• Articles
• admin

Tato praktická příručka je o konstruktivní propouštění – co to znamená, příklady případů a základní prvky pracovní Tribunál posoudí při rozhodování o tom, zda nárok by měl uspět.

obsah

co je konstruktivní propuštění?
jaký je časový rámec pro uplatnění konstruktivního propuštění?
co je zásadní porušení pracovní smlouvy?
potřebuji dvouletou službu?
musím okamžitě rezignovat?
konstruktivní propuštění vs nespravedlivé propuštění-jaký je rozdíl?
jaký je předpokládaný termín důvěry a důvěry?
příklady konstruktivního propuštění
mohu požádat o konstruktivní propuštění z důvodu diskriminace?
mohu požádat o konstruktivní propuštění za degradaci?
co děláte, když se vás zaměstnavatel snaží donutit odejít?
potřebujete podat stížnost před rezignací?
jak píšete rezignační dopis?
jak prokázat konstruktivní propuštění?
jaké důkazy potřebujete k získání konstruktivní žádosti o propuštění?
kolik odškodnění získáte za konstruktivní propuštění?
jak požadovat konstruktivní propuštění?
jak vyřeším návrh na konstruktivní propuštění?
byl jsem propuštěn bez souhlasu

co je konstruktivní propuštění?

definice konstruktivní výpovědi je, když zaměstnanec odstoupí v přiměřené lhůtě v reakci na zásadní porušení výslovného nebo předpokládaného trvání pracovní smlouvy zaměstnavatelem.

co to znamená?

existují čtyři klíčové prvky konstruktivního propuštění. (Nížit). Jde o to, jak může zaměstnanec žalovat svého zaměstnavatele a požadovat konstruktivní propuštění-kde je zaměstnanec nucen odstoupit, protože se zaměstnavatel dopustil vážného porušení pracovní smlouvy. Porušení zaměstnavatele musí být účinnou příčinou odstoupení zaměstnance.

jaký je časový rámec pro uplatnění konstruktivního propuštění?

zaměstnanec musí odstoupit v přiměřené lhůtě po porušení zaměstnavatele. Není stanoven časový limit, kdy musí zaměstnanec odstoupit-bude záležet na okolnostech –

ale pokud ji zaměstnanec opustí dlouho předtím, než odstoupí, může to vypadat, že ve skutečnosti situaci přijal a věci nebyly tak špatné, že měli pocit, že musí odejít. Čím déle to bude „normální“, tím je pravděpodobnější, že se to stane. Dává to smysl, když přemýšlíte o situaci opačně. Například tam, kde se zaměstnanec dopustí závažného činu hrubého pochybení, které by zaměstnavateli dalo právo je propustit. Pokud zaměstnavatel nepřijme opatření docela rychle a nechá zaměstnance pokračovat v práci, většina zaměstnanců by řekla, že je příliš pozdě začít jednat o měsíce později.

je to v podstatě stejné s konstruktivním propuštěním. Zaměstnanec se musí rozhodnout, nebo provést jejich volbu, o tom, zda budou pokračovat nebo odejít.

v případech, kdy dojde k jedinému porušení (jedna věc se pokazí), jako je nezákonné pozastavení nebo nezaplacení smluvního bonusu, je pravděpodobnější, že se zaměstnanec rozumně rychle rozhodne.

ve složitějších případech, například když zaměstnavatel náhle trvá na tom, že zaměstnanec převezme zatížení nových povinností, může být zaměstnanec schopen tvrdit, že má nárok na trochu více času na posouzení nových povinností a jejich dopadu.

pokud zaměstnanec dal jasně najevo, že nepřijímají porušení (jejich smlouvy) a pracují na protest, zatímco probíhá proces stížnosti, bude mít zaměstnanec větší šanci tvrdit, že nečekali příliš dlouho tím, že uvidí postup stížnosti.

a zaměstnanec v pracovní neschopnosti může být argumentován, že by bylo rozumné mít více času na rozhodnutí, zda odstoupit.

mohou se také vyskytnout případy, kdy dochází k pokračujícím nebo novým porušením, které samy o sobě (nebo když jsou sečteny společně s minulými porušeními) dávají zaměstnanci déle, než se rozhodne, zda odstoupí a bude se považovat za konstruktivně propuštěného.

v souhrnu však příliš dlouhé čekání ovlivní jinak potenciálně dobrý nárok.

co je zásadním porušením pracovní smlouvy?

