jak najmout nejlepšího kandidáta (nejen nejlepšího tazatele)
All všechny články blogu
v rozhovorech — Debbie Yarwood
prověřili jste desítky uchazečů, prověřili několik vybraných prostřednictvím několika fází procesu náboru a nyní jste na poslední dva kandidáti. První je Sarah. Rozhovor s ní je jako hrát skvělou hru tenisu. Položíte otázku a ona ji rozbije zpět dobře vytvořenou odpovědí. Občas je vaše konverzace jako dokonalá rally. Nemůžeš za její hru.
a pak je tu Kate. Na papíře vypadá skvěle. Ale ona klopýtá, snaží se najít nohy. Prostě ti nedává žádnou hru. Myslíte si, že to dokáže, ale nepřesvědčuje vás.
koho si tedy vyberete? Sarah, předpokládám. Ale je Sarah nejlepším kandidátem nebo jen nejlepším kandidátem na pohovor? „V mnoha případech jsou pracovní pohovory zcela odpojeny od reality každodenní práce lidí,“ říká Ron Friedman, autor knihy nejlepší místo pro práci.
udělejte nejlepší pronájem s naším „průvodcem hodnocením kandidátů“
samozřejmě existují role, které budete chtít posoudit v nastavení pohovoru. Zaměstnanci prodeje nebo zákaznického servisu možná budou muset být v podobných situacích na své nejlepší hře. Ale správce mezd nebo vývojář softwaru? Nemusíte je nutně potřebovat, aby zde vynikali.
jak tedy můžete zlepšit své šance na najmutí nejlepšího kandidáta na práci, na rozdíl od nejlepšího tazatele?
dvě věci:
- buďte opravdu jasní v tom, co potřebujete od osoby, kterou pro tuto roli najímáte – z hlediska behaviorálních rysů i dovedností. (To vám pomůže odfiltrovat, co není důležité.)
- určete nejlepší způsob, jak mohou vaši kandidáti prokázat, zda mají to, co hledáte. (Rozhovory nemusí být nejlepší přístup pro každou roli.)
tak jak víte, co hledat? „Než dostanete to, co chcete, musíte vědět, co chcete,“ říká odbornice na pracovišti Cameron Herold. Navrhuje dva kroky, jak na to přijít:
- Identifikujte pět základních rysů chování, které chcete, aby zaměstnanci měli pro tuto roli.
- zvažte dovednosti, které budou potřebovat k provedení práce. Nepřemýšlejte jen o tom, co máte v popisu práce-přemýšlejte o pěti hlavních úkolech, které musíte splnit v prvním roce.
takže jaký je nejlepší způsob, jak zjistit, zda vaši kandidáti mají behaviorální rysy a dovednosti potřebné pro tuto roli? Zde je pět nápadů, jak začít.
dejte jim problém k vyřešení.
Začněte tím, že se stanete součástí procesu aplikace. Popište problém, kterému by ve své roli pravděpodobně čelili, a požádejte je, aby odpověděli, jak by to vyřešili, ne více než 1000 slov.
požádejte ty, které jste vybrali, aby prodiskutovali jejich odpověď. Diskutováním o jejich myšlení za jejich řešením ověříte jak jejich dovednosti (kroky, které podniknou k vyřešení problému), tak i jejich chování(jak by přistupovali ke každému kroku).
Poskytněte skvělé kandidátské zkušenosti pomocí našeho „kontrolního seznamu přípravy na pohovor“
dejte jim Projekt k dokončení
Ron Friedman nazývá tyto konkurzy. Před jakýmkoli formálním pohovorem, úspěšní uchazeči jsou požádáni, aby dokončili činnost, kterou by dělali v rámci své práce. To vám ukáže, co vaši kandidáti jsou schopni před (potenciálně nesprávné) rozsudky mohou být provedeny na pohovoru.
možné konkurzy mohou být:
- Sales executive: dodat prodejní hřiště pro vás-prodej vašeho produktu
- Web designer: navrhněte vstupní stránku pro vás
- projektový manažer: napište plán projektu založený na rozsahu projektu
- manažer zákaznických služeb: analyzujte statistiky zákaznických služeb a naplánujte další kroky
Toto je jejich pole. V tom by měli být dobří. Podívejte se, jak si vedou ve své komfortní zóně.
online podnikatelka Melanie Duncan sdílela, že našla úspěch v tomto přístupu o krok dále. Dokončení projektů, které přiděluje, trvá asi týden. A hodí do mixu dva další testy:
- nedá jim termín splatnosti. Žádá je, aby předložili projekt co nejdříve v nejlepší možné míře. Bude porovnávat práci, kterou dokončil jeden uchazeč za tři dny, s prací dokončenou jiným za deset. (V této fázi může být ve hře 8-10 kandidátů). Její podnikání je rychlé a potřebuje rychle dostat věci ze dveří. Obává se najímání perfekcionistů, pro které by to bylo těžké.
