero ella está tropezando, luchando para encontrar sus pies. Ella no te está dando ningún tipo de juego. Crees que puede hacerlo, pero no te está convenciendo.

Entonces, ¿a quién eliges? Sarah, supongo. ¿Pero Sarah es la mejor candidata o simplemente la mejor candidata para entrevistar? «En muchos casos, las entrevistas de trabajo están completamente desconectadas de la realidad del trabajo diario de las personas», dice Ron Friedman, autor de The Best Place to Work.

Haga la mejor contratación con nuestra «Guía de evaluación de candidatos»

Por supuesto, hay roles que puede que desee juzgar en una configuración de entrevista. Los empleados de ventas o de servicio al cliente bien pueden tener que estar en su mejor juego en situaciones similares. ¿Pero el administrador de nómina o el desarrollador de software? No necesariamente los necesitas para sobresalir aquí.

Entonces, ¿cómo puede mejorar sus posibilidades de contratar al mejor candidato para el trabajo, en lugar del mejor entrevistador?

Dos cosas:

1. Sea realmente claro sobre lo que necesita de la persona que está contratando para este puesto, en términos de rasgos de comportamiento y habilidades. (Esto le ayudará a filtrar lo que no es importante.)
2. Identifique la mejor manera para que sus candidatos demuestren si tienen lo que está buscando. (Las entrevistas pueden no ser el mejor enfoque para cada función.)

Entonces, ¿cómo sabes qué buscar? «Antes de conseguir lo que quieres, tienes que saber lo que quieres», dice Cameron Herold, experta en el lugar de trabajo. Sugiere dos pasos para ayudar a averiguarlo:

1. Identifique los cinco rasgos de comportamiento principales que desea que tengan los empleados para este puesto.
2. Considere las habilidades que necesitarán para realizar el trabajo. No piense solo en lo que tiene en la descripción del trabajo, piense en las cinco tareas principales que necesita que realicen en el primer año.

Entonces, ¿cuál es la mejor manera de determinar si sus candidatos tienen los rasgos de comportamiento y las habilidades necesarias para el puesto? Aquí hay cinco ideas para comenzar.

Dales un problema que resolver.

Comience esto haciéndolo parte del proceso de solicitud. Describa un problema que probablemente enfrentarían en su papel y pídales que respondan con cómo lo resolverían en no más de 1,000 palabras.

Pregunte a las personas que ha preseleccionado para discutir su respuesta. Al discutir sus ideas detrás de su solución, verificará tanto sus habilidades (los pasos que tomarían para solucionar el problema) como sus comportamientos (cómo abordarían cada paso).

Proporcione una gran experiencia a los candidatos utilizando nuestra «Lista de verificación de Preparación de entrevistas»

Déles un proyecto para completar

Ron Friedman llama a estas audiciones de trabajo. Antes de cualquier entrevista formal, a los solicitantes exitosos se les pide que completen una actividad que harían como parte de su trabajo. Esto le muestra de lo que son capaces sus candidatos antes de que se puedan hacer juicios (potencialmente incorrectos) en la entrevista.

Las audiciones de trabajo posibles podrían ser:

• Ejecutivo de ventas: entregue un argumento de ventas a usted-vendiendo su producto
• Diseñador web: diseñe una página de destino para usted
• Administrador de proyectos: escriba un plan de proyecto basado en el alcance de un proyecto
• Administrador de servicio al cliente: analice las estadísticas de servicio al cliente y planifique los próximos pasos

Este es su campo. Esto es en lo que deberían ser buenos. Mira cómo les va en su zona de confort.