Expresní podmínky

výslovný termín je sjednán zaměstnavatelem a zaměstnancem a je obvykle obsažen v písemné pracovní smlouvě, ale může být sjednán i ústně.

zaměstnavatel musí zásadně porušit pracovní smlouvu – to se nazývá zavrženíhodné porušení. To vyžaduje více než zaměstnavatel jednající nepřiměřeně. Porušení musí být dost vážné.

existuje mnoho jasných příkladů toho, jak zaměstnavatelé porušují pracovní smlouvu, jako zaměstnavatel jednostranně snižuje mzdy zaměstnance nebo mění povinnosti zaměstnance, kde nemá smluvní právo dělat tyto věci. Existují však i jiné situace, kdy porušení není dostatečně závažné.

příklad-vezměme si v pracovní smlouvě výslovný termín o platu. Většina lidí by souhlasila s tím, kolik dostanou zaplaceno, je zásadní. Pokud zaměstnavatel uloží snížení vaší mzdy (tj. bez VAŠEHO souhlasu nebo smluvního práva tak učinit) to bude obvykle dobrým důvodem pro konstruktivní propuštění. Zaměstnavatel, který nezaplatí mzdu včas podle smlouvy, však může být v rozporu s výslovným termínem, ale to nemusí být dostatečně závažné, aby opravňovalo zaměstnance k rezignaci a nároku na konstruktivní propuštění.

implikované podmínky

mnoho konstruktivních nároků na propuštění je založeno na porušení implikovaného termínu,jako je povinnost implikované důvěry nebo povinnost. Implicitní podmínky jsou součástí pracovní smlouvy automaticky ze zákona – nemusí být výslovně sjednány. Judikatura vyvinula tuto oblast práva a níže uvádíme příklady konstruktivního propuštění zahrnujícího porušení výslovných a implikovaných podmínek.

potřebuji dvouletou službu?

zaměstnanec obvykle potřebuje nejméně dva roky kvalifikační služby, aby mohl podat konstruktivní nespravedlivou výpověď. Některé důvody jsou však považovány za automaticky nespravedlivé, v takovém případě je nutná minimální služba.

neexistuje žádný minimální požadavek na službu pro smluvní nárok na konstruktivní neoprávněné propuštění. Obecně řečeno, nicméně, zaměstnanec by mohl vymáhat pouze náhradu škody za ztrátu výpovědní mzdy a výhody pro tento druh nároku.

musím okamžitě rezignovat?

při uplatňování základních principů smluvního práva by měl zaměstnanec, který čelí zavrženíhodnému porušení svého zaměstnavatele, okamžitě odstoupit bez předchozího upozornění. Zaměstnanec však může podat zákonný nárok na nespravedlivé propuštění, pokud “ zaměstnanec ukončí smlouvu, na jejímž základě je zaměstnán (s výpovědí nebo bez ní) za okolností, za kterých je oprávněn ji ukončit bez předchozího upozornění z důvodu chování zaměstnavatele.“(§95 odst. 1 písm. c) éra 1996).

tak, sloužící a pracovní smluvní výpověď není automaticky fatální konstruktivní nekalé výpovědi, ale tam, kde výpovědní lhůta je dlouhá (nebo tam, kde zaměstnanec slouží více výpovědi, než je požadováno) zaměstnanec může být považován za potvrdili smlouvu a ztratí právo požadovat konstruktivní nekalé výpovědi.

v mnoha situacích zaměstnanec odstoupí s okamžitou platností, protože situace je neúnosná – a doručování oznámení by podkopalo, jak závažný je problém.

konstruktivní propuštění vs nespravedlivé propuštění-jaký je rozdíl?

