• Articles
• admin

den här praktiska guiden handlar om konstruktiv uppsägning-vad det betyder, fallexempel och kärnelementen som en arbetsdomstol kommer att bedöma när man beslutar om ett krav ska lyckas.

innehåll

vad är konstruktiv uppsägning?
vad är tidsramen för att hävda konstruktiv uppsägning?
Vad är ett grundläggande brott mot anställningsavtalet?
behöver jag två års tjänst?
måste jag avgå omedelbart?
konstruktiv uppsägning vs orättvis uppsägning-vad är skillnaden?
vad är den underförstådda termen av förtroende och förtroende?
exempel på konstruktiv uppsägning
kan jag göra anspråk på konstruktiv uppsägning för diskriminering?
kan jag göra anspråk på konstruktiv uppsägning för degradering?
Vad gör du om din arbetsgivare försöker få dig att sluta?
behöver du lägga in ett klagomål innan du avgår?
Hur skriver du ett uppsägningsbrev?
hur man bevisar konstruktiv uppsägning?
vilka bevis behöver du för att vinna ett konstruktivt uppsägningskrav?
hur mycket ersättning får du för konstruktiv uppsägning?
hur man hävdar konstruktiv uppsägning?
Hur löser jag ett konstruktivt uppsägningskrav?
jag har blivit furloughed utan samtycke

Vad är konstruktiv uppsägning?

definitionen av konstruktiv uppsägning är när en anställd avgår inom rimlig tid, som svar på arbetsgivarens grundläggande brott mot ett uttryckligt eller underförstått anställningsavtal.

vad betyder det?

det finns fyra nyckelelement för en konstruktiv uppsägning. (Se nedan). Det handlar om hur en anställd kan stämma sin arbetsgivare och hävda konstruktiv uppsägning – där arbetstagaren tvingas avgå eftersom arbetsgivaren har begått ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Arbetsgivarens överträdelse måste vara en effektiv orsak till arbetstagarens avgång.

Vad är tidsramen för att hävda konstruktiv uppsägning?

en anställd måste avgå inom rimlig tid efter arbetsgivarens överträdelse. Det finns ingen tidsgräns för när arbetstagaren måste avgå-det beror på omständigheterna.

men om en anställd lämnar det länge innan de avgår, kan det se ut som om de faktiskt hade accepterat situationen och saker var inte så dåliga att de kände att de var tvungna att lämna. Ju längre saker går på ’som vanligt’ desto mer sannolikt är det att detta kommer att hända. Det är vettigt när du tänker på situationen tvärtom. Till exempel, när en anställd begår en allvarlig handling av grov missförhållanden som skulle ge arbetsgivaren rätt att avskeda dem. Om arbetsgivaren inte vidtar åtgärder ganska snabbt och lämnar arbetstagaren att fortsätta arbeta skulle de flesta anställda säga att det är för sent att börja vidta åtgärder månader senare.

det är ungefär på samma sätt med konstruktiv uppsägning. Arbetstagaren måste bestämma, eller göra sitt val, om de ska fortsätta eller lämna.

i fall där det finns ett enda brott (en sak går fel), som en olaglig avstängning eller utebliven betalning av en avtalsbonus, är det mer troligt att en anställd förväntas tänka sig rimligt snabbt.

i mer komplicerade fall, till exempel där en arbetsgivare plötsligt insisterar på att en anställd tar på sig en massa nya uppgifter, kan arbetstagaren kanske argumentera för att han har rätt till lite mer tid att bedöma de nya uppgifterna och deras inverkan.

om en anställd har gjort det klart att de inte accepterar överträdelsen (av deras kontrakt) och de arbetar under protest, medan en klagomålsprocess äger rum, kommer arbetstagaren att ha en bättre chans att argumentera för att de inte har väntat för länge genom att se ut klagomålsförfarandet.

och en anställd på sjukfrånvaro kan argumentera att det skulle vara rimligt att ha mer tid att besluta om att avgå.

det kan också finnas fall där det finns fortsatta eller nya överträdelser som på egen hand (eller när de läggs ihop med tidigare överträdelser) ger arbetstagaren längre tid att besluta om att avgå och behandla sig som konstruktivt avskedad.

