• Articles
• admin

základní pravidla

zaměstnanci a zaměstnavatelé si musí navzájem oznámit svůj záměr ukončit pracovní poměr.

zaměstnavatel může ukončit zaměstnání zaměstnance tím, že mu dá:

• výpověď
• výpověď nebo
• kombinace výpovědi a výpovědi
• je – li doba zaměstnání 90 dnů nebo méně, není od žádné strany vyžadováno oznámení

výpověď není vyžadována u sezónního zaměstnání nebo zaměstnání specifického pro daný úkol.

Délka výpovědní doby je založena na tom, jak dlouho zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele.

zaměstnavatel musí vyplatit výdělek zaměstnance 10 dní po skončení výplatní doby, ve které došlo k ukončení pracovního poměru, nebo 31 po sobě jdoucích dnů po posledním dni zaměstnání.

během výpovědní doby nesmí být snížen výdělek ani jiné pracovní podmínky.

zaměstnavatelům je zakázáno požadovat po zaměstnancích, aby během výpovědní lhůty využívali nároky, jako je dovolená nebo přesčasy, pokud se na tom obě strany nedohodnou.

lhůta pro platby dlužných částek

při ukončení pracovního poměru musí zaměstnavatelé platit zaměstnancům takto:

• do 10 po sobě jdoucích dnů po skončení výplatního období, ve kterém došlo k ukončení pracovního poměru, nebo
• 31 po sobě jdoucích dnů po posledním dni zaměstnání.

zaměstnavatel si může vybrat, která možnost nejlépe vyhovuje jejich potřebám.

ukončení zaměstnancem: výpověď

výpověď

zaměstnanci, kteří chtějí ukončit pracovní poměr, musí písemně oznámit zaměstnavateli. Délka výpovědní doby je založena na tom, jak dlouho pracovali pro zaměstnavatele:

Tabulka 1. Výpovědní doba zaměstnance potřebná pro délku pracovního poměru

pokud není vyžadováno oznámení

zaměstnanci nejsou povinni podat výpověď, pokud:

• byli zaměstnáni po dobu 90 dnů nebo méně
• v odvětví, které dodržuje pracovní podmínky, existuje jiný zavedený zvyk nebo praxe
• pokračování v zaměstnání zaměstnavatelem by ohrozilo osobní zdraví nebo bezpečnost zaměstnance
• pracovní smlouva není možná z důvodu nepředvídatelných nebo nepředvídatelných příčin mimo kontrolu zaměstnance
• jsou dočasně propuštěni nebo propuštěni poté, co odmítli přiměřenou náhradní práci
• nejsou jim poskytnuty práce v důsledku stávky nebo výluky na místo zaměstnání zaměstnance
• jsou to příležitostní zaměstnanci zaměstnaní na základě ujednání, kde se mohou rozhodnout pracovat nebo ne, když o to požádají
• odešli z důvodu snížení mzdové sazby, přesčasové sazby, odměny za dovolenou, Všeobecné odměny za dovolenou nebo odměny za ukončení

obsah výpovědi

aby byla platná, musí být výpovědní lhůta zaměstnance:

• písemně a adresované zaměstnavateli,
• poskytnuté nebo jinak poskytnuté zaměstnavateli, a
• pro správnou výpovědní dobu nebo delší

pokud výpověď již není platná

výpověď je neplatná, pokud je zaměstnanec nadále zaměstnán stejným zaměstnavatelem i po datu stanoveném pro ukončení pracovního poměru.

urychlení ukončení

když zaměstnanec oznámí výpověď, která je nižší než to, co je zaměstnavatel povinen poskytnout, a zaměstnavatel chce urychlit ukončení:

• zaměstnavatel musí zaplatit mzdu, kterou by zaměstnanec získal, kdyby odpracoval běžnou pracovní dobu po zbytek výpovědní doby, kterou zaměstnanec poskytl.

když zaměstnanec podá výpověď, která je vyšší než to, co je zaměstnavatel povinen dát, a zaměstnavatel chce urychlit ukončení:

• zaměstnavatel musí vyplácet mzdu, kterou by zaměstnanec získal, kdyby odpracoval běžnou pracovní dobu po zbytek výpovědní doby, kterou musí zaměstnavatel poskytnout.

využití nároků během výpovědní doby

zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci požadovat, aby během výpovědní lhůty použil následující:

• převýšené přesčasy, pokud není písemně dohodnuto jinak
• dovolená, pokud zaměstnavatel již písemně neoznámil zaměstnance, aby si vzal roční dovolenou před tím, než tento zaměstnanec oznámí
• Všeobecné svátky, pokud zaměstnanec nebral den volna jako dovolenou

stavební dělníci

stavební zaměstnanci nemají nárok na výpověď nebo odměnu za ukončení od svého zaměstnavatele. Stejně tak stavební zaměstnanci nejsou povinni dát svému zaměstnavateli výpověď.

ukončení zaměstnavatelem

když zaměstnavatel ukončí pracovní poměr zaměstnance

zaměstnavatelé mohou dát výpověď, výpověď nebo kombinaci výpovědní lhůty a výpovědní odměny.

výpověď

zaměstnavatelé, kteří ukončí zaměstnání svého zaměstnance, musí dát zaměstnanci a zajistit, aby obdrželi písemné oznámení o ukončení.

zaměstnavatel musí písemně oznámit svému zaměstnanci alespoň:

Tabulka 2. Výpovědní lhůta zaměstnavatele potřebná pro délku pracovního poměru

pokud výpověď již není platná

výpověď je neplatná, pokud je zaměstnanec nadále zaměstnán stejným zaměstnavatelem i po datu stanoveném pro ukončení pracovního poměru.

stanovení délky služby

délka služby zaměstnance je doba, po kterou pracoval pro zaměstnavatele, která může zahrnovat více než jedno pracovní období, pokud přestávky mezi obdobími nejsou delší než 90 dní.

pokud si zaměstnanec vzal dovolenou chráněnou v době, kdy pracoval pro zaměstnavatele, počítá se tato doba pro účely výpočtu let služby jako nepřetržitá práce.

změna vlastnictví

když podnik změní vlastnictví a zaměstnanec pokračuje v práci pro podnik, zaměstnanec si ponechá veškerou předchozí délku služby. V takovém případě by měli nárok na výpověď na základě jejich plné délky služby.

původní datum pronájmu s počátečním obchodem by bylo použito pro stanovení odměny za ukončení.

není-li výpověď vyžadována od zaměstnavatele

zaměstnavatelé nejsou povinni výpověď (nebo platit namísto) dávat zaměstnancům, kteří jsou:

• propuštěni z just cause
• zaměstnáni na sezónním základě a jejich zaměstnání končí ukončením sezóny
• zaměstnáni na 90 dní nebo méně
• zaměstnáni na určitý termín nebo úkol po dobu 12 měsíců nebo méně
• není jim poskytnuta práce v důsledku stávky nebo výluky v místě jejich zaměstnání
• příležitostní zaměstnanci, kteří se mohou rozhodnout pracovat nebo ne na přechodnou dobu, pokud o to požádají zaměstnavatel
• odmítnout přiměřenou náhradní práci při dočasném propuštění
• do 7 po sobě jdoucích dnů se vrátit do práce
• s výhradou pracovní smlouvy, která je nebo se stala nemožnou z důvodu nepředvídatelných nebo nepředvídatelných příčin mimo kontrolu jejich zaměstnavatele
• zaměstnaných na místě ve stavebnictví
• zaměstnaných při kácení, odstraňování, pálení nebo jiné likvidaci stromů a kartáčů nebo kterékoli z nich za primárním účelem vyklízení půdy

ačkoli kodex uvádí minimální požadavky na výpověď, některé z nich jsou v souladu s zaměstnanci mohou mít nárok na větší upozornění podle obecného práva.

obsah výpovědi

aby byla výpověď zaměstnavatele platná, musí:

• být písemně a adresován dotyčnému zaměstnanci
• obsahovat datum ukončení

Poznámka: výpověď je právní dokument. Možná budete potřebovat, pokud zaměstnanec žaluje za neoprávněné propuštění. Pečlivě zvažte obsah vašeho dopisu. Viz ukázkové oznámení níže.

ukázkový dopis o ukončení

(na hlavičkovém papíře společnosti)

Datum:

adresa zaměstnance:

Vážený zaměstnanci:

odstavec 1:

informujte zaměstnance, že jeho pracovní poměr bude ukončen, a datum účinnosti.

odstavec 2:

• pokud je to možné, uveďte prohlášení vysvětlující, že důvody ukončení byly uvedeny v předchozích varovných dopisech
• uvádějí, že z důvodu, že zaměstnanec tyto problémy neopravil, bude jejich pracovní poměr ukončen

odstavec 3:

• požádejte o vrácení jakékoli společnosti, majetku atd.
• uveďte, kdy zaměstnanec obdrží svůj konečný výdělek (musí být vyplacen do 10 po sobě jdoucích dnů po skončení výplatního období, ve kterém došlo k ukončení pracovního poměru, nebo 31 po sobě jdoucích dnů po posledním dni zaměstnání, přičemž zaměstnavatel si vybere, která možnost nejlépe vyhovuje jeho potřebám)

S pozdravem,

Supervisor/manažer jméno

Title

Termination pay (pay in lieu)

zaměstnavatel si nemusí přát, aby jejich zaměstnanec vypracoval výpovědní lhůtu. V takovém případě mohou zaměstnanci poskytnout odměnu namísto částky, kterou by zaměstnanec vydělal, kdyby zaměstnanec pracoval v požadované výpovědní lhůtě.

Kombinovaná výpověď a odměna namísto

zaměstnavatel může kombinovat výpověď (kterou zaměstnanec vypracuje) a zaplatit místo výpovědi, aby se vytvořila požadovaná výpovědní doba.

zaměstnavatel nesmí požadovat, aby zaměstnanec během výpovědní lhůty použil nároky, jako je dovolená nebo přesčasy, pokud s tím obě strany nesouhlasí.

výpočet výplaty za ukončení pracovního poměru

výplata za ukončení se musí rovnat alespoň mzdě, kterou by zaměstnanec získal, kdyby zaměstnanec odpracoval pravidelné hodiny po dobu ukončení.

pokud se mzda zaměstnance liší od jednoho výplatního období k druhému, použije se k určení odměny zaměstnance za ukončení pracovního poměru týdenní průměr pravidelné mzdy zaměstnance za 13 týdnů, ve kterých zaměstnanec pracoval před datem ukončení pracovního poměru, nikoli pouze 13 kalendářních týdnů bezprostředně předcházejících datu ukončení pracovního poměru.

pokud zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní poměr zaměstnance

Obecně platí, že zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr zaměstnance kdykoli, pokud poskytne požadovanou délku výpovědi nebo místo ní zaplatí.

výjimkou je případ, kdy je propuštění v rozporu s právními předpisy v oblasti lidských práv. Pro více informací, viz Alberta Human Rights Commission.

pracovní situace, které nelze ukončit

zaměstnavatelé nemohou ukončit zaměstnání nebo propustit zaměstnance, protože tento zaměstnanec:

• zahájila jakoukoli dovolenou chráněnou zaměstnáním
• má nárok na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo na ni nastoupila
• čelí nebo může čelit žalobě na obstavení (právní řízení, kdy soud může oprávnit věřitele k převzetí peněz, které jim dluží, ze zdrojů, jako je výplatní šek zaměstnance, účet u finanční instituce nebo peníze dlužné jinými osobami)
• poskytl nebo může vypovídat při jakémkoli vyšetřování nebo v jakémkoli řízení nebo stíhání podle kódu
• požádal nebo požadoval cokoli, na co má zaměstnanec podle kódu
• nárok učiněno nebo se chystá učinit jakékoli prohlášení nebo zveřejnění, které může být požadováno od zaměstnance podle kódu

ukončení pracovního poměru může nastat v těchto situacích, pokud existuje nesouvisející důvod pro ukončení.

je-li podnik pozastaven nebo ukončen

zaměstnanec na jakékoli dovolené může být propuštěn nebo propuštěn, pokud zaměstnavatel pozastaví nebo přeruší podnikání, ve kterém byl zaměstnanec zaměstnán.

pokud je však činnost podniku obnovena do 52 týdnů, musí zaměstnavatel zaměstnance obnovit nebo mu poskytnout náhradní práci. V těchto případech musí být zaměstnanci obnoveni v souladu se zavedeným systémem seniority nebo praxí zaměstnavatele a s nejméně stejnou mzdou a výhodami jako před začátkem dovolené.

diskriminace zaměstnance

zaměstnavatel nesmí ukončit zaměstnání, propustit nebo diskriminovat zaměstnance za výkon jejich práv-nebo splnění určitých povinností-podle Kodexu.

zaměstnanec nemůže být diskriminován za:

• podání stížnosti
• poskytnutí nebo možnost vypovídat při jakémkoli vyšetřování nebo v jakémkoli řízení nebo stíhání
• žádost nebo požadavek na cokoli, na co mají nárok
• učinit nebo se chystat učinit jakékoli prohlášení nebo zveřejnění, které může být požadováno

spravedlivý důvod k ukončení pracovního poměru

zaměstnavatel není povinen poskytnout oznámení, pokud existuje důvod k propuštění zaměstnance.

ukončení pracovního poměru obvykle zahrnuje jednání, které je dostatečně závažné – buď na vlastní účet, nebo v kombinaci s jinými faktory – k odůvodnění ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem.

právní poradenství

v případě pochybností zavolejte právníka. Při řešení ukončení pouze z důvodu, před vydáním oznámení o ukončení je nejlepší vyhledat právního zástupce.

povinnosti zaměstnavatele

1. zaměstnavatel musí prokázat, že:
   • výpověď je oprávněná:
     • zaměstnavatel musí prokázat více než jen nespokojenost s výkonem zaměstnance
     • musí být prokázáno skutečné pochybení nebo neschopnost
   • zaměstnanec si byl vědom důsledků neplnění určitých povinností nebo dodržování určitých pravidel
2. zaměstnavatel musí vést přesné záznamy:
   • je dobrým zvykem zdokumentovat čas, datum a výsledek jakýchkoli rozhovorů nebo setkání, které mají se zaměstnancem o nevhodném chování nebo chování
   • tyto informace by mohly být užitečné, pokud se v budoucnu rozhodnou ukončit pracovní poměr
3. zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanci věděli o důsledcích porušení pravidel. Mohou to udělat tím, že:
   • vypracují příručku pro zaměstnance a distribuují ji všem zaměstnancům:
     • obsahovat informace o dovolené a všeobecné dovolené, přesčasy a disciplinární opatření pro pochybení
     • pošlete kopii této příručky na veřejné místo pro všechny zaměstnance
   • vydávání varovných dopisů, pokud se chování zaměstnance stane problematickým

práva zaměstnanců

Máte-li dotazy týkající se vašich práv týkajících se ukončení a chtěli byste právní radu, můžete použít Advokátní společnost Alberta Lawyer Directory najít právníka, který se specializuje na pracovní legislativu a propouštění.

zaměstnanec, který má pocit, že byl nesprávně ukončen, může podat stížnost na standardy zaměstnanosti.

jak platí zákon

Část 2, divize 8 zákoníku pracovních norem stanoví proces potřebný k ukončení pracovního poměru, nároků na výpověď a výplatu, dočasného propouštění a práva na odvolání.

divize 8 také nastiňuje okolnosti, za kterých zaměstnavatel nebo zaměstnanec nemusí být povinen poskytnout výpověď podle Kodexu.