konstruktivní propuštění	nespravedlivé propuštění
na základě zásad smluvního práva	na základě statutu
vyžaduje zásadní porušení ze strany zaměstnavatele	pět potenciálně spravedlivých důvodů k propuštění
postup není relevantní (1)	zaměstnavatel musí postupovat spravedlivě
přiměřenost není relevantní (2)	rozhodnutí o propuštění musí být přiměřené
kód ACAS není relevantní (3)	kód ACAS soulad relevantní pro spravedlnost

v zákoně ale oba scénáře končí výpovědí. Pokud je tedy zaměstnanec konstruktivně propuštěn, bude mít obvykle také nespravedlivé propuštění (s výhradou nároku na právo podat nespravedlivou žádost o propuštění). Takže tam se nám dostává fráze „konstruktivní nespravedlivé propuštění“.

poznámky pod čarou pro výše uvedenou tabulku:

1. Obecná spravedlnost postupu není relevantní, ale pokud zaměstnavatel poruší své vlastní postupy, například disciplinární řízení, které je součástí pracovní smlouvy, bude to mít za následek porušení smlouvy a stane se relevantním. Podobně judikatura vyvinula implicitní právo zaměstnance na zvážení stížnosti, takže neschopnost zaměstnavatele reagovat na stížnost může mít za následek porušení smlouvy.

2. Předpokládaný termín důvěry a důvěry je docela blízko myšlence, že zaměstnavatelé a zaměstnanci by se k sobě měli chovat rozumně.

3. Nedodržení kodexu ACAS o stížnostech může mít za následek zvýšení nebo snížení ceny.

jaký je implicitní termín důvěry a důvěry?

zaměstnavatel se nesmí bez přiměřeného a řádného důvodu chovat způsobem vypočítaným nebo pravděpodobně zničujícím vztah důvěry a důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

několik důležitých úvah:

• pokud má zaměstnavatel rozumný a řádný důvod vysvětlit své kroky, neporušuje předpokládaný termín důvěry a důvěry.
• zaměstnavatel musí dělat horší, než jednat nepřiměřeně.
• chování zaměstnavatelů musí být tak závažné, že je pravděpodobné, že zničí nebo vážně poškodí vztah.
• to znamená, že pouze závažné jednání bude pravděpodobně opravňovat zaměstnance, aby řekl, že je dost, a zacházeli s nimi jako s konstruktivně propuštěnými.
• subjektivní pohled zaměstnance není relevantní. Nedojde k žádnému porušení a nárok selže, pokud objektivně, chování splňuje výše uvedený test.
• chování zaměstnavatele nemusí být nutně zaměřeno konkrétně na zaměstnance. Například v jednom případě stačilo ke zničení vztahu zkorumpované a nečestné hospodaření zaměstnavatele.

příklady konstruktivního propuštění

• jednostranně snížit platy zaměstnanců.
• jednostranně mění zaměstnanecké povinnosti.
• neplatí zaměstnanci smluvní mzdu nebo výhody.
• odmítnutí prošetřit stížnosti bezodkladně a přiměřeně.
• nepřijatelné slovní napadání.
• pokárání ponižujícím, zastrašujícím nebo ponižujícím způsobem.
• podkopává nadřízeného tím, že je pokárá před svými podřízenými.
• úmyslně vyčleňuje zaměstnance na zvláštní zacházení, které je svévolně, rozmarně a nespravedlivě nižší než kolegové. Například být jediným zaměstnancem, který nedostane zvýšení platu).
• závažné porušení Interních disciplinárních a stížnostních řízení.
• pozastavení kolenního trhnutí nebo neoprávněné pozastavení.
• obviňovat zaměstnance z krádeže bez rozumného důvodu.
• neposkytnutí dostatečné podpory, aby zaměstnanec mohl vykonávat své povinnosti bez obtěžování ze strany ostatních zaměstnanců.
• neschopnost řádně vyšetřit obvinění ze sexuálního obtěžování nebo brát stížnosti na obtěžování vážně.
• uložení nepřiměřených podmínek pro výplatu mimosmluvního bonusu.
• nepřiměřené spoléhání se na smluvní právo přemístit zaměstnance na jiné pracoviště (na základě doložky o mobilitě).
• přetrvávající neprovedení přiměřených úprav, jak to vyžadují právní předpisy o diskriminaci osob se zdravotním postižením (podrobněji viz níže).