Sammanfattningsvis kommer dock väntan för länge att påverka ett annars potentiellt bra påstående.

Vad är ett grundläggande brott mot anställningsavtalet?

uttryckliga villkor

en uttrycklig term avtalas av arbetsgivaren och arbetstagaren och finns vanligtvis i ett skriftligt anställningsavtal men kan också avtalas muntligt.

arbetsgivaren måste i grunden bryta mot anställningsavtalet – detta kallas ett avvisande brott. Detta kräver mer än en arbetsgivare som agerar orimligt. Överträdelsen måste vara ganska allvarlig.

det finns många tydliga exempel på hur arbetsgivare bryter mot anställningsavtalet, som en arbetsgivare som ensidigt minskar arbetstagarens lön eller ändrar arbetstagarens uppgifter, där den inte har någon avtalsrätt att göra dessa saker. Men det finns andra situationer där överträdelsen inte är tillräckligt allvarlig.

exempel – låt oss ta en uttrycklig term i anställningsavtalet om lön. De flesta skulle komma överens om hur mycket de får betalt är grundläggande. Om arbetsgivaren påför en minskning av din lön (dvs. utan ditt samtycke eller den avtalsenliga rätten att göra det) som vanligtvis kommer att vara en bra grund för konstruktiv uppsägning. Men en arbetsgivare som inte betalar löner i tid enligt kontraktet kan bryta mot en uttrycklig term men det kan inte vara tillräckligt allvarligt för att berättiga en anställd att avgå och kräva konstruktiv uppsägning.

underförstådda villkor

många konstruktiva uppsägningskrav är baserade på ett brott mot en underförstådd term, såsom plikten för underförstådd förtroende eller plikten. Underförstådda villkor ingår automatiskt i anställningsavtalet enligt lag-de behöver inte uttryckligen överenskommas. Rättspraxis har utvecklat detta område av lagen och vi täcker exempel på konstruktiv uppsägning med brott mot uttryckliga och underförstådda villkor nedan.

behöver jag två års tjänst?

en anställd behöver vanligtvis minst två års kvalificerad tjänst för att få ett konstruktivt orättvist uppsägningskrav. Vissa skäl anses dock automatiskt orättvisa i vilket fall icke minimal service behövs.

det finns inget minimikrav på service för ett avtalsenligt krav på konstruktiv felaktig uppsägning. Generellt sett skulle dock en anställd bara kunna återkräva skadestånd för förlust av uppsägningslön och förmåner för denna typ av fordran.

behöver jag avgå omedelbart?

tillämpa grundläggande avtalsrättsliga principer bör en anställd som står inför arbetsgivarens avvisande brott omedelbart avgå utan föregående meddelande. En anställd kan emellertid väcka ett lagstadgat krav på orättvis uppsägning där ”arbetstagaren säger upp avtalet enligt vilket han är anställd (med eller utan förvarning) under omständigheter där han har rätt att säga upp det utan förvarning på grund av arbetsgivarens beteende.”(Avsnitt 95.1 C) ERA 1996).

så, att betjäna och arbeta avtalsmeddelande är inte automatiskt dödligt för ett konstruktivt orättvist uppsägningskrav, men där uppsägningstiden är lång (eller där arbetstagaren tjänar mer uppsägning än han krävs) kan arbetstagaren anses ha bekräftat kontraktet och förlora rätten att kräva konstruktiv orättvis uppsägning.

i många situationer kommer en anställd att avgå med omedelbar verkan eftersom situationen är oacceptabel – och betjäningsmeddelande skulle undergräva hur allvarlig frågan är.

konstruktiv uppsägning vs orättvis uppsägning-vad är skillnaden?

