měli byste znát tyto lhůty o ukončení pracovního poměru
pokud chcete změnit zaměstnání, musíte znát výpovědní lhůtu. Nový zaměstnavatel bude chtít vědět, kdy můžete začít nejdříve. Bez výpovědní smlouvy se můžete změnit až po uplynutí výpovědní lhůty-tedy doby mezi přijetím výpovědi a skutečným ukončením pracovního poměru.
a i když chce zaměstnavatel skončit, musí vědět, jak dlouho bude zaměstnanec po propuštění pokračovat v práci.
jaké výpovědní lhůty se vztahují na pracovní poměr?
výpovědní doba, kterou musí zaměstnavatelé a zaměstnanci dodržovat, je obvykle stanovena v pracovní smlouvě. Pokud existuje odkaz na právní předpisy, platí to. Pokud se na pracovní poměr vztahuje kolektivní smlouva, jsou rozhodující lhůty kolektivní smlouvy, pokud jsou pro zaměstnance příznivější.
pokud není v pracovní smlouvě upraveno nic, platí zákonná výpovědní lhůta (§ 622 BGB). K určení skutečné lhůty je však třeba dodržovat mnoho předpisů.
přečtěte si také
- jak porozumět německé pracovní smlouvě
- odstupné v Německu: kde získáte nejvíce peněz?
co říká zákon o výpovědních lhůtách v pracovním právu?
pokud vaše pracovní smlouva neobsahuje žádné nařízení nebo odkazuje-li se na zákon, platí zákonná výpovědní lhůta. Jsou to čtyři týdny do 15. nebo do konce kalendářního měsíce (oddíl 622 (1) BGB). Čtyři týdny nejsou měsíc, ale přesně 28 dní. Tato lhůta platí vždy, pokud zaměstnanec odstoupí.
zkušební doba je výjimkou: během tohoto období mohou zaměstnavatel i zaměstnanec oznámit ukončení v kterýkoli den s výpovědní lhůtou dvou týdnů (§622 (3) BGB). Další výjimkou je mimořádné ukončení bez předchozího upozornění. Pak neexistuje žádná výpovědní lhůta.
pokud jste již byli zaměstnáni zaměstnavatelem před 25. narozeninami, musí zaměstnavatel tyto časy zohlednit. Rozhodl o tom Evropský soudní dvůr na začátku roku 2010 (rozsudek ESD ze dne 19.ledna 2010, C-555/07). Mladší zaměstnanci nesmí být znevýhodněni.
německé nařízení v § 622 odst.2 větě 2 BGB, podle kterého se při určování délky služby neberou v úvahu doby před dosažením věku 25 let, se proto nepoužije (BAG, rozsudek ze dne 1. září 2010, 5 AZR 700/09).
ohromující lhůty podle délky služby jsou obecně lepší pro starší zaměstnance než mladší. Nejedná se však o diskriminaci na základě věku ,a proto je přípustná (BAG, rozsudek ze dne 18. září 2014, Az. 6 AZR 636/13).
krátká výpovědní doba během zkušební doby pouze s jasnou formulací
někdy zaměstnavatelé v pracovní smlouvě neučinili jasná pravidla. Přestože jste si stanovili zkušební dobu, v úpravě výpovědních lhůt jste jasně neuvedli, že by delší výpovědní lhůty měly platit až po uplynutí zkušební doby.
pak platí delší výpovědní lhůta i během zkušební doby (BAG, rozsudek ze dne 23.března 2017, Az. 6 AZR 705/15). Tato formulace je jasná: „Po uplynutí zkušební doby může být pracovní poměr ukončen oběma stranami s výpovědní lhůtou xx až xx.“
zvláštní právní předpisy pro výpovědní lhůty v pracovním právu
při výpočtu výpovědní lhůty je třeba dodržovat zvláštní právní předpisy:
těžce postižené osoby – u těžce postižených osob je výpovědní lhůta nejméně čtyři týdny (§ 169 SGB IX). Vzhledem k tomu, že minimální výpovědní lhůta čtyř týdnů platí i pro ostatní zaměstnance, je nařízení o ochraně osob se zdravotním postižením relevantní pouze tehdy, pokud kolektivní smlouvy stanoví výpovědní lhůtu kratší než čtyři týdny. Minimální výpovědní lhůta pro těžce zdravotně postižené osoby v délce čtyř týdnů se během zkušební doby nevztahuje.
