• Articles
• admin

mänskliga resurser kan ge betydande bidrag till att förbättra ett företags innovation, särskilt med mogna eller snabba tillväxt efter nystartade företag. Mänskliga resurser kan konstruera organisationens talanghantering och kultur så att den är mer innovativ, samtidigt som den bibehåller excellens och tillförlitlighet i sin nuvarande verksamhet. De behövs alla för att driva dagens lönsamhet.

vi hör mycket i innovationspressen om att utveckla ny teknik och tillämpa den på nuvarande applikationer och nya affärsmodeller. Vi hör också om mogna företag som förvärvar nya teknikföretag för att driva innovation. Dessa är alla solida affärsstrategier, men deras felfrekvens är ofta över 70%. Felfrekvensen för nystartade företag betraktas allmänt som 90%.

en del av detta är inneboende i naturen av innovation. Det tar ofta 100 försök med en ny teknik eller produkt innan den är redo för kommersialisering. Det inkluderar mycket misslyckande och lärande innan innovationen är redo för prime time. Det finns ett par saker du kan satsa på. En är att status quo är en misslyckad affärsstrategi. För det andra, om ett företag inte har rätt talanghanteringspraxis och en stark innovationskultur, minskar deras sannolikhet för framgång omedelbart.

i årtionden har empirisk forskning visat att starka organisationskulturer av innovation och starka talent management-metoder leder till högre vinster. Forskningen har också visat att starka kulturer av innovation leder till högre anställdas engagemang för företagets uppdrag och nivåer av diskretionär ansträngning på jobbet.

många företag har ”lutat ut” sina stora, repeterbara processer inom tillverkning, leveranskedja och kundfordringar för att driva ut icke-mervärdearbete, minska omarbetningar och lägre kostnader. Dessa ansträngningar har drivit värde för aktieägarna och ofta lett till bättre resultat för kunderna. Tyvärr drevs också engagemanget för och det kulturella stödet till innovation bort, vilket lämnade företag med otillräckliga innovationssystem och processer för att skapa framtida produkter, tjänster och affärsmodeller för att lönsamt växa verksamheten.

Ange Mänskliga Resurser. Teknik och finansiell teknik räcker inte för att växa ett företag. Verktygen för mänskliga resurser är också kritiska. Nedan följer sju strategiska steg som personalchefer kan vidta för att driva organisatorisk innovation och lönsam tillväxt.

1. forma executive communications om den strategiska inriktningen av innovation och hur anställda kan engagera sig. HR har en unik position att påverka hur chefer kommunicerar med sin personal om innovation. Kommunikationen ska också omfatta de spännande innovationsprojekt som medarbetarna kan arbeta med och hur de kan engagera sig. Jag har alltid funnit att kommunikation om innovationsstrategier bygger spänning och ökar kvarhållandet bland höga potentiella medarbetare. Det är också viktigt att kontinuerligt ge uppdateringar om hur projekten går och känna igen innovativa team och anställda på all-employee forum.
2. utveckla dynamiska innovationskulturer som gör det möjligt för anställda och team att ideate, samarbeta och snabbt besluta om de bästa innovationerna för att gå vidare. HR: s organisationsutvecklingspersonal kan avsevärt förbättra effektiviteten hos innovationsteam genom att utveckla de färdigheter och beteenden som stöder innovation. Empirisk forskning visar att smarta och framgångsrika team har medlemmar som visar empati och samarbete. Medan intelligens, expertis och yrkeskompetens är viktiga; det är empati och samarbete som driver innovation, snabbhet och framgång. Team är också mer framgångsrika när de har tillgång till interna och externa experter och information som informerar sitt arbete. Dessutom är team som har en stark förståelse för roller, informationsflöden och beslutsrättigheter effektivare. HR förstår i sig denna dynamik och kan påverka organisationskulturen.
3. förespråkar teknikinvesteringar som främjar innovation. Det stämmer, HR kan vara teknikförespråkare för samarbete, wiki-Lagring, projektledning och analysprogramvara som förbättrar analys-och projektledningsförmåga för innovationsprojekt.
4. rekrytera medarbetare som passar in i en ansvarighet och innovationskultur. Företag som omdedikerat sig till innovation finner att färdighetsprofilerna för nyanställda förändras. Ofta behöver de nu rekrytera anställda med ny teknikkompetens och samarbetsbeteenden och färdigheter som förbättrar innovation. Detta förändrar hur HR källor, rekryterar, och ombord talang.
5. marknadsför ditt företags innovationsmärke. Många HR-ledare har insett vikten av att främja företagets uppdrag och högre syfte för potentiella anställda. Jag föreslår att du tar det ett steg längre genom att kommunicera över sociala medier dina strategiska innovationsområden och de ledande projekten som nya anställda kan arbeta med. Det är en kraftfull attraktion!
6. ändra prestationshantering och belöningssystem för att stödja ansvar och innovation. Företag kommer inte att lyckas med innovation om de har ett top-down command and control performance management system eftersom det systemet belönar efterlevnad. Istället måste företag belöna beteenden och färdigheter som stöder innovation, samtidigt som man behåller fokus på ansvar och resultat.
7. Mät framsteg på hur dina HR-initiativ fungerar och driver lönsam tillväxt. Målet med innovation är att utveckla nya produkter, tjänster, interna processer och affärsmodeller som driver lönsam tillväxt. Som med alla affärsstrategier måste HR: s strategier för att driva innovation ha prediktiva och slutresultatmått för att avgöra vad som fungerar och var förändringar behövs.

HR: s roll för att förbättra innovationen är att konstruera talent management-praxis och organisationskultur som driver och belönar den. Det är spännande arbete, och HR har verktygen för att göra det. För att lära dig mer, inbjuder jag dig att ladda ner mitt gratis vitbok, ”The Six Mistakes Company’ s Make When Trying to Improve Innovation”.

vad har varit din erfarenhet av att driva ditt företags innovation? Gå med i konversationen.

Victor Assad är VD för Victor Assad Strategic Human Resources Consulting och är en Managing Partner för InnovationOne. Han konsulterar innovation, talent management, utveckla agila ledare och team, och andra strategiska initiativ. Frågor? Vänligen maila Victor på eller besök www.victorhrconsultant.com. för innovation besök www.InnovationOne.io.

Clayton M. Christensen, Richard Alton, Curtis Rising och Andrew Waldeck, (mars 2011)” The Big Idea: The New M&a Playbook, ”Harvard Business Review; och Donald Sull, Rebecca Homkes och Charles Sull, (mars 2015),” varför Strategy Execution Unravels—och vad man ska göra åt det, ” Harvard Business Review.

Dr C. Brooke Dobni och Dr W. Thomas Nelson, Jr. (2013) Innovation Nation? Innovation hälsa inne i Fortune 1000. Finns gratis på InnovationOne.US och Dr C. Brooke Dobni, (2011), ”förhållandet mellan innovationsorientering och organisationsprestanda”, International Journal of Innovation and Learning, Vol 10, nr 3 sidor, 226-240.

” Bästa ställen att arbeta.”Glass Door’ s Employees ’ Choice Awards 2016. Hittade på https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0, 19.htm; och ”varför Tech vinner kriget för talang,” förmögenhet. 26 januari 2016. Hittade på http://fortune.com/2016/01/26/tech-is-winning-the-war-for-talent/.

Anita Wolley, Thomas W. Mallone och Christopher Chabris (18 januari 2015) ”varför vissa lag är smartare än andra.”New York Times. Söndag recension, pp 5; och Alex ” Sandy ”Pentland (April 2012)” Den nya vetenskapen om att bygga stora lag.”Harvard Business Review.