konstruktiv uppsägning	otillbörlig uppsägning
baserat på avtalsrättsliga principer	baserat på lag
kräver en grundläggande överträdelse av arbetsgivaren	fem potentiellt rättvisa skäl att avvisa
förfarande inte relevant (1)	arbetsgivaren måste följa ett rättvist förfarande
rimlighet inte relevant (2)	beslut om uppsägning måste vara rimligt
ACAS-kod inte relevant (3)	ACAS-kod efterlevnad relevant för rättvisa

men i lag hamnar båda scenarierna i uppsägning. Så om en anställd konstruktivt avskedas kommer han vanligtvis också att ha en orättvis uppsägning (med förbehåll för rätten att få ett orättvist uppsägningskrav). Så det är där vi får frasen ’konstruktiv orättvis uppsägning’.

fotnoter för ovanstående tabell:

1. Allmän rättvisa i förfarandet är inte relevant, men om arbetsgivaren bryter mot sina egna förfaranden, till exempel ett disciplinärt förfarande, som ingår i anställningsavtalet, kommer det att leda till kontraktsbrott och bli relevant. På samma sätt har rättspraxis utvecklat den underförstådda rätten för en anställd att få ett klagomål övervägt, så en arbetsgivares underlåtenhet att svara på ett klagomål kan leda till kontraktsbrott.

2. Den underförstådda termen av förtroende och förtroende är ganska nära tanken att arbetsgivare och anställda ska behandla varandra rimligt.

3. Underlåtenhet att följa ACAS-koden om klagomålsförfaranden kan leda till att priset ökas eller minskas.

vad är den underförstådda termen av förtroende och förtroende?

en arbetsgivare får inte, utan rimlig och korrekt orsak, uppträda på ett sätt som beräknas eller sannolikt kommer att förstöra förhållandet mellan förtroende och förtroende mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

några viktiga överväganden:

• om en arbetsgivare har rimlig och korrekt anledning att förklara sina handlingar, kommer den inte att bryta mot den underförstådda termen av förtroende och förtroende.
• en arbetsgivare måste göra värre än att agera orimligt.
• arbetsgivarnas beteende måste vara så allvarligt att det sannolikt kommer att förstöra eller allvarligt skada förhållandet.
• detta innebär endast allvarligt beteende kommer sannolikt att berättiga en anställd att säga tillräckligt är tillräckligt, och behandla sig själva som konstruktivt avskedade.
• den anställdes subjektiva uppfattning är inte relevant. Det kommer inte att ske något brott och påståendet kommer att misslyckas om inte objektivt, uppförandet uppfyller ovanstående test.
• arbetsgivarens beteende behöver inte nödvändigtvis riktas specifikt till arbetstagaren. Till exempel, i ett fall var arbetsgivarens korrupta och oärliga verksamhet tillräcklig för att förstöra förhållandet.

exempel på konstruktiv uppsägning

• ensidigt minska en anställd lön.
• ensidigt ändra en anställda arbetsuppgifter.
• inte betala den anställde avtalsenliga lön eller förmåner.
• vägrar att undersöka klagomål snabbt och rimligt.
• oacceptabelt verbalt missbruk.
• Reprimanding på ett förnedrande, skrämmande eller förödmjukande sätt.
• undergräva en handledare genom att tillrättavisa dem framför sina underordnade.
• medvetet utpeka en anställd för särskild behandling, vilket är sämre än kollegor godtyckligt, capriciously och ojämlik. Till exempel att vara den enda anställde som inte får löneökning).
• allvarliga överträdelser av interna disciplin-och klagomålsförfaranden.
• knä-jerk suspension eller omotiverad suspension.
• anklagar en anställd för stöld utan rimlig orsak.
• misslyckas med att ge tillräckligt stöd för att en anställd ska kunna utföra sina uppgifter utan trakasserier från medarbetare.
• misslyckas med att korrekt undersöka anklagelser om sexuella trakasserier eller ta klagomål om trakasserier på allvar.
• införande av orimliga villkor för betalning av en icke-avtalsenlig diskretionär bonus.
• orimligt beroende av en avtalsenlig rätt att flytta en anställd till en annan arbetsplats (enligt en mobilitetsklausul).
• ihållande underlåtenhet att göra rimliga justeringar som krävs enligt lagen om diskriminering av funktionshinder (se nedan för mer information).