insolvenční řízení – pokud insolvenční správce ukončí zaměstnance nebo zaměstnanec sám ukončí smlouvu, platí výpovědní lhůta tří měsíců do konce měsíce bez ohledu na délku služby zaměstnance (§113 věta 2 InsO). To platí i v případě, že je zaměstnanec na rodičovské dovolené (BAG, rozsudek ze dne 27. února 2014, Az. 6 AZR 301/12).
jako náhradu za předčasné ukončení pracovního poměru z důvodu platební neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu škody bez zavinění (§ 113 věta 3 InsO). Pokud právní nebo smluvní ustanovení stanoví kratší dobu, použije se kratší doba.
jaká je výpovědní doba v pracovní smlouvě?
vaše pracovní smlouva bude mít pravděpodobně delší výpovědní lhůtu než zákonná. Nikdy však nesmí být pro zaměstnance delší než pro zaměstnavatele. Taková smluvní doložka by byla neúčinná.
dynamické prodloužení lhůty je často dohodnuto, což závisí na délce služby se společností. Dohoda je přípustná a také běžná, podle níž by se prodloužené výpovědní lhůty zákona měly vztahovat na obě strany, tj. také na oznámení o ukončení zaměstnancem.
v pracovní smlouvě lze sjednat i méně termínů ukončení. Namísto ukončení na konci měsíce je například povoleno pouze ukončení na konci čtvrtletí.
zkrácení zákonných výpovědních lhůt na úkor zaměstnance není povoleno. Výjimky platí
- pro dočasné pracovníky, kteří jsou zaměstnáni pouze po dobu až tří měsíců (oddíl 622, odstavec 5, bod 1, č. 1 BGB) a
- v malých podnicích, které nemají více než 20 zaměstnanců (oddíl 622 (5) věta 1 č. 2 BGB).
ale i zde je minimální výpovědní lhůta čtyři týdny. Prodloužené výpovědní lhůty podle zákona nelze zkrátit ani v malých podnicích. Jedinou výhodou pro malé podniky je, že na 15. nebo na konec měsíce nejsou stanovena žádná data ukončení. Může proto zrušit kterýkoli den se čtyřtýdenní výpovědní lhůtou.
příklad: pokud je v pracovní smlouvě odpovídající dohoda, výpověď by mohla být podána ve čtvrtek 19. října do čtvrtka 16. listopadu místo 30. Listopadu. Zaměstnavateli tak ušetří půlměsíční plat.
jaké výpovědní lhůty jsou v kolektivních smlouvách?
kolektivní výpovědní lhůty se na vás vztahují pouze tehdy, pokud se na Váš pracovní poměr vztahuje kolektivní smlouva. To může být, pokud
- zaměstnavatelé a zaměstnanci jsou vázáni kolektivními smlouvami nebo
- kolektivní smlouva byla prohlášena za obecně závaznou nebo
- kolektivní smlouva je zaměstnavatelem neustále uplatňována v provozní praxi nebo
- uplatňování kolektivní smlouvy je sjednáno v pracovní smlouvě.
obecně závazné kolektivní smlouvy
kolektivní smlouva může být závazná, pokud byla Spolkovým ministerstvem hospodářství prohlášena za obecně závaznou v souladu s oddílem 5 zákona o kolektivním vyjednávání. Aktuální seznam obecně závazných kolektivních smluv najdete na webových stránkách Spolkového ministerstva práce a sociálních věcí.
rovněž je přípustné dohodnout výpovědní lhůty příslušné kolektivní smlouvy pouze mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, kteří nejsou kolektivními smlouvami vázáni.
zákonné výpovědní lhůty lze kolektivní smlouvou prodloužit nebo zkrátit. Obecně závazná rámcová kolektivní smlouva pro komerční zaměstnance při úklidu budov od 28. června 2012 stanoví pouze dvoutýdenní výpovědní lhůtu v prvních pěti letech zaměstnání.
nejen lhůty, ale i termíny ukončení, jakož i délka služby a jejich vliv na lhůty lze stanovit způsobem, který se odchyluje od zákonného nařízení.
