Aprendizaje para el Cambio: la experiencia NUMMI
Moran, Harris y Moran plantean la pregunta: «¿Por qué muchos líderes parecen no creer que también pueden ser estudiantes?»(2011, p. 99). A esto le siguen otras preguntas que profundizan en las realidades de ser un líder en un mundo global (Moran et al, 2011). Un mundo que está en un estado de cambio constante debe encontrarse con mentes que estén igualmente dispuestas a adaptarse y cambiar. Janet M. Bennett (2009) afirma que, «Para que la curiosidad prospere, la primera acción es suspender suposiciones y juicios, dejando nuestras mentes abiertas a múltiples perspectivas» (citado en Moran et al, 2011, p. 99). Para el crecimiento, primero debe haber una voluntad de aprender, seguida de una disposición a aplicar lo que se ha aprendido. Sin embargo, la aplicación no significa necesariamente una aplicación directa. Lo que quiero decir es que aprender de los demás puede llevar a incorporar lo que se ha aprendido, o puede significar descubrir lo que no funcionará. Esta idea se puede aplicar al aprendizaje cultural y al liderazgo/gestión global. Moran et al. explore cómo las fusiones culturales pueden ser beneficiosas y sin éxito de diferentes maneras (Moran et al, 2011). Por ejemplo, algunos aspectos de la gestión japonesa pueden combinarse bien con la gestión estadounidense, mientras que algunas prácticas de cada cultura no funcionan bien en la otra cultura (Moran et al, 2011). El verdadero obstáculo se remonta al concepto de tener una mente abierta y la voluntad de aprender y cambiar.
Moran et al. discuta la importancia de mantenerse al día con nuestro mundo acelerado aceptando el cambio a medida que viene (Moran et al, 2011). Los líderes necesitan mantenerse al día con los cambios científicos, tecnológicos, económicos e industriales (Moran et al, 2011). Puede haber baches en el camino, como Moran et al. explique: «Quizás el mayor desafío es que las personas sean más flexibles en sus mentalidades y estén dispuestas a construir un cambio continuo en sus estilos de vida» (Moran et al, 2011, p. 112). El concepto de aprender de los demás y aceptar el cambio me recordó a NUMMI, del que aprendí hace un tiempo en mi educación.
NUMMI significa New United Motor Manufacturing Inc., que fue un intento por parte de Toyota Motor Corp and General Motors Co. trabajar juntos de forma colaborativa para aprender unos de otros (Shook, 2010). La empresa conjunta fue una verdadera exploración del poder de la influencia cultural, el aprendizaje y la adaptación (Shook, 2010). John Shook recordó la experiencia de NUMMI y reflexionó sobre la verdadera voluntad de Toyota de aprender de la empresa (Shook, 2010). La planta de GM en Fremont, California, estaba en grave peligro de deterioro si esta empresa conjunta no introducía nuevas ideas y capacitación de Toyota (Shook, 2010). Shook explicó cómo se implementó el nuevo plan de capacitación e inició un cambio completo de los empleados de la planta de Fremont (Shook, 2010). Afirmó que «lo único que cambió fue el sistema de producción y gestión y, de alguna manera, la cultura» (Shook, 2010).
Foto recuperada de http://venturebeat.com/2010/05/27/tesla-paid-42m-for-nummi-but-doesnt-have-deal-to-build-cars-with-toyota/
Shook explicó que la experiencia NUMMI le dio una nueva forma de pensar desde el enfoque occidental general del cambio organizacional (Shook, 2010). En lugar de enfocarse en la mentalidad de todos los involucrados en el cambio, es más efectivo enfocarse en las acciones de aquellos involucrados en el cambio (Shook, 2010). Resumió esta lección en la siguiente declaración: «Es más fácil actuar a su manera hacia una nueva forma de pensar que pensar a su manera hacia una nueva forma de actuar» (Shook, 2010). El resto del artículo solo consolida aún más los resultados positivos de la experiencia NUMMI (Shook, 2010). Este ejemplo muestra el poder de aprender de otros con una perspectiva diferente y dar la bienvenida a un cambio que puede marcar la diferencia.
Foto recuperada de http://www.lean.org/shook/DisplayObject.cfm?o=1166
Los desafíos a los que se enfrentan los líderes mundiales en el siglo XXI incluyen cómo lidiar eficazmente con el cambio y dónde buscar soluciones a los problemas a los que se enfrentan. La respuesta puede no estar dentro de la organización. La respuesta puede que ni siquiera esté dentro de la misma cultura. Los líderes mundiales deben considerar las contribuciones de otras culturas como una forma de promover su organización y avanzar eficazmente con el flujo del cambio. Los esfuerzos de colaboración como la experiencia NUMMI son la mejor manera de aprender y crecer. La clave es eliminar el miedo o la reserva de considerar las diferencias como una oportunidad.
El siguiente es un video sobre la puesta en marcha de NUMMI y una mirada a la empresa conjunta en su mejor momento:
Video recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=ZkiwJSAXgLw
Bennett, J. M. (2009). Cultivar la competencia intercultural. In D. Deardorff (Ed.), The Sage handbook of intercultural competence. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Moran, R. T., Harris, P. R., & Moran, S. V. (2011). Capítulo 4: Los líderes mundiales aprenden de los demás y cambian. Gestión de las diferencias culturales: Global leadership strategies for cross-cultural business success (8ª edición).) (p. 97-126). Oxford, Reino Unido: Elsevier Inc.
Shook, J. (2010, Jan. 1). Cómo cambiar una cultura: Lecciones de NUMMI. MIT Sloan Management Review (invierno de 2010). Recuperado de http://sloanreview.mit.edu/article/how-to-change-a-culture-lessons-from-nummi/