• Articles
• admin

se současnou ekonomikou, jak je, se více než kdy jindy podniky snaží zajistit, aby činily moudré rozhodnutí o náboru. Společnosti chtějí najít osobu, která odpovídá firemní kultuře, která promítá vhodný obraz a která může uspět. Historicky zaměstnavatelé zkoumali potenciální najímání prostřednictvím svých aplikací, dotazníků, rozhovorů, referencí (osobních i obchodních), kontrol na pozadí, úvěrových kontrol a testů na drogy.

s příchodem sociálních médií stále více zaměstnavatelů používá Internet ke kontrole potenciálních zaměstnanců. Mnoho zaměstnavatelů považuje informace na těchto stránkách za zvláště užitečné, protože vnímají, že tyto informace odrážejí přesnější zastoupení žadatele. Uživatelé těchto stránek mohou zveřejňovat různé informace včetně fotografií, videí, osobních zájmů a aktuálních aktivit (mimo jiné). Tento příliv informací o žadatelích se zdá být skvělý způsob, jak prověřit jejich schopnost „zapadnout“ do společnosti.

ve skutečnosti podle studie provedené ExecuNet, výkonnou agenturou pro hledání zaměstnání, „75 procent náborářů již používá Vyhledávání na webu jako součást procesu prověřování uchazečů“ a “ více než čtvrtina těchto stejných náborářů tvrdí, že vyloučili kandidáty na základě informací, které našli online.“Zpráva NBC News ukázala, že“ více než 77 procent zaměstnavatelů odhaluje informace o kandidátech online a 35 procent z nich vyloučilo kandidáty na základě informací, které odhalili.“

je tedy zřejmé, že podniky ve skutečnosti využívají tento zdroj. Existuje však mnoho potenciálních úskalí a rizik (praktických i právních) při provádění tohoto typu výzkumu, jak je podrobněji popsáno níže.

potenciální právní rizika

invaze do soukromí
invaze do soukromí je jednou z otázek nejčastěji citovaných žadateli, kteří mají pocit, že zaměstnavatelé by se při rozhodování o zaměstnání neměli dívat na své profily sociálních sítí. To je pravděpodobně způsobeno skutečností, že mnoho sociálních sítí věří, že to, co dělají a zveřejňují na sociálních sítích, je „soukromé.“

podle zákona je tvrzení o narušení soukromí téměř výhradně založeno na tom, zda má zaměstnanec “ přiměřené očekávání soukromí v zobrazených informacích.“I když zatím neexistují žádné konkrétní případy, které by o této otázce rozhodly, žadatelé, kteří umožňují, aby jejich profily byly prohlíženy širokou veřejností, by těžko prokázali, že v těchto informacích měli rozumné očekávání soukromí. Na druhou stranu, pokud se zaměstnavatel naboural do účtu potenciálního zaměstnance nebo se vydával za někoho jiného, aby“ přátelil “ potenciálního žadatele a získal přístup k těmto informacím, zaměstnavatel by se jistě mohl připravit na soudní řízení.

TIP: Pokud jste se rozhodli využít informace o sociálních sítích k prověření potenciálních žadatelů, použijte informace, které jsou obecně dostupné veřejnosti, spíše než se pokoušet získat přístup skrytými prostředky.

diskriminace
federální a státní zákony obecně zakazují diskriminační rozhodnutí o najímání na základě chráněných kategorií, jako je rasa, barva, náboženství, pohlaví, národní původ, náboženství, věk, postižení, genetická informace a vojenský status. Některé státní a místní zákony zakazují diskriminaci na základě sexuální preference, stav, a další chráněné třídy. Nebezpečí provádění prověrek žadatelů pomocí sociálních médií spočívá v tom, že si můžete uvědomit, že žadatel patří do chráněné Kategorie – něco, co byste v obecném procesu podávání žádostí jinak nevěděli.

jakmile zaměstnavatel zobrazí stránku sociálních sítí jednotlivce, není cesty zpět. Facebook i MySpace poskytují profilové obrázky uživatelů, které by mohly zaměstnavateli automaticky poskytnout informace o rase, pohlaví a věk. Protože uživatelé těchto stránek obvykle poskytují další informace o sobě, včetně jejich zájmů, existuje nebezpečí, že byste si mohli uvědomit, že jsou zdravotně postižení, pracovat v armádě, mít rodinu, atd. I když dostupnost těchto informací ze své podstaty nevede k diskriminaci, zaměstnavatelé, kteří činí nepříznivá rozhodnutí o zaměstnání a prohlíželi si profil sociální sítě žadatele-bez ohledu na to, zda zohlednili jakékoli informace – se mohou ocitnout v diskriminaci.

ve skutečnosti by většina společností nesnila o tom, že by se žadatele v rozhovoru nebo na přihlášce zeptala na jeho rasu, věk, náboženské přesvědčení atd. takže v procesu podávání žádostí neexistuje žádný potenciál zaujatosti. Tento typ informací, nicméně, mohou být snadno dostupné na profilu sociální sítě žadatele. Tím pádem, zaměstnavatelé, kteří přijímají rozhodnutí o náboru a prohlíželi si profil sociální sítě žadatele, mohou mít potíže s obranou proti tvrzení o diskriminaci, protože se má za to, že o těchto informacích věděli a spoléhali se na ně.