kan jag göra anspråk på konstruktiv uppsägning för diskriminering?

en anställd kanske kan förlita sig på en diskrimineringshandling för att avgå och kräva konstruktiv uppsägning. Ett sådant påstående skulle vanligtvis baseras på ett brott mot den underförstådda termen av förtroende och förtroende.

ett brott mot en lagstadgad lag, såsom diskrimineringslagstiftning, innebär emellertid inte automatiskt att arbetsgivaren har begått ett åsidosättande av anställningsavtalet. Huruvida den lagstadgade överträdelsen av jämställdhetslagen 2010 (dvs. det diskriminerande beteendet) utgör ett avvisande brott mot anställningsavtalet beror på diskrimineringens allvar och karaktär.

ett exempel på fall där en handling av funktionshinder diskriminering, särskilt en ’allvarlig’ underlåtenhet att göra rimliga justeringar, rätt den anställde att avgå och kräva konstruktiv uppsägning, är Greenhof mot Barnsley Metropolitan Borough Council IRLR 98.

” det förefaller oss i detta fall att Arbetsdomstolen fann entydigt att det hade varit ett allvarligt brott mot skyldigheten hos svaranden under en tidsperiod för att göra rimliga justeringar som det var tvungen att göra enligt lagen om funktionshinder diskriminering.

det följer, enligt vår åsikt, att det nästan var bunden av att vara ett brott mot den underförstådda förtroendeperiod som Greenhof skulle ha rätt att betrakta som ett avvisande kontraktsbrott, som han påstod att göra. Nu kan det vara så att det finns omständigheter där det kan vara ett brott mot skyldigheten att göra rimliga justeringar som inte kan betraktas som repudiatory, men vi kan inte se hur, efter att ha gjort konstaterandet det gjorde i förevarande fall, det fanns något sätt på vilket respondentens beteende kan betraktas som något annat än repudiatory” (Para 10, EAT Judgment, Greenhof).

kan jag göra anspråk på konstruktiv uppsägning för degradering?

en anställd som degraderas kan kanske kräva konstruktiv uppsägning, om degraderingen införs och anställningsavtalet inte tillåter degraderingen.

Tips:

• kontrollera anställningsavtalet-det kan ge arbetsgivaren flexibilitet att ändra din roll.
• om du har degraderats som ett alternativ till uppsägning efter en disciplinär kontroll om kontraktet / handboken för att se om arbetsgivaren har rätt att degradera.
• om du har blivit utstationerad eller befordrad kan kontraktet ge arbetsgivaren rätt att degradera.
• om den alternativa rollen erbjuds som ett alternativ till redundans, bör du ges ett val om du vill acceptera.

Vad gör du om din arbetsgivare försöker få dig att sluta?

Tänk på hur du bäst kan samla bevis för att visa vad som händer.

om du vill kämpa för ditt jobb kan det vara det bästa alternativet att ge din arbetsgivare en chans att hitta en lösning att ta upp en oro med din chef informellt först eller via HR.

Alternativt kan det vara ditt föredragna alternativ att komma ut med ett förlikningsavtal och hitta ett nytt jobb. Detta kan innebära att man tar upp ett klagomål och pratar med HR om ett avgångspaket. Det är här att instruera en advokat för att hjälpa dig att rama in ditt klagomål och förhandla om ett utgångspaket kan hjälpa dig att få ett bättre resultat.

kärnkraftsalternativet

om situationen är oacceptabel kan du avgå men det kommer naturligtvis att få ekonomiska konsekvenser om du inte har ett annat jobb att gå till. När du har avgått måste du antingen gå helt och förlora ekonomiskt eller kämpa för ersättning via tribunalsystemet, om du inte kan förhandla om ett rättvist förlikningsavtal.

behöver du lägga in ett klagomål innan du avgår?

