• Articles
• admin

Bisexuell alla bloggartiklar

i intervjuer — av Debbie Yarwood

du har screenat dussintals sökande, granskat en utvald få genom flera steg i din anställningsprocess, och nu är du nere till de två sista kandidaterna. Först är det Sarah. Att intervjua henne är som att spela ett bra spel tennis. Du tjänar frågan och hon krossar den direkt med ett väl utformat svar. Ibland är din konversation som det perfekta rallyet. Du kan inte fel hennes spel.

och sedan finns det Kate. På papper ser hon bra ut. Men hon snubblar och kämpar för att hitta fötterna. Hon ger dig bara inte någon form av spel. Du tror att hon kan göra det, men hon övertygar dig inte.

så vem väljer du? Sarah, antar jag. Men är Sarah den bästa kandidaten eller bara den bästa kandidaten vid intervjuer? ”I många fall är jobbintervjuer helt kopplade från verkligheten i människors dagliga jobb”, säger Ron Friedman, författare till the Best Place to Work.

gör det bästa hyra med vår ”kandidat utvärdering Guide”

naturligtvis finns det roller som du kanske vill bedöma i en intervju setup. Försäljnings-eller kundtjänstmedarbetare kan mycket väl behöva vara på sitt bästa spel i liknande situationer. Men löneadministratören eller mjukvaruutvecklaren? Du behöver inte nödvändigtvis dem att utmärka sig här.

så hur kan du förbättra dina chanser att anställa den bästa kandidaten till jobbet, i motsats till den bästa intervjuaren?

två saker:

1. var riktigt tydlig om vad du behöver från den person du anställer för denna roll – både vad gäller beteendeegenskaper och färdigheter. (Detta hjälper dig att filtrera bort vad som inte är viktigt.)
2. identifiera det bästa sättet för dina kandidater att visa om de har det du letar efter. (Intervjuer kanske inte är det bästa tillvägagångssättet för varje roll.)

så hur vet du vad du ska leta efter? ”Innan du får vad du vill, måste du veta vad du vill”, säger arbetsplatsexpert Cameron Herold. Han föreslår två steg för att hjälpa till att räkna ut det:

1. identifiera de fem grundläggande beteendeegenskaper du vill att anställda ska ha för denna roll.
2. Tänk på de färdigheter de behöver för att utföra jobbet. Tänk inte bara på vad du har på arbetsbeskrivningen – tänk på de fem primära uppgifterna du behöver för att utföra under det första året.

så vad är det bästa sättet att avgöra om dina kandidater har de beteendeegenskaper och färdigheter som behövs för rollen? Här är fem tips för att komma igång.

ge dem ett problem att lösa.

börja med att göra det till en del av ansökningsprocessen. Beskriv ett problem som de sannolikt kommer att möta i sin roll och be dem att svara med hur de skulle lösa det med högst 1000 ord.

fråga dem du har listat för att diskutera deras svar. Genom att diskutera deras tänkande bakom deras lösning kommer du att verifiera både deras färdigheter (de steg de skulle vidta för att åtgärda problemet) samt deras beteenden (hur de skulle närma sig varje steg).

ge en bra kandidatupplevelse med vår ”Intervjuförberedelse checklista”

ge dem ett projekt att slutföra

Ron Friedman kallar dessa jobbauditions. Innan några formella intervjuer uppmanas framgångsrika sökande att slutföra en aktivitet som de skulle göra som en del av sitt jobb. Detta visar vad dina kandidater kan göra innan (eventuellt felaktiga) bedömningar kan göras vid intervjun.

möjliga jobb auditions kan vara:

• Sales executive: leverera en säljargument till dig-sälja din produkt
• Web designer: designa en målsida för dig
• Projektledare: skriv en projektplan baserad på ett projektomfång
• Customer service manager: analysera kundservicestatistik och planera nästa steg

Detta är deras fält. Det här är vad de borde vara bra på. Se hur de gör i sin komfortzon.

online-entreprenören Melanie Duncan delade att hon har lyckats med att ta detta tillvägagångssätt ett steg längre. De projekt hon tilldelar tar ungefär en vecka att slutföra. Och hon kastar ytterligare två tester i mixen:

