• Articles
• admin

Lidské zdroje mohou významně přispět ke zlepšení inovací společnosti, zejména u vyspělých nebo rychle rostoucích společností po zahájení činnosti. Lidské zdroje mohou navrhnout řízení talentů a kulturu organizace tak, aby byla inovativnější a zároveň zachovala dokonalost a spolehlivost svých současných operací. Všechny jsou potřebné k tomu, aby poháněly dnešní ziskovost.

v inovačním tisku hodně slyšíme o vývoji nových technologií a jejich aplikaci na současné aplikace a nové obchodní modely. Slyšíme také o vyspělých firmách, které získávají nové technologické firmy, aby poháněly inovace. To vše jsou solidní obchodní strategie, ale jejich míra selhání je často nad 70%. Míra selhání pro začínající podniky je obecně považována za 90%.

něco z toho je vlastní povaze inovací. Často trvá 100 pokusů o novou technologii nebo produkt, než je připraven k komercializaci. To zahrnuje spoustu selhání a učení, než bude inovace připravena na hlavní čas. Existuje několik věcí, na které si můžete vsadit. Jedním z nich je, že status quo je selhávající obchodní strategie. Za druhé, pokud společnost nemá správné postupy řízení talentů a silnou kulturu inovací, jejich pravděpodobnost úspěchu se prudce snižuje.

po celá desetiletí empirický výzkum ukázal, že silné organizační kultury inovací a silné postupy řízení talentů vedou k vyšším ziskům. Výzkum také ukázal, že silné kultury inovací vedou k vyššímu závazku zaměstnanců k poslání společnosti a úrovni diskrečního úsilí v práci.

mnoho společností se „naklonilo“ své velké, opakovatelné procesy ve výrobě, dodavatelském řetězci a pohledávkách, aby vyhnaly práci bez přidané hodnoty, snížily přepracování a snížily náklady. Toto úsilí vedlo k hodnotě pro akcionáře a často vedlo k lepším výsledkům pro zákazníky. Bohužel, odhodlání a kulturní podpora inovací byla také vyhnána, opouštět společnosti s nedostatečnými inovačními systémy a procesy k vytváření budoucích produktů, služby a obchodní modely pro ziskový růst podnikání.

Zadejte Lidské Zdroje. Technologie a finanční inženýrství nestačí k růstu podnikání. Klíčové jsou i nástroje lidských zdrojů. Níže je uvedeno sedm strategických kroků, které mohou vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů podniknout, aby podpořili organizační inovace a ziskový růst.