mohu požádat o konstruktivní propuštění z důvodu diskriminace?

zaměstnanec se může spolehnout na diskriminační akt, aby rezignoval a požadoval konstruktivní propuštění. Takové tvrzení by obvykle bylo založeno na porušení předpokládaného termínu důvěry a důvěry.

porušení zákonného zákona, jako je diskriminační legislativa, však automaticky neznamená, že se zaměstnavatel dopustil zavrženíhodného porušení pracovní smlouvy. Zda zákonné porušení zákona o rovnosti 2010 (tj. diskriminační chování) představuje zavrženíhodné porušení pracovní smlouvy, bude záviset na závažnosti a povaze diskriminace.

příkladem případu, kdy akt diskriminace v invaliditě, konkrétně „závažné“ neprovedení přiměřených úprav, oprávněný zaměstnanec rezignovat a požadovat konstruktivní propuštění, je Greenhof v Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

“ zdá se nám v tomto případě, že pracovní Tribunál jednoznačně shledal, že došlo k vážnému porušení povinnosti ze strany odpůrce po určitou dobu provést přiměřené úpravy, jak to bylo povinno udělat podle zákona o diskriminaci v invaliditě.

z toho vyplývá, podle našeho názoru, že to bylo téměř vázáno porušením předpokládaného termínu důvěry a důvěry, který by Pan Greenhof byl oprávněn považovat za zavrženíhodné porušení smlouvy, jak se domníval. Nyní se může stát, že existují okolnosti, za kterých může dojít k porušení povinnosti provést přiměřené úpravy, které by nemohly být považovány za zavrženíhodné, ale nevidíme, jak, po zjištění, že v projednávaném případě došlo k nějakému způsobu, jakým by chování odpůrce mohlo být považováno za něco jiného než zavrženíhodné „(bod 10, rozsudek EAT, Greenhof).

mohu požádat o konstruktivní propuštění pro degradaci?

zaměstnanec, který je degradován, může být schopen požadovat konstruktivní propuštění, pokud je degradace uložena a pracovní smlouva neumožňuje degradaci.

tipy:

• zkontrolujte pracovní smlouvu – to může dát zaměstnavatel flexibilitu udělat změnit svou roli.
• pokud jste byli degradováni jako alternativa k propuštění po disciplinární kontrole, pokud Smlouva / příručka zjistí, zda má zaměstnavatel právo na degradaci.
• pokud jste byli vysláni nebo povýšeni na smlouvu, může vám zaměstnavatel dát právo na výpověď.
• pokud je alternativní role nabízena jako alternativa k redundanci, měli byste mít na výběr, zda ji přijmete.

co děláte, když se vás zaměstnavatel snaží donutit přestat?

zvažte, jak nejlépe shromáždit důkazy, abyste ukázali, co se děje.

pokud chcete bojovat o svou práci, může být nejlepším řešením, jak dát zaměstnavateli šanci najít řešení, vzbudit obavy u svého manažera neformálně nebo prostřednictvím HR.

alternativně, dostat se ven s dohodou o vypořádání a najít novou práci může být vaše preferovaná volba. To může zahrnovat vznesení stížnosti a mluvení s HR o odstupném. To je místo, kde pokyn advokáta, který vám pomůže zarámovat vaši stížnost a vyjednat výstupní balíček, vám může pomoci dosáhnout lepšího výsledku.

jaderná volba

pokud je situace neúnosná, můžete rezignovat, ale to bude mít samozřejmě finanční důsledky, pokud nebudete mít jinou práci. Jakmile rezignujete, musíte buď úplně odejít a finančně prohrát, nebo bojovat o odškodnění prostřednictvím tribunálního systému, pokud nemůžete vyjednat dohodu o spravedlivém urovnání.

potřebujete podat stížnost před rezignací?

