• Articles
• admin

v nedávném blogu s názvem paralyzující účinky špatného výkonu jsem diskutoval o psychologických hnacích silách, proč se mnoho vůdců ochromí tváří v tvář přijetí opatření, když čelí problémům s výkonem zaměstnanců.

v tomto příspěvku jsem se chtěl podělit o 6 osvědčené kroky, které pokud budou následovat, budou účinně řešit všechny problémy s výkonem zaměstnanců, kterým bude vůdce čelit, a zároveň ovlivní změny ve vaší organizaci přímým a neobjektivním způsobem.

6 kroků k řešení problémů s výkonem zaměstnanců:

Krok 1: Výkon Za prvé, řešení za druhé

často vůdci zvrátí toto pořadí skokem na řešení dříve, než dostatečně definují problém s výkonem.

to je velká chyba

definování problému s výkonem jako první je základem pro to, aby tento proces fungoval tak, jak bylo zamýšleno.

pokud tak neučiníte, zjistíte, že váš spěch k vyřešení problému vás skutečně zpomalil.

poté se ocitnete v revizi problému s výkonem mnohokrát nad hledáním jasnosti.

efektivní vůdci to prostě nedělají.

místo toho hledají a nacházejí jasnost výkonu od začátku.

vědí, že zpomalením a umožněním začít s efektivním řešením problémů s výkonem s jasností se pomalu stává rychlým, protože se nikdy nemusí zastavit a neustále se vracet, aby definovali základní problém.

Krok 2: Definujte odchylku

jediný způsob, jak jasně definovat problém s výkonem, je identifikovat „odchylku“ ve výkonu.

to znamená, co konkrétně by měl zaměstnanec dělat oproti tomu, co skutečně dělá?

použití tohoto srovnání mezi skutečným vs. zamýšleným a jejich kontrastem je jednoduchý, ale účinný přístup.

Opět platí, že vaším cílem je mít úplnou jasnost ohledně jejich odchylky výkonu před přechodem na Krok 3.

Krok 3: sdělte odchylku

prostým a jednoduchým jazykem sdělte „odchylku“, kterou jste definovali v kroku 2.

jednoduše „vyplňte prázdná místa“ k tomuto prohlášení o odchylce:

váš zaměstnanec by měl dělat __________místo toho skutečně dělají ________.

řekněme například, že váš zaměstnanec v tomto případě „Pat“ neustále chybí termíny projektu.

níže je uvedeno, jak efektivně komunikovat tuto odchylku výkonu:

Pat, měli byste dokončit 99% všech vašich projektových prací na nebo předem, místo toho skutečně dokončujete svou projektovou práci 70% včas.

Opět platí, že vaším cílem je mít křišťálovou jasnost o jejich odchylce výkonu a pak to sdělit prostým a jednoduchým způsobem, který neumožňuje výmluvy nebo tam a zpět.

Krok 4: zapojte je do příčiny(příčin)

to je klíčové: musíte je zapojit do definování hlavní příčiny jejich chování.

požádejte je, aby přispěli k definování možných příčin, proč neprovádějí tak, jak by měli.

často budou potřebovat pomoc s tímto krokem, takže použijte následující dvě otázky-které byly v průběhu času prokázány, aby pomohly dosáhnout definitivního pokroku -, které vám pomohou zahájit tento proces:

dvě klíčové otázky, které je třeba v tomto kroku řešit, jsou:

1. jaké možné příčiny vám brání v dosažení toho, co byste měli?
2. jaké procento příspěvku by mělo být přiděleno každé možné příčině?

řekněme například, že vy a váš zaměstnanec“ Pat „generovali následující příčiny jejich odchylky výkonu „chybějících termínů projektu“:

• příliš mnoho projektů
• nedostatek pracovníků podpory projektu
• čas potřebný k školení stážistů
• systém řízení projektů pomalý / potřebuje modernizaci
• konfliktní priority

dále zapojte Pat do určování „nejpravděpodobnější příčiny“ přiřazením procenta příspěvku každá „příčina“ přispěla k tomu, že jim chybí termíny projektu 30% času.

zde je návod, jak se to vizuálně rozpadá:

Krok 5: Vyberte nejlepší řešení

Nyní, když jste společně definovali nejpravděpodobnější příčinu(příčiny), musíte vybrat nejlepší řešení(y).

tento krok by měl jednoduše plynout, pokud jste provedli první 4 kroky důkladně.

ve skutečnosti by tato část procesu měla plynout hladce, protože budete mít dostatek informací k výběru nejlepšího řešení „kolektivně“ nezaujatým způsobem.

klíčovou otázkou, kterou je třeba v tomto kroku řešit, je:

“ jak naše kolektivní řešení podporuje výkon, který bychom měli dělat?“

důležité je, že máte DIALOG o tom, jak jim kolektivní řešení skutečně umožní dosáhnout „by“.

tento dialog je klíčem k šestému a poslednímu kroku při řešení problémů s výkonem zaměstnanců.

Krok 6: Definujte důsledky

Toto je jeden krok, kdy většina vůdců váhá nebo se zmenšuje – ne!

musí existovat důsledky pro špatný výkon, jinak nikdy neovlivníte změnu.

Takže jaké jsou a jak byste je měli implementovat?

jednoduchým cílem je, aby zaměstnanec definoval možné důsledky, pokud nevykazují“ by “ část rovnice.

jedna klíčová otázka, která bude v tomto kroku řešena, je následující:

“ pokud budou pokračovat ve skutečném výkonu oproti tomu, jak by měli provádět, jaký by byl vhodný důsledek(y) a do jakého časového rámce?“

jednoduše použijte základní brainstormingové techniky ve spolupráci se zaměstnancem, abyste vytvořili důsledky, které jsou skutečné i žalovatelné.

ty se často pohybují od akcí, které poskytují další zdroje, přepracování úlohy/role nebo až po konečný důsledek ztráty zaměstnání.

do budoucna:

stručně řečeno, efektivní vůdci se učí a používají těchto šest kroků, aby jejich organizace mohla získat od jednotlivého zaměstnance příspěvek, který prostě musí mít.

využitím normalizované a“ neodsuzující “ analýzy, která konkrétně zahrnuje zaměstnance se skutečnými a předdefinovanými charakteristikami úspěchu, můžete nejen konkrétně řešit problémy s výkonem, jak nastanou, ale také formulovat konkrétní akční plán, který jim zabrání v budoucnu a zároveň ovlivní změny v Organizaci.

na druhé straně jsou také uspokojeny potřeby jednotlivého zaměstnance, jak definovali s jasnými a věcnými důsledky, co se stane, když jejich výkonnostní očekávání nejsou dostatečně splněna.