1. hon ger dem inte ett förfallodatum. Hon ber dem att lämna in projektet så snart som möjligt i bästa möjliga grad. Hon kommer att jämföra arbete som slutfördes av en kandidat på tre dagar till det arbete som slutfördes av en annan på tio. (Det kan finnas 8-10 kandidater i spel i detta skede). Hennes verksamhet är snabb och hon behöver för att få saker ut genom dörren snabbt. Hon oroar sig för att anställa perfektionister som skulle ha det svårt.
2. hon kommer att tillåta dem att ställa frågor men gör det klart att kvantiteten och kvaliteten på frågorna kommer att ingå i bedömningen. Hon är inte en handhållare och vill rensa ut behövande kandidater.

med Melanie kan kandidater gå igenom tre till fem projekt innan de kommer till intervjufasen. Phew! Om du kan ägna tid, och din kandidat visar tålamod, då kan du känna ganska säker på att du har gjort rätt hyra.

ta dem ur ”intervjuzonen”

ett enkelt sätt att göra detta är att ta din kandidat ut till lunch med laget för att se hur de interagerar. Tänk på vilka teammedlemmar du bjuder in. Dynamiken kommer att vara annorlunda om alla deltagare vid lunchen är senior till kandidaten. Kandidaten kan anstränga sig för att vara på sitt bästa beteende i den här situationen, och du kommer inte att få en exakt återspegling av vem du kommer att arbeta med dag till dag.

Bestäm de beteenden du vill observera och var uppmärksam på detta. Lyssnar kandidaten när folk talar? Hur interagerar de med den väntande personalen? Är de intresserade av att lära sig om andra eller bara prata om sig själva?

var inte blyg för mer kreativa ideer. Managementkonsultföretaget Grant Thornton bjuder till exempel in slutkandidater till en matlagningskurs. Välj en aktivitet som verkligen stämmer överens med din företagskultur för att se hur din kandidat passar in.

lyssna på dem prata om något som är viktigt för dem

Detta är en jag har använt ofta. Fråga kandidater om vad de brinner för och luta dig tillbaka och lyssna. Jag har lärt mig så mycket om potentiella medarbetare genom berättelser om att vara fosterförälder, ungdomsarbetare och professionell jockey. Och sedan var det kandidaten från Polen som talade om sin kärlek till att laga mat från sitt hemland och kom fullt beväpnad med prover efter smak. En smart kandidat, den där!

få feedback från människor de möter utanför intervjun

ögon och öron när du är utom synhåll kan vara ovärderliga. Hitta sätt för andra teammedlemmar att interagera med din kandidat. Berätta för dem (men inte kandidaten) att du kommer att leta efter feedback. Här är tre möjliga sätt att göra det:

1. be en teammedlem som inte var en del av intervjupanelen att ge kandidaten en rundtur på kontoret.
2. be en annan medlem i teamet att träffa kandidaten i receptionen och eskortera dem till intervjurummet. (Jag har gjort det ofta och det var intressant att se hur ofta kandidaten som var charmig i intervjurummet inte ens log mot min kollega, han trodde inte att han var tvungen att imponera.)
3. Bjud in kandidaten att sitta med någon för att se vad de gör och ta reda på vilka frågor de ställde.

dessa rekryterings taktik kommer inte bara att hjälpa dig att anställa den bästa kandidaten, men den bästa kandidaten som är mest sannolikt att stanna med dig för långdistans. Du kommer inte bara att se en mer relevant sida av dina kandidater, du kommer också att ge dina kandidater en mycket tydligare bild av vad som är involverat i jobbet och hur ditt företag känns. Och var inte orolig för att sätta upp kandidater: om rollen inte passar rätt, Vill du att de ska bestämma sig nu, inte om tre månader.

genom att göra din rekryteringsprocess relevant för rollen vet du hur du anställer den bästa kandidaten – inte bara den kandidat som presterar bäst vid intervjun.

en version av detta inlägg visades ursprungligen på NewHire365.

Trakstar Hire anses vara den mest användarvänliga hyra programvara på marknaden. Om du är redo att ta din rekrytering och anställning till nästa nivå, begär en Trakstar Hire demo idag.