číslo

vznést stížnost může být dobrý nápad, ale Není nezbytné vznést stížnost. Zákon uznává, že pokud se zaměstnavatel dopustil zavrženíhodného porušení, zaměstnanec nemusí čekat. Spíše zaměstnanec může okamžitě odstoupit.

ale

pokud váš nárok na konstruktivní propuštění uspěje, pracovní soud může snížit náhradu, pokud zaměstnanec nepřiměřeně nevyvolá stížnost. A pokud je cílem zaměstnance zůstat v práci, vznesení stížnosti dává zaměstnavateli šanci řešit obavy zaměstnanců a dát věci do pořádku. Mohou existovat také taktické úvahy o tom, zda je pro účely vyjednávání lepší okamžitě rezignovat nebo vznést stížnost. To je jedna z oblastí, kde může poradenství od advokáta zaměstnání skutečně pomoci.

jak píšete rezignační dopis?

obecně řečeno, pokud uvažujete o podání konstruktivní výpovědi, váš rezignační dopis by měl jasně a stručně shrnout, proč máte pocit, že nemáte jinou možnost, než rezignovat.
krátké písmeno (ne více než stránka) má často větší dopad.

nepoužívejte

• vafle nebo přehánět
• napište stránky a stránky
• řekněte, jak úžasné bylo pracovat pro vašeho zaměstnavatele
• děkuji zaměstnavateli za „příležitost“
• zapomeňte, že pro úspěch s nárokem musí být porušení vašeho zaměstnavatele účinnou příčinou vaší rezignace.

Do

• buďte upřímní
• buďte struční
• buďte profesionální
• uveďte své důvody pro rezignaci / pocit, že se vaše pozice stala nesnesitelnou
• shrňte nejzávažnější a poslední jednání, které vedlo k vašemu rozhodnutí.
• pokud existuje dlouhá historie, shrňte ji maximálně do několika odstavců. Pamatujte, že to není výpověď svědka, je to rezignační dopis.
• nebojte se říci, jak se vaše jednání zaměstnavatele cítilo.

jak prokázat konstruktivní propuštění?

důkazní břemeno je na vás přesvědčit soud váš zaměstnavatel dopustil porušení smlouvy dostatečné k vám opravňují k léčbě sami jako konstruktivně propuštěn.
jak prokážete, že to bude záviset na povaze porušení.

Krok 1 – musíte určit smluvní podmínky a prokázat, že existují. Pokud porušení zahrnuje výslovný termín, nabídnete jako příklad dokument obsahující příslušný termín. Obvykle se jedná o písemnou pracovní smlouvu, bonusový program, popis práce nebo příručku. Pokud se spoléháte na předpokládaný termín důvěry, je akceptováno, že existuje v každé pracovní smlouvě.

Krok 2-prokázat, že váš zaměstnavatel zásadně porušil smlouvu.
pokud se spoléháte na scénář „řekl, že řekla“, soud bude muset rozhodnout, zda preferuje váš účet nebo váš zaměstnavatel, za předpokladu, že existuje spor o skutečnosti.
i když to může přijít na svědectví u soudu, tam bude snad nějaké listinné důkazy zálohování vašeho účtu.

Krok 3-musíte prokázat, že jste na porušení reagovali v přiměřené lhůtě. To bude znamenat vytvoření důkazu o tom, kdy došlo k porušení a kdy jste rezignovali.

jaké důkazy potřebujete k získání konstruktivní výpovědi

• nabídkový dopis
• pracovní smlouva
• popis práce
• relevantní e-maily a dopisy mezi vámi a vaším zaměstnavatelem
• e-maily mezi manažery a/nebo HR
• deníkové záznamy / současné poznámky o incidentech
• výpovědi svědků od kolegů
• poznámky a dokumenty vaším zaměstnavatelem / personálním týmem během interních vyšetřování, disciplinárních řízení a stížností

zajištění důkazů prokazujících, že jste byli zacházeno, jak jste tvrdili, může být obtížné. Jedním ze způsobů, jak zajistit dokumenty o vás, je podat zaměstnavateli žádost o přístup subjektu podle zákona o ochraně osobních údajů 2018.

kolik odškodnění získáte za konstruktivní propuštění?

pokud uspějete s konstruktivní žádostí o propuštění, obvykle vám bude uděleno základní ocenění a kompenzační ocenění.