1. formujte výkonnou komunikaci o strategickém směřování inovací a o tom, jak se mohou zaměstnanci zapojit. HR je v jedinečné pozici, která může ovlivnit způsob, jakým vedoucí pracovníci komunikují se svými pracovníky o inovacích. Komunikace by měla také zahrnovat vzrušující inovační projekty, na kterých mohou zaměstnanci pracovat, a jak se mohou zapojit. Vždy jsem zjistil, že komunikace o inovačních strategiích zvyšuje vzrušení a zvyšuje retenci mezi vysoce potenciálními zaměstnanci. Je také důležité neustále poskytovat aktuální informace o tom, jak si projekty vedou, a rozpoznávat inovativní týmy a zaměstnance na fórech všech zaměstnanců.
2. rozvíjet dynamické kultury inovací, které zaměstnancům a týmům umožňují idealizovat, spolupracovat a rychle rozhodovat o nejlepších inovacích, které se budou pohybovat vpřed. Odborníci na organizační rozvoj HR mohou výrazně zlepšit efektivitu inovačních týmů rozvíjením dovedností a chování, které podporují inovace. Empirický výzkum ukazuje, že inteligentní a úspěšné týmy mají členy, kteří projevují empatii a spolupráci. Zatímco inteligence, odbornost a odborná způsobilost jsou důležité; je to empatie a spolupráce, která řídí inovace, rychlost a úspěch. Týmy jsou také úspěšnější, když mají přístup k interním a externím odborníkům a informacím, které informují o jejich práci. A co víc, týmy, které mají silné znalosti o rolích, informačních tocích a rozhodovacích právech, jsou efektivnější. HR neodmyslitelně chápe tuto dynamiku a může ovlivnit organizační kulturu.
3. obhajujte investice do technologií, které podporují inovace. To je pravda, HR může být zastáncem technologie pro spolupráci, ukládání wiki, řízení projektů a analytický software, který zvyšuje dovednosti v oblasti analýzy a řízení projektů pro inovační projekty.
4. zaměstnávejte zaměstnance, kteří zapadají do kultury odpovědnosti a inovací. Společnosti, které se rededikují na inovace, zjistí, že profily dovedností pro nové zaměstnance se mění. Často, nyní potřebují přijímat zaměstnance s novými technologickými znalostmi a společným chováním a dovednostmi, které zvyšují inovace. To mění zdroje HR, rekruti, a talenty na palubě.
5. Propagujte inovační značku vaší společnosti. Mnoho vedoucích pracovníků si uvědomilo důležitost propagace poslání společnosti a vyššího účelu pro potenciální zaměstnance. Navrhuji, abyste to udělali o krok dále tím, že prostřednictvím sociálních médií sdělíte své strategické oblasti inovací a špičkové projekty, na kterých mohou noví zaměstnanci pracovat. Je to silná atrakce!
6. změňte systémy řízení výkonu a odměňování na podporu odpovědnosti a inovací. Společnosti neuspějí s inovacemi, pokud mají systém řízení výkonu velení a řízení výkonnosti top-down, protože tento systém odměňuje dodržování předpisů. Namísto, společnosti musí odměňovat chování a dovednosti, které podporují inovace, při zachování zaměření na odpovědnost a výsledky.
7. Změřte pokrok v tom, jak vaše HR iniciativy fungují a řídí ziskový růst. Cílem inovací je vývoj nových produktů, služeb, interních procesů a obchodních modelů, které řídí ziskový růst. Stejně jako u každé obchodní strategie musí strategie lidských zdrojů pro podporu inovací mít prediktivní a konečná opatření k určení toho, co funguje a kde jsou potřebné změny.

úlohou HR při zlepšování inovací je navrhnout postupy řízení talentů a organizační kulturu, která je řídí a odměňuje. Je to vzrušující práce a HR má nástroje, jak to udělat. Chcete-li se dozvědět více, zvu vás ke stažení mé volné bílé knihy „šest chyb, které společnost dělá, když se snaží zlepšit inovace“.

jaké byly vaše zkušenosti s řízením inovací vaší společnosti? Připojte se ke konverzaci.

Victor Assad je generálním ředitelem společnosti Victor Assad Strategic Human Resources Consulting a je řídícím partnerem společnosti InnovationOne. Konzultuje inovace, řízení talentů, rozvoj agilních lídrů a týmů a další strategické iniciativy. Otázky? Prosím, e-mail Victor na nebo navštívit www.victorhrconsultant.com. pro inovační návštěvu www.InnovationOne.io.

Clayton m. Christensen, Richard Alton, Curtis Rising, and Andrew Waldeck, (March 2011) „The Big Idea: The New M&a Playbook,“ The Harvard Business Review; and Donald Sull, Rebecca Homkes, and Charles Sull, (March, 2015), „Why Strategy Execution Unravels – and What to Do About It,“ the Harvard Business Review.

Dr. C. Brooke Dobni a Dr. W. Thomas Nelson, Jr. (2013) Innovation Nation? Inovace zdraví uvnitř Fortune 1000. K dispozici zdarma na InnovationOne.US; a Dr. C. Brooke Dobni, (2011), „vztah mezi orientací na inovace a organizačním výkonem“, The International Journal of Innovation and Learning, Vol 10, No. 3 Pages, 226-240.

“ nejlepší místa k práci.“Glass Door‘ s Employees ‚ Choice Awards 2016. Nalezeno na https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0, 19.htm; a“ proč Tech vyhrává válku o Talent, “ štěstí. 26. ledna 2016. Nalezeno na http://fortune.com/2016/01/26/tech-is-winning-the-war-for-talent/.

Anita Wolley, Thomas W. Mallone a Christopher Chabris (18. ledna 2015) “ proč jsou některé týmy chytřejší než jiné.“The New York Times. Nedělní recenze, str 5; a Alex „Sandy“ Pentland (duben, 2012) “ nová věda o budování skvělých týmů.“Harvard Business Review.