pokud se předpisy o kolektivním vyjednávání a pracovní smlouvě o výpovědní době navzájem odporují, použije se v případě vzájemného kolektivního vyjednávání nařízení, které je pro zaměstnance výhodnější (§4 odst.3 TVG). Vzhledem k tomu, že zaměstnanec má obvykle větší zájem na pokračování pracovního poměru, jsou delší výpovědní lhůty obvykle příznivější. Pokud se nerozhodne, co je levnější, platí kolektivní smlouva.
jak si jako zaměstnanec vypočítáte výpovědní lhůtu?
vaše výpovědní lhůta závisí na tom, zda chcete odstoupit sami, nebo zda vás zaměstnavatel upozornil.
výpověď zaměstnavatelem
pro výpočet výpovědní doby se používá pouze datum, kdy jste obdrželi výpověď, nikoli datum výpovědi. Výpočet výpovědní doby vychází z obecných pravidel německého občanského zákoníku (§§ 187 ff. ZÁKONÍK). Den, kdy jste obdrželi oznámení o ukončení, není zahrnut do výpočtu období. Den, kdy je oznámení o ukončení doručeno, odpovídá dni v týdnu, kdy lhůta končí.
příklad: má-li pracovní poměr skončit ve středu 15.listopadu, musí být výpověď doručena nejpozději do středy 18. října. V opačném případě výpověď nabude účinnosti až 30. listopadu podle právní úpravy.
pokud se vaše výpovědní lhůta počítá podle měsíců namísto týdnů, odpovídají příslušné kalendářní dny. Je-li měsíc, ve kterém má pracovní poměr skončit, kratší než měsíc, ve kterém je výpověď dána, použije se poslední den v měsíci na uplynutí lhůty.
i když je dnem ukončení sobota, neděle nebo státní svátek, pracovní poměr bude ukončen k tomuto datu, nikoli k následujícímu pracovnímu dni. Nařízení v oddíle 193 BGB se nepoužije (BAG, rozsudek ze dne 5. března 1970, Az. 2 AZR 112/69).
příklad: Jste zaměstnáni zaměstnavatelem více než dva roky a 1. Října obdržíte písemné oznámení o ukončení s účinností od 31. října. výpověď nabude účinnosti až 30. Listopadu. Důvodem je, že den, kdy je prohlášení vydáno, se nepočítá.
takže běh termínu začíná až 2.října. Celé měsíční období končí 1. listopadu podle § 188 odst. 2 německého občanského zákoníku. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel může také skončit až na konci kalendářního měsíce, výpověď nabude účinnosti až po uplynutí výpovědní lhůty 30. Listopadu.
ukončení zaměstnanci
jako zaměstnanec byste měli také vypočítat konkrétní datum ukončení a zapsat jej do oznámení o ukončení. Svůj výpočet byste měli doplnit větou, že ukončení by mělo alternativně platit k dalšímu možnému datu. Pro ukončení můžete použít náš vzorový dopis o ukončení.
co platí, pokud je výpovědní doba nesprávně vypočtena?
v oznámení o ukončení musí být uveden okamžik, kdy má být pracovní poměr ukončen. Za tímto účelem stačí uvést datum ukončení nebo výpovědní lhůtu. Obvykle postačuje odkaz na příslušnou právní úpravu (BAG, rozsudek ze dne 20. Června 2013, Az. 6 AZR 805/11).
nesprávně vypočtená výpovědní lhůta je v mnoha případech interpretována, jako by byla určena k dalšímu možnému správnému datu (BAG, rozsudek ze dne 15.května 2013, Az. 5 AZR 130/12). Účinky nesprávného nebo chybějícího data ukončení závisí na příslušném ukončení a okolnostech jednotlivého případu:
Příklad 1: „tímto ukončujeme pracovní poměr k 30. Listopadu 2015.“Pokud bylo datum ukončení nesprávně vypočteno, nelze toto velmi jasné a jednoznačné ukončení interpretovat ani znovu interpretovat bez dalších důkazů, jako by ukončení bylo zamýšleno v jinou dobu. V takovém případě musí zaměstnanec podat žalobu na ochranu před propuštěním, jinak se propuštění s nesprávným datem ukončení považuje za účinné. Z okolností může vyplynout něco jiného.
příklad 2: „tímto ukončujeme pracovní poměr ve lhůtě 30. Listopadu 2015.“Federální pracovní soud musel v květnu 2013 rozhodnout o takovém typu ukončení. Termín byl přepočítán.