další zvláštní riziko pro zaměstnavatele existuje ve formě nesourodých nároků na dopad, pokud bylo zjištěno, že žadatelům, kteří měli určitou chráněnou vlastnost (tj. rasu) společnou, bylo systematicky odmítáno zaměstnání. I když neexistuje žádný nesourodý dopad založený na skutečném prohlížení profilů, může mít nesourodý dopad, pokud společnost měla tendenci najímat ty, kteří měli profily sociálních sítí, spíše než ty, kteří tak neučinili. K tomu může dojít, protože (i když se jedná o zobecnění) sociální sítě se skládají z mladších, bohatších (tj., ti sofistikovaní s využitím internetu) uživatelé.

TIP: Pokud zjistíte, že je nutné používat profily sociálních sítí v procesu náboru, bylo by moudré izolovat tvůrce rozhodnutí od skutečného prohlížení profilů. Toho lze dosáhnout dalším individuálním pohledem na stránky a shromažďováním omezených a podrobných informací o každém žadateli (tj., zda žadatel zveřejnil nevhodné fotografie, zda žadatel má nebo pracuje pro soutěžícího).

seznam shromážděných informací lze také přizpůsobit konkrétní dotčené společnosti. Například pokud jste velký ropný konglomerát, možná budete chtít vědět, zda je žadatel zapojen do jakýchkoli skupin, které mají být proti „velkému oleji“.“

Fair Credit Reporting Act
zatímco Fair Credit Reporting Act nemusí přijít na mysl při diskusi o vyhledávání profilů žadatelů, upravuje „kontroly na pozadí zaměstnání pro účely pronájmu“ a platí, pokud “ zaměstnavatel používá k přípravě šeku screeningovou společnost třetí strany.“Pokud tedy zaměstnavatel používá externí zdroj k prohlížení stránek sociálních sítí a poskytování informací, musí být žadatel informován o vyšetřování, musí mít příležitost k souhlasu a oznámen, pokud je zpráva použita k přijetí nepříznivého rozhodnutí.

TIP: pokud se rozhodnete použít informace o sociálních sítích v rozhodnutí o náboru, zvažte provedení těchto kontrol v rámci podnikání a nikoli třetí stranu, abyste se vyhnuli nárokům podle zákona.

praktická rizika

odpor potenciálních zaměstnanců
většina zaměstnanců by si chtěla myslet, že to, co dělají mimo práci, je pro zaměstnavatele zakázáno a že jim zaměstnavatel umožní soukromý život. Když kandidát s velkým potenciálem rozhoduje o tom, pro kterého zaměstnavatele by raději pracoval, existuje velká šance, že kandidát vybere toho, kdo se zdržel hledání svého profilu na sociálních sítích, aby se podíval na to, co považuje za osobní. I když v dnešní ekonomice je pro žadatele těžké být příliš vybíraví, nastane den, kdy budou mít zaměstnanci více možností a pravděpodobně si nevyberou zaměstnavatele, který se chová jako „velký bratr“.“

identita, pravost a přesnost zveřejněných informací
snad nejzávažnějším problémem zaměstnavatelů, kteří používají profily sociálních sítí jako nástroje k vyšetřování žadatelů, je to, že profily, které najdou, nejsou vždy důvěryhodné nebo autentické. I když se to může zdát zřejmé, lze to přehlédnout. Jako počáteční záležitost, zaměstnavatelé si nemohou být jisti, že informace, které najdou na webu sociálních sítí, jsou ve skutečnosti o žadateli, kterého zkoumají, a ne o někom jiném se stejným jménem. Taky, protože kdokoli může vytvořit profil (i podvodný profil pro někoho jiného), nelze si být jisti, že poskytnuté informace jsou skutečně přesné. Snad nejtragičtější a nejznámější výskyt tohoto jevu nastal v Missouri, kde matka pózovala jako dítě na MySpace. Její podvod údajně vedl k sebevraždě místní mládeže. I když nehody v kontextu zaměstnanosti nejsou tak groteskní, člověk by si jistě mohl představit nešťastné problémy, které by mohly nastat.

ve skutečnosti existují určité důkazy, že žadatelé (s vědomím, že trh práce je velmi konkurenceschopný a že podniky využívají sociální sítě k rozhodování o náboru) vytvářejí falešné profily dalších potenciálních uchazečů a lidí, které považují za konkurenci pro pracovní místa. Problém s používáním těchto stránek se navíc zhoršuje, protože zaměstnavatelé nejsou povinni (pokud nepoužívají třetí stranu) sdělit žadateli, že informace z webu byly použity k rozhodnutí o náboru nebo dát žadateli příležitost opravit jakékoli dezinformace, které byly poskytnuty.

závěr

přestože společnosti mohou považovat stránky sociálních sítí za užitečné, měly by si dávat pozor na možná rizika spojená s takovým používáním. Mezi tato rizika patří potenciální soudní spory i odpor zaměstnanců.

Poznámka: Tento článek byl publikován v září / říjnu 2010 vydání Úřadu pro pracovní právo.