- umožní jim klást otázky, ale jasně ukazuje, že množství a kvalita otázek bude součástí hodnocení. Není držitelkou ruky a chce vyřadit potřebné kandidáty.
s Melanie mohli kandidáti projít třemi až pěti projekty, než se dostanou do fáze pohovoru. UF! Pokud můžete věnovat čas, a váš kandidát prokáže trpělivost, pak se můžete cítit docela jistý, že jste udělali správný pronájem.
vyjměte je z“zóny rozhovoru“
snadný způsob, jak toho dosáhnout, je vzít svého kandidáta na oběd s týmem, abyste zjistili, jak interagují. Přemýšlejte o tom, které členy týmu pozvete. Dynamika se bude lišit, pokud budou všichni účastníci oběda pro kandidáta starší. Kandidát může mít bolesti, aby se na jejich nejlepší chování v této situaci, a nebudete mít přesný odraz toho, kdo budete pracovat s day-to-day.
Určete chování, které chcete pozorovat, a podle toho věnujte pozornost. Poslouchá kandidát, když lidé mluví? Jak komunikují s čekajícím personálem? Mají zájem dozvědět se o ostatních nebo jen mluvit o sobě?
nevyhýbejte se kreativnějším nápadům. Manažerská poradenská firma Grant Thornton zve konečné kandidáty například na kurz vaření. Vyberte si aktivitu, která skutečně odpovídá vaší firemní kultuře, abyste zjistili, jak se váš kandidát vejde.
Poslouchejte, jak mluví o něčem, co je pro ně důležité
Toto je ten, který jsem často používal. Zeptejte se kandidátů na to, co je pro ně vášnivé, posaďte se a poslouchejte. Naučil jsem se tolik o potenciálních zaměstnancích prostřednictvím příběhů o tom, že jsem pěstoun, pracovník s mládeží a profesionální žokej. A pak tu byla kandidátka z Polska, která mluvila o své lásce k vaření jídla ze své domovské země a přišla plně vyzbrojena vzorky podle chuti. Chytrý kandidát, tenhle!
získejte zpětnou vazbu od lidí, se kterými se setkávají mimo rozhovor
oči a uši, když jste mimo dohled, mohou být neocenitelné. Najděte způsoby, jak mohou ostatní členové týmu komunikovat s vaším kandidátem. Řekněte jim (ale ne kandidátovi), že budete hledat zpětnou vazbu. Zde jsou tři možné způsoby, jak toho dosáhnout:
- požádejte člena týmu, který nebyl součástí panelu pohovorů, aby kandidátovi poskytl prohlídku kanceláře.
- požádejte jiného člena týmu, aby se setkal s kandidátem v recepci a doprovodil je do pohovoru. (Dělal jsem to často a bylo zajímavé sledovat, jak často se kandidát, který byl okouzlující v přijímací místnosti, ani neusmál na mého kolegu, že si nemyslel, že musí zapůsobit.)
- Pozvěte kandidáta, aby seděl s někým, aby viděl, co dělá, a zjistil, jaké otázky položili.
tyto náborové taktiky vám nejen pomohou najmout nejlepšího kandidáta, ale nejlepšího kandidáta, který s největší pravděpodobností zůstane s vámi na dlouhou trať. Uvidíte nejen relevantnější stránku vašich kandidátů, budete také dát svým kandidátům mnohem jasnější pohled na to, co se podílí na práci a co vaše podnikání cítí jako. A nedělejte si starosti s odkládáním kandidátů: pokud role není správná, chcete, aby se rozhodli hned, ne za tři měsíce.
tím, že váš náborový proces bude relevantní pro danou roli, budete vědět, jak najmout nejlepšího kandidáta-nejen kandidáta, který při pohovoru vystupuje nejlépe.
verze tohoto příspěvku se původně objevila na NewHire365.
Trakstar Pronájem je považován za nejvíce uživatelsky přívětivý pronájem software na trhu. Pokud jste připraveni posunout nábor a najímání na další úroveň, požádejte o demo Trakstar Hire ještě dnes.