výklad oznámení o ukončení ukázal, že datum bylo uvedeno do perspektivy přidáním „včasného“. Prostřednictvím formulace mohla ukončená osoba vidět, že zaměstnavatel také přikládal důležitost dodržování příslušné výpovědní lhůty(BAG, rozsudek ze dne 15. května 2013, Az . 5 AZR 130/12).
proto právně přípustné Datum nahrazuje nesprávné datum ukončení. Pracovní poměr byl ukončen o tři měsíce později.
příklad 3: „tímto ukončujeme pracovní poměr k 30. Listopadu 2015, případně k nejbližšímu možnému datu.“Takové ukončení je účinné i přes nesprávný výpočet lhůty; ukončí pracovní poměr k dalšímu možnému datu.
příklad 4: „tímto ukončujeme pracovní poměr k nejbližšímu možnému datu.“Toto ukončení neuvádí, kdy by měl pracovní poměr skončit. Pokud se dopis nevztahuje na výpovědní lhůtu nebo zákonné předpisy, podle kterých se vypočítává příslušné datum, nebo na výsledky výpovědní lhůty, může být oznámení o ukončení neúčinné (BAG, rozsudek ze dne 20. Června 2013, Az. 6 AZR 805 / 11).
Žaloba na ochranu před propuštěním pro nesprávně vypočtené lhůty
pokud zaměstnavatel nesprávně vypočítal lhůtu v oznámení o ukončení, musí být prohlášení nejprve interpretováno. Pokud výklad ukáže, že nesprávně vypočtené Datum ukončení by mělo být nahrazeno dalším možným datem, ukončení nabude účinnosti v tomto pozdějším okamžiku.
pokud nelze výpověď interpretovat, protože je uvedeno jasné datum ukončení, měli byste podat žalobu u pracovního soudu do tří týdnů od obdržení písemného ukončení. Pokud nepodáte žalobu, považuje se oznámení podané s příliš krátkou výpovědní lhůtou v souladu s odstavcem 7 KSchG za právně účinné a ukončí pracovní poměr k nesprávnému datu uvedenému v oznámení o ukončení.
nejdůležitější otázky shrnuté pro vás
jaké výpovědní lhůty se vztahují na pracovní poměr?
výpovědní lhůta, kterou musí zaměstnavatelé a zaměstnanci dodržovat, je obvykle stanovena v pracovní smlouvě.
pokud není v pracovní smlouvě upraveno nic, platí zákonná výpovědní lhůta (§ 622 BGB). K určení skutečné lhůty je však třeba dodržovat mnoho předpisů.
co říká zákon o výpovědních lhůtách v pracovním právu?
pokud vaše pracovní smlouva neobsahuje žádné nařízení nebo pokud odkazuje na zákon, platí zákonná výpovědní lhůta. Jsou to čtyři týdny do 15. nebo do konce kalendářního měsíce (oddíl 622 (1) BGB). Čtyři týdny nejsou měsíc, ale přesně 28 dní. Tato lhůta platí vždy, pokud zaměstnanec odstoupí.
jaká je výpovědní doba v pracovní smlouvě?
vaše pracovní smlouva bude mít pravděpodobně delší výpovědní lhůtu než zákonná. Nikdy však nesmí být pro zaměstnance delší než pro zaměstnavatele. Taková smluvní doložka by byla neúčinná. Dynamické prodloužení lhůty je často dohodnuto, což závisí na délce služby se společností.
jak si jako zaměstnanec vypočítáte výpovědní lhůtu?
vaše výpovědní lhůta závisí na tom, zda chcete odstoupit sami nebo zda vám zaměstnavatel dal výpověď.
výpověď zaměstnavatelem
pro výpočet výpovědní doby se používá pouze datum, kdy jste obdrželi výpověď, nikoli datum výpovědi. Výpočet výpovědní doby vychází z obecných pravidel německého občanského zákoníku (§§ 187 ff. ZÁKONÍK).
ukončení zaměstnanci
jako zaměstnanec byste měli také vypočítat konkrétní datum ukončení a zapsat jej do oznámení o ukončení. Svůj výpočet byste měli doplnit větou, že ukončení by mělo alternativně platit k dalšímu možnému datu. Pro ukončení můžete použít náš vzorový dopis o ukončení.