La empresaria en línea Melanie Duncan compartió que ha encontrado éxito en llevar este enfoque un paso más allá. Los proyectos que asigna tardan aproximadamente una semana en completarse. Y ella lanza dos pruebas adicionales en la mezcla:

1. No les da fecha de parto. Les pide que presenten el proyecto lo antes posible en la mayor medida posible. Comparará el trabajo completado por un candidato en tres días con el trabajo completado por otro en diez. (Puede ser de 8-10 candidatos en juego en esta etapa). Su negocio es rápido y necesita sacar las cosas de la puerta rápido. Se preocupa por contratar perfeccionistas que encontrarían esto difícil.
2. Les permitirá hacer preguntas, pero deja claro que la cantidad y la calidad de las preguntas formarán parte de la evaluación. No es una doncella y quiere eliminar a los candidatos necesitados.

Con Melanie, los candidatos podían pasar de tres a cinco proyectos ANTES de llegar a la fase de entrevista. Uf! Si puedes dedicar el tiempo, y tu candidato demuestra la paciencia, entonces puedes sentirte bastante seguro de que has contratado a la persona adecuada.

Sácalos de la»zona de entrevistas»

Una forma fácil de hacerlo es llevar a tu candidato a almorzar con el equipo para ver cómo interactúan. Piensa a qué miembros del equipo invitas. La dinámica será diferente si todos los asistentes al almuerzo son mayores que el candidato. Es posible que el candidato se esfuerce por comportarse de la mejor manera posible en esta situación, y no obtendrá un reflejo preciso de con quién trabajará día a día.

Determine los comportamientos que desea observar y preste atención en consecuencia. ¿El candidato escucha cuando la gente habla? ¿Cómo interactúan con el personal de espera? ¿Están interesados en aprender sobre los demás o simplemente hablar de sí mismos?

No te alejes de ideas más creativas. La consultora de gestión Grant Thornton invita a los candidatos finales a una clase de cocina, por ejemplo. Elija una actividad que realmente se alinee con la cultura de su empresa para ver cómo encajará su candidato.

Escucharlos hablar de algo que es importante para ellos

Este es uno que he usado con frecuencia. Pregunte a los candidatos sobre lo que les apasiona y siéntese y escuche. He aprendido mucho sobre los posibles empleados a través de historias de ser padre adoptivo, trabajador juvenil y jinete profesional. Y luego estaba la candidata de Polonia que habló de su amor por cocinar comida de su país de origen, y vino completamente armada con muestras para probar. ¡Un candidato inteligente, ese!

Obtener comentarios de las personas que conocen fuera de la entrevista

Los ojos y los oídos cuando estás fuera de la vista pueden ser invaluables. Encuentra formas para que otros miembros del equipo interactúen con tu candidato. Dígales (pero no al candidato) que estará buscando comentarios. Aquí hay tres formas posibles de hacerlo:

1. Pídale a un miembro del equipo que no formó parte del panel de entrevistas que le dé al candidato un recorrido por la oficina.
2. Pida a otro miembro del equipo que se reúna con el candidato en el área de recepción y lo acompañe a la sala de entrevistas. (He hecho esto con frecuencia y fue interesante ver con qué frecuencia el candidato que era encantador en la sala de entrevistas ni siquiera sonreía a mi colega que no creía que tuviera que impresionar.)
3. Invite al candidato a sentarse con alguien para ver lo que hace y averiguar qué preguntas hizo.

Estas tácticas de reclutamiento no solo te ayudarán a contratar al mejor candidato, sino al mejor candidato que tenga más probabilidades de quedarse contigo a largo plazo. No solo verá un lado más relevante de sus candidatos, sino que también les dará una visión mucho más clara de lo que implica el trabajo y cómo se siente su negocio. Y no se preocupe por posponer a los candidatos: Si el puesto no es el adecuado, quiere que lo decidan ahora, no dentro de tres meses.

Al hacer que su proceso de reclutamiento sea relevante para el puesto, sabrá cómo contratar al mejor candidato, no solo al candidato que se desempeñe mejor en la entrevista.

Una versión de este post apareció originalmente en NewHire365.

Trakstar Hire es considerado el software de contratación más fácil de usar del mercado. Si estás listo para llevar tu reclutamiento y contratación al siguiente nivel, solicita una demostración de Trakstar Hire hoy mismo.