základní ocenění je založeno na vzorci, který používá vaši délku služby (v celých letech + váš věk + týdenní hrubá mzda (s výhradou maximálního limitu). Je to stejný vzorec, který se používá pro výpočet zákonného nároku na propouštění.

soud bude také kompenzační nález-který, jak název napovídá, je určen k náhradě (ne potrestat zaměstnavatele) za ztrátu výdělku nebo dávek, které jste utrpěli. Obecně lze říci, že kompenzační odměna podléhá maximálně jednoletému platu nebo současnému omezenému číslu za příslušný rok (86 444 liber, pro propouštění od 6. dubna 2019).

jak požadovat konstruktivní propuštění?

budete muset vznést nárok u ACAS a poté podat žalobu u pracovního soudu.

jak vyřeším návrh na konstruktivní propuštění?

řešení konstruktivní propouštění případ spíše než jít k soudu má některé hlavní výhody, pokud jde o řízení rizika, vyhnout se zpoždění a stres spojený s podáním nároku. Umožňuje vám také jít dál a soustředit se na svou budoucí kariéru. Podání žaloby soudu vás může nakonec donutit znovu prožít negativní zkušenosti, na které byste raději zapomněli.

mnoho zaměstnanců dělá chybu, že přehraje svůj případ a nadhodnotí svůj nárok, za předpokladu, že se zaměstnavatel vyrovná, aby se vyhnul právním nákladům na obhajobu vašeho nároku. V realitě, největší pákou, kterou máte, je prokázat zaměstnavateli, že máte silný případ a důkazy, které jej podporují. Dobrý zaměstnání advokát vám pomůže identifikovat své silné stránky, zaměřit se na ty, aby maximální efekt a dosáhnout co nejlepšího výsledku.

byl jsem propuštěn bez souhlasu

s ohledem na vypnutí koronaviru britská vláda zavedla dotaci pro zaměstnavatele, aby pomohla platit mzdy zaměstnanců. Aby měl zaměstnavatel nárok na tuto dotaci, musí určit zaměstnance, který má status dovolené.

jedná se o zcela nový koncept v britském pracovním právu-to znamená, že zaměstnanec je na dovolené a nemusí dělat žádnou práci.

jakmile je zaměstnanec „propuštěn“, může zaměstnavatel požadovat od vlády až 80% své mzdy (omezeno na £2,500). Protože se jedná o zcela novou věc, zaměstnavatelé jsou velmi nepravděpodobné, že mají právo umístit vás na dovolenou, bez VAŠEHO souhlasu. Ale zaměstnanci budou muset pečlivě přemýšlet před odmítnutím, jako alternativa může být váš zaměstnavatel bude vypadat propustit bez platu, nebo je propustit.

někteří zaměstnavatelé doplní vládní příspěvek, takže budete i nadále dostávat plnou mzdu během dovolené. Pokud váš zaměstnavatel odmítne doplnit a uloží dovolenou, můžete mít nároky na porušení smlouvy, protiprávní odpočet mzdy a případně, pro konstruktivní nespravedlivé propuštění. Rezignace je však riskantní a je pravděpodobné, že většina zaměstnanců bude raději mít až 80% své mzdy než rezignovat. Zdá se také rozumné očekávat, že pracovní Tribunál bude mít značné sympatie k podnikům, které se snaží překonat tuto obtížnou dobu.

pokud opravdu vznesete námitky proti tomu, abyste byli propuštěni na 80% (omezeno na £2,500), promluvte si o tom se svým zaměstnavatelem. Mohou se dohodnout, že můžete pracovat z domova, nebo vám nabídnout redundantní balíček / dohodu o vypořádání.

Tip: zkontrolujte, zda má váš zaměstnavatel ve vaší pracovní smlouvě klauzuli, která opravňuje vašeho zaměstnavatele propustit vás bez odměny.

důležité

obsah této stránky je pouze orientační a nepředstavuje (ani by neměl být považován) právní poradenství. Pokud potřebujete právní radu, doporučujeme vám mluvit s odborným právním zástupcem.