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Tarde o temprano, cada empresa tendrá que lidiar con un empleado que reclama que fue despedido injustamente de su trabajo. La realidad es que los empleadores suelen despedir a los empleados por rendimiento o por reducción de tamaño. Siempre que deba tomar la decisión comercial de despedir a un empleado, debe tener en cuenta que el empleado puede presentar una reclamación o intentar pagarle a usted.

El proceso de rescisión de su empresa y la forma en que maneja a los empleados durante el proceso de rescisión, a menudo tiene un impacto directo sobre si el empleado decide presentar una reclamación de rescisión injustificada contra su empresa después de la rescisión. Incluso cuando tiene una política de despido clara y la comunica claramente a los empleados cuando se unen a la compañía, y la sigue cuando el empleado sale de la compañía, puede surgir una demanda.

Estas son algunas de las mejores prácticas para ayudarlo a evitar litigios por despido injustificado

• Definir objetivos de desempeño laboral.

Si toma la decisión de despedir a un empleado, no debería ser una gran sorpresa para el empleado. Documente el proceso de asesoramiento para empleados, desde la advertencia, la amonestación y la suspensión. Comunicar al empleado las medidas disciplinarias progresivas con expectativas de mejora y documentarlo en su expediente de empleado. Por lo tanto, tener un sistema para identificar los objetivos de rendimiento, y comparar el rendimiento individual de un empleado con esos objetivos, y luego comunicarse con el empleado si cumple o no cumple con esos criterios, hace que la terminación real, por razones de rendimiento, sea más simple y menos impactante para el empleado.

• Terminar con compasión.

Incluso si un empleado espera ser despedido de su empleo debido a fallas de rendimiento, aún puede sorprenderse cuando es despedido y reaccionar mal. Un despido es un evento estresante. Siempre que sea posible, utilice la compasión y la empatía para transmitir las noticias, al tiempo que se mantiene firme en que, a pesar de los mejores esfuerzos de todos, una separación del empleo puede llevar al empleado a encontrar una mejor posición en otro lugar.

• Considere el seguro de responsabilidad civil.

Debido a que las demandas de los empleados contra los empleadores por despido injustificado son comunes, un empleador debe considerar el seguro de responsabilidad civil, para ayudar a pagar los honorarios legales y cualquier posible reclamo por daños y perjuicios. Asegúrese de que comprende las opciones de seguro disponibles, lo que incluye lo que está cubierto, si se le permite seleccionar a su propio abogado y si las reclamaciones se pagan por reclamación o por demandante.

• Cumplir con todas las leyes de empleo estatales y federales, cuando corresponda.

La mayoría de los empleadores no conocen todas las leyes estatales y federales de empleo aplicables a sus negocios. Durante el año se han aplicado varios casos y leyes del Tribunal Supremo. Es mejor para los propietarios de negocios ver a un abogado de Derecho Laboral anualmente para revisar sus políticas y procedimientos (ver más abajo el punto 5) y conocer las leyes aplicables a sus negocios.

Asegúrese de que su empresa siga todas las reglas asociadas con el empleo promulgadas por el Departamento Federal de Trabajo y la Agencia de Desarrollo Laboral y Laboral del Estado de California. Los requisitos de publicación, el pago de salarios por despido y la respuesta a las investigaciones de seguro de desempleo son muy importantes.

Además, antes de despedir a un empleado,consultar con un abogado sería la mejor práctica. Su oficina de negocios revisará la documentación y luego ayudará a los clientes a través del proceso de determinación para minimizar las reclamaciones.

• Manuales de empleo.

Escribir sus políticas y procedimientos de empleo, así como distribuir copias de las políticas y procedimientos de empleo de la empresa a los empleados, es la base para proporcionar una defensa ante una reclamación por despido improcedente. Los empleados deben recibir un libro de mano de obra al comienzo de su empleo y deben firmar un recibo en el que se certifique que han recibido el manual y que aceptan las políticas de empleo que figuran en el manual de empleo.

• Capacite a su equipo de recursos humanos.

Su personal de recursos humanos debe estar al día con todas las leyes laborales y de empleo en California o en cualquier otro lugar donde su empresa mantenga empleados. No subestime el poder de desarrollar habilidades de software, como el uso de comunicaciones efectivas y eficientes durante los procesos de incorporación y terminación.

Desarrollar un plan de despido y políticas de empleo relacionadas

Evitar demandas por despido injustificado y defenderlas si surgen, son solo dos realidades de las relaciones entre empleadores y empleados en la actualidad. Asegúrese de que su empresa está siguiendo todas las leyes estatales y federales aplicables. Si es dueño de una pequeña empresa y busca ayuda para preparar un manual de empleo y políticas y procedimientos de empleo relacionados,comuníquese con Aria Law firm, un abogado de negocios de Fremont para una consulta inicial. Asesoramiento a clientes en Fremont, CA, cerca de Newark, Hayward, East Bay, Milpitas, Union City, SanLeandro, Gilroy, San José, Santa Clara, esperamos poner nuestra experiencia legal a su servicio.