Nej.

att ta upp ett klagomål kan vara en bra ide men det är inte nödvändigt att ta upp ett klagomål. Lagen erkänner att om en arbetsgivare har begått ett avvisande brott behöver en anställd inte vänta. Snarare kan arbetstagaren avgå omedelbart.

men

om ditt krav på konstruktiv uppsägning lyckas kan en arbetsdomstol minska ersättningen där en anställd orimligt har misslyckats med att väcka klagomål. Och om arbetstagarens mål är att stanna kvar i arbetet, ger arbetsgivaren en chans att ta itu med de anställdas oro och ställa saker till rätta. Det kan också finnas taktiska överväganden om huruvida det för förhandlingsändamål är bättre att avgå omedelbart eller väcka klagomål. Detta är ett område där råd från en anställning advokat verkligen kan hjälpa.

Hur skriver du ett avgångsbrev?

generellt sett, om du funderar på att föra en konstruktiv uppsägning hävdar ditt avgångsbrev bör tydligt och kortfattat sammanfatta varför du känner att du inte hade något annat val än att avgå.
ofta har en kort bokstav (inte mer än en sida) större inverkan.

inte

• våffla eller överdriva
• skriv Sidor och sidor
• säg hur underbart det har varit att arbeta för din arbetsgivare
• Tack din arbetsgivare för ’möjlighet’
• Glöm att för att lyckas med en fordran din arbetsgivares brott måste vara en effektiv orsak till din avgång.

gör

• var ärlig
• var kortfattad
• var professionell
• ange dina skäl för att avgå / känna att din position har blivit oacceptabel
• sammanfatta det allvarligaste och senaste beteendet som har lett till ditt beslut.
• om det finns en lång historia sammanfatta det i några stycken som mest. Kom ihåg att detta inte är ett vittnesmål, det är ett avskedsbrev.
• var inte rädd för att säga hur din arbetsgivares handlingar har gjort din känsla.

hur kan man bevisa konstruktiv uppsägning?

bevisbördan är på dig att övertyga en domstol din arbetsgivare begått ett avtalsbrott som är tillräckligt för att berättiga dig att behandla dig själv som konstruktivt avskedad.
hur du bevisar det beror på överträdelsens art.

Steg 1-Du måste identifiera avtalsvillkor och bevisa att det finns. Om överträdelsen innebär en uttrycklig term, kommer du som exempel att erbjuda dokumentet som innehåller den relevanta termen. Vanligtvis kommer detta att vara det skriftliga anställningsavtalet, bonussystemet, arbetsbeskrivningen eller handboken. Om du litar på den underförstådda förtroendeperioden accepteras detta att existera i varje anställningsavtal.

steg 2 – bevisa att din arbetsgivare i grunden har brutit mot kontraktet.
om du litar på ett scenario som han sa att hon sa måste domstolen avgöra om det föredrar ditt konto eller din arbetsgivares, förutsatt att det finns en tvist om faktum.
även om detta kan komma ner till vittnesbevis vid domstolen, kommer det förhoppningsvis att finnas några dokumentära bevis som säkerhetskopierar ditt konto.

steg 3 – Du måste visa att du har svarat på överträdelsen inom rimlig tid. Detta kommer att innebära att bevisa när överträdelserna inträffade och när du avgick.

vilka bevis behöver du för att vinna ett konstruktivt uppsägningskrav

• erbjudandebrev
• anställningsavtal
• arbetsbeskrivning
• relevanta e-postmeddelanden och brev mellan dig och din arbetsgivare
• e-postmeddelanden mellan chefer och/eller HR
• dagboksanteckningar / samtida anteckningar om incidenter
• vittnesmål från kollegor
• anteckningar och dokument som samlats in av din arbetsgivare / HR-team under interna utredningar, disciplinära förfaranden och klagomål

säkra bevis för att bevisa att du har varit behandlas som du påstås kan vara svårt. Ett sätt att säkra dokument om dig är att göra en begäran om ämnestillträde till din arbetsgivare enligt Data Protection Act 2018.

hur mycket ersättning får du för konstruktiv uppsägning?

om du lyckas med ett konstruktivt uppsägningskrav kommer du vanligtvis att tilldelas ett grundpris och ett Kompensationspris.

en grundpris baseras på en formel som använder din tjänstens längd (under hela år + din ålder + din veckovisa bruttolön (med förbehåll för ett maximalt tak). Det är samma formel som används för att beräkna en lagstadgad redundanslön.

en domstol kommer också att göra en Kompensationspris – som som namnet antyder är avsedd att kompensera dig (inte straffa arbetsgivaren) för eventuella inkomstförluster eller förmåner du har lidit. Generellt sett är en kompensationsbidrag föremål för högst ett års lön, eller den nuvarande begränsade siffran för det aktuella året (86 444, för uppsägningar från och med den 6 April 2019).

hur man hävdar konstruktiv uppsägning?

du kommer att behöva ta upp en fordran med ACAS och sedan lämna in en fordran med Arbetsdomstolen.

Hur löser jag ett konstruktivt uppsägningskrav?

att lösa ett konstruktivt uppsägningsärende snarare än att gå till en domstol har några stora fördelar när det gäller att hantera risker, undvika förseningar och stress i samband med att väcka talan. Det låter dig också gå vidare och fokusera på din framtida karriär. Att få en domstolsanspråk kan sluta tvinga dig att återuppleva negativa upplevelser som du hellre vill glömma.

många anställda gör misstaget att överspela sitt ärende och övervärdera sitt krav, förutsatt att en arbetsgivare kommer att lösa sig för att undvika de juridiska kostnaderna för att försvara ditt krav. I verkligheten är den största spaken du har att visa för din arbetsgivare att du har ett starkt fall och bevisen för att säkerhetskopiera det. En bra anställning advokat kommer att hjälpa dig att identifiera dina starka sidor, fokusera på dem till maximal effekt och uppnå bästa möjliga resultat.

jag har blivit furloughed utan samtycke

mot bakgrund av Koronavirusstängningen har den brittiska regeringen infört ett bidrag för arbetsgivare för att hjälpa till att betala anställdas löner. För att kvalificera sig för denna subvention måste arbetsgivaren utse en anställd som har furloughed status.

detta är ett helt nytt koncept i brittisk arbetsrätt – det betyder att arbetstagaren är ledig och behöver inte göra något arbete.

när en anställd är ’furloughed’ arbetsgivaren kan göra anspråk från regeringen upp till 80% av sina löner (Max på 2,500 2,500 xnumx). Eftersom detta är en helt ny sak arbetsgivare är mycket osannolikt att ha rätt att placera dig på furlough, utan ditt godkännande. Men anställda måste tänka noga innan de vägrar, eftersom alternativet kan vara att din arbetsgivare kommer att se till att säga upp dem utan lön eller göra dem överflödiga.

vissa arbetsgivare kommer att fylla på regeringens bidrag så att du fortsätter att få din fulla lön under den furloughed perioden. Om din arbetsgivare vägrar att fylla på och ålägger furlough kan du ha anspråk på kontraktsbrott, olagligt avdrag för löner och eventuellt för konstruktiv orättvis uppsägning. Men att avgå är riskabelt och det är troligt att de flesta anställda föredrar att ha upp till 80% av sina löner snarare än att avgå. Det verkar också rimligt att förvänta sig att en arbetsdomstol kommer att ha betydande sympati för företag som försöker komma igenom denna svåra tid.

om du verkligen invänder mot att bli furloughed på 80% (begränsad till 2500 2,500 xnumx xnumx xnumx) tala med din arbetsgivare om det. De kan komma överens om att du kan arbeta hemifrån eller erbjuda dig ett uppsägningspaket / avvecklingsavtal.

Tips: Kontrollera om din arbetsgivare har en klausul i ditt anställningsavtal som ger din arbetsgivare rätt att säga upp dig utan lön.

viktigt

innehållet på denna sida är endast vägledning och utgör inte (eller bör de beaktas) juridisk rådgivning. Om du behöver juridisk rådgivning rekommenderar vi att du talar med en